Реализация функций управления персоналом с использованием средств автоматизации

Основным ресурсом предприятия является его персонал, который безусловно, выполняет все производственные функции предприятия, причем, чем эффективнее работает персонал, тем выше показатели эффективности работы предприятия в целом. Однако, слаженная и эффективная работа персонала предприятия возможна при условии управления им по множеству направлений.

Успех работы любого предприятия напрямую зависит от работников, занятых на производстве. Особое значение в определении стратегических и тактических целей, задач, достижении запланированных результатов имеет квалификация, инновационные знания, организаторские качества кадров управления.

Система управления персоналом – это целостный набор действий, технологий, методов, и способов работы с персоналом, основными задачами корой, является обеспечение предприятия качественным персоналом и оптимальное использование человеческих ресурсов.

Главными функциями системы управления персоналом можно определить: прогнозирование и планирование потребности организации в кадрах; учета и управления наймом персонала; оценки, развития и обучения персонала организации; создание наилучших условий труда на предприятии, мотивация персонала (разработка систем материального и нематериального стимулирования, тарификация, нормирование и т. п.); управление социальным развитием персонала (охрана здоровья, организация социального страхования); организации информационного обеспечения персонала (решение правовых вопросов в трудовых отношениях и т. п.); разработка и реализация концепции кадрового резерва.

При реализации функций управления персоналом принадлежит кадровым службам.

Работа отдела кадров или кадровых служб на предприятии является составляющей в системе управления персоналом в целом на предприятии. При этом особое внимание в настоящее время при подборе, оценке и расстановке персонала осуществляется на основе компетенций. Данную работу эффективно проводить на основе интегрированных систем управления персоналом.

Интегрированная система управления человеческими ресурсами на основе компетенций состоит их восьми основных элементов. Она включает:

• 1.    Организационную схему компании – создание базы данных, которая представляет собой дерево взаимоподчи-ненности должностей.

• 2.    Описание работы и анализ - содержание компетенций для конкретных должностей и параметры измерения результативности работы.

Должностная инструкция включает:

• a.    Название должности и определяющую для нее информацию;

• b.    Содержание должности: обязанности и ответственность;

• c.    Показатели выполнения и измерения работы;

• d.    Требования к компетенциям: навыки и характеристики, необходимые для успешного выполнения работы.

• 3.    Оценку сотрудников и компетенций – степень реализации компетенций. Данные по формам и методам оценки записываются и оцениваются в системе для разработки профилей индивидуальных компетенций.

  —	Виды работ, выполняемых отделом кадров
  1

  ФИО. место жительства, время поступления на работу и т. д.

  
  

  г                                    1
  Оформляет сведения о постоянном составе персонала L_______________________________________________«

  Систематизирует данные о структуре персонала

  
  

  J Квалификационная,

  
  

  ная,

  
  

  i. половозраст

  
  

  национальная

  
  

  структура;

  
  

  удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих.

  
  

  о

  
  

  Отслеживает текучесть

  кадров

  
  

  Количество уволившихся. причины увольнения, вновь принятые, потребность в пеосонале

  
  

  Отслеживает потерн времени

  
  

  В результате простоев, по болезни, прогулы

  
  

  Данные о продолжительности рабочего дня

  
  

  Полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен, продолжительность отпусков

  
  

  Осуществляет подбор, расстановку, оценку кадров

  
  

  Собеседование, сбор информации. объявления о вакансиях

  
  

  Формирует данные социального характера

  
  

  Расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, поочее

  
  

  Рис. 1. Основные функции отдела кадров

  
  

• 4.    Соответствие человека работе – благодаря алгоритмам соответствия образцу, пользователь вносит в систему список людей, поставив цель найти соответствующего человека.

• 5.    Советы по развитию – система может установить, что человек должен развивать определенную компетенцию с помощью чтения определенных книг, посещения определенных курсов, работы с определенными коучами или на определенных позициях.

• 6.    Оценку потребностей в тренинге.

• 7.    Электронного менеджера по развитию и карьерному, подтверждающий достижение сотрудником определенного уровня компетенции.

• 8.    Администрирование - обеспечивающее управление программой и, создание отчетов.

Анализ соответствия компетенции и занимаемой должности включает ряд «отраслевых» вопросов. Здесь используется база данных множества моделей компетенций, чтобы построить законченный профиль компетенций для конкретной должности.

Безусловно, данная интегрированная информационная система управления человеческими ресурсами на основе компетенций представляет собой более высокий уровень поддержки управления персоналом, включая поддержку административного уровня и рекомендации по развитию компетенций для конкретного сотрудника.

Далее приведем функционал данной системы, благодаря которому она является полезной в условиях информатизации:

• 1.    Объединение участников управленческого процесса – в процессе использования интегрированной информационной системы происходит удовлетворение потребностей всех сторон: HR-менеджеров, менеджеров среднего и высшего звена, а также самих работников;

• 2.    Интеграция технологий по управлению человеческими ресурсами;

• 3.    Повышение эффективности – расширение возможностей, ускорение процессов и упрощенный функционал за счет автоматизации процессов;

• 4.    Создание новых управленческих инструментов – стихийное возникновение новых приемов управления благодаря возможности проявления инициативы снизу.

• 5    Каждая система проходит определенные стадии, благодаря чему происходит процесс обработки полученных данных и формулируются выводы.

Продукты, имеющиеся в арсенале отделов по управлению персоналом российских компаний, можно разделить на несколько групп:

• 1.    Текстовые редакторы и электронные таблицы.

• 2.    Справочно-правовые информационные системы.

• 3.    Системы компьютерного хранения и обработки документов – подразумевают компьютеризацию процессов кадрового делопроизводства и создание внутренних архивов.

• 4.    Системы электронного документооборота - возможность создания электронной подписи, сокращение длительности процесса согласования и утверждения документов.

• 5.    Вспомогательные компьютерные продукты - компьютерное тестирование, компьютерные деловые игры, наборы для дистанционного обучения сотрудников.

• 6.    Интернет.

• 7.    Автоматизированные системы управления (АСУ).

Создавая единую сеть, объединяющую процессы подбора, обучения и стимулирования, HR-специалисты создают ядро, в котором компетенции людей соотносятся с компетенциями, необходимыми для каждой конкретной вакансии. Концепция данных систем включает функцию администрирования, что дает возможность менеджерам самим настраивать необходимые параметры в работе баз данных, которые индивидуальны для каждой отрасли, фирмы или подразделения. Среди других важных функций интегрированных информационных систем по управлению человеческими ресурсами выделяются такие, как объединение всех участников процесса и технологий управления персоналом, создание новых инструментов, благодаря чему происходит рост их эффективности.

Используя такой инструмент, как интегрированная информационная система управления человеческими ресурсами на основе компетенций, компании могут более точно подбирать персонал к нужным должностям, проводить тренинги и улучшать показатели деятельности HR-отдела и компании в целом.