Реализация стратегии организации на основе развития профессионализма специалистов организации

Герасимов Б.Н.; Gerasimov B.N.

doi:10.24412/2411-0450-2021-5-1-117-123

Реализация стратегии организации на основе развития профессионализма специалистов организации

Автор: Герасимов Б.Н.

Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness

Статья в выпуске: 5-1 (75), 2021 года.

Бесплатный доступ

Необходимость поддерживать свою организацию на высоком конкурентоспособном уровне обязывает её обращать свое внимание на разработку и внедрение изменений в сфере управленческой деятельности организации. Исследование и развитие подпроцесса управления оценкой специалистов в процессе управления персоналом позволит улучшить важнейшие аспекты использования специалистов и управленцев организации в соответствии с их компетенциями.

Организация, стратегия, управление персоналом, атрибуты подпроцесса, оценка специалистов

Короткий адрес: https://sciup.org/170190156

IDR: 170190156 | DOI: 10.24412/2411-0450-2021-5-1-117-123

Implementation of the organization's strategy based on the development of professionalism of the organization's specialists

The need to maintain its organization at a high competitive level obliges it to pay attention to the development and implementation of changes in the field of management activities of the organization. Research and development of the subprocess of managing the assessment of specialists in the personnel management process will improve the most important aspects of the use of specialists and managers of the organization in accordance with their competencies.

Текст научной статьи Реализация стратегии организации на основе развития профессионализма специалистов организации

Одной из основных проблем управления современной организацией является их изменение в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями общества. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры [5].

Управление изменениями в процессе реализации стратегии является важнейшим аспектом для функционирования организации, так как для этого и необходимо уметь создавать и планировать изменения, которые могут произойти и что следует сделать для предотвращение негативных последствий [1, 2].

Управление персоналом - это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение организация квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование специалистов.

Процесс управления персоналом включает в себя около 20 подпроцессов, которые решают отдельные аспекты управления человеческими ресурсами в организации. Одним из важнейших подпроцессов является управление оценкой специалистов.

Рассмотрим состояние атрибутов выбранного подпроцесса управления оценкой специалистов в рамках процесса управления персоналом организации и пути решения возможных негативных последствий, в т.ч. и решение существующих проблем организации.

Для упрощения понимания, в данном разделе мы рассмотрим несколько определений управления оценкой персоналом, охарактеризуем основные атрибуты и ресурсы подпроцесса управления оценкой специалистов [10].

Рассмотрим некоторые определения понятия «оценки специалистов»:

- комплекс процедур, которая направлен на определение текущей эффективности специалистов, связанной с выполнением непосредственных обязанностей и достижением целей организации, его личностно-профессиональных особенностей и потенциала [3];
- совокупность действий, направленных на то, чтобы определить степень соответствия каждого сотрудника организация требованиям занимаемой им должности по таким критериям, как производительность и качество труда, профессиональные знания и навыки, достигнутые результаты, а также деловые и личностные качества [12];
- процесс определения вида работ и типа людей (в терминах знаний и умений),

Таблица 1. Основные атрибуты подпроцесса управления оценкой специалистов

Наименование	Характеристика
1.Вход (назначение)	Потребность в определение соответствия и не соответствия сотрудниками занимаемой должности
2. Основные преобразования (основные эта пы)	1. Проведение подготовительных мероприятий (подготовка расписания, форм проверки, создание оценочной комиссии, подготовка оборудования) 2. Объявление о проведении оценочных мероприятий. Утверждение расписания и списка оцениваемых) 3. Осуществление оценки специалистов 4. Свод данных по оценке специалистов 5. Анализ данных по оценке 6. Оглашение результатов и принятых решений в соответствии с этими результатами
3.Выход» (ре зультаты)	Установление квалификации специалистов для дальнейшего движения кадров для оптимизации, повышения эффективности деятельности в организации.
Ресурсы
4.1. материаль ные	Расходные материалы к техническим средствам
4.2. информационные	документация по персоналу
4.3. методиче ские	должностные инструкции методика по оценке специалистов
4.4. трудовые	Заместители руководителя, начальники отделов, представители профсоюза, it-специалисты, менеджеры по персоналу.
4.5. технические	Компьютер, принтер, проектор, помещение, телефон.
4.6. правовые	Трудовой кодекс

Таблица 2. Атрибуты деятельности Самарастата

Наименование	Характеристика
1. Услуга	Предоставление официальной статистической информации
2. Цель	Сбор и обработка и предоставление первичной статистической информации.
3. Миссия	Обеспечение информационных потребностей государства и общества в полной, достоверной, научно обоснованной и своевременно предоставляемой официальной статистической информации о социальных, об экономических, о демографических, об экологических и о других общественных процессах в Российской Федерации.
4. Вход (назначение)	Сбор и обработка первичной статистической информации.
5. Основные преобразования входа в выход	1. Изучение потребностей пользователе различных категорий в статистической информации. 2. Утверждение форм Федеральных статистических наблюдений. 3. Осуществление сбора статистической информации подтверждённым формам. 4. обработка анализ собранной информации 5. Осуществление свода полученных данных, формирование по различному уровню агрегирования.
6. Выход» (результаты)	Обеспечение информационных потребностей государства и общества
Ресурсы
7.1. материаль ные	Финансовые средства федерального бюджета
7.2. информационные	Специалисты-разработчики, менеджеры, единая межведомственная информационно-статистическая система (ЕМИСС)
7.3. трудовые	Интервьюеры, it-специалисты, менеджеры по персоналу.
7.4. технические	Компьютер, планшет, телефон, принтер.
7.5. правовые	Федеральный закон "об официальном статистическом учете и системе государственной статистики в российской федерации" от 29.11.2007 n 282-фз, постановление правительства рф от 18.08.2008 n 620 "об условиях предоставления в обязательном порядке первичных статистических данных и административных данных субъектам официального статистического учета"
8. Структура	Линейно функциональны
9. Технологии операций	Сбор интервьюерами первичной статической информации

Таблица 3. Текущее состояние атрибутов подпроцесса управления оценкой специалистов Самарастата (фрагмент)

Атрибуты		Методы исследования	Основные недостатки
наименование	текущее состояние	Методы исследования	Основные недостатки
1.Вход (назна чение)	1.1. Движение кадровых ресурсов в организации в соответствии с возможностями их квалификациями	1.1. Сбор информации Обобщение Наблюдение Анализ Подведение итогов	1.1. Несоблюдение инструкций и методик. 1.2. Отсутствие прозрачности в процессе проверки
2.Основные преобразования (основные этапы)	2.1. Принятие решения о проведении оценки 2.2. Подготовка к проведению оценки 2.3. Тестирование 2.4. Собеседование с комиссией) 2.5 Подведение итогов. 2.6 Анализ итоговых результатов	2.1. Изучение должностных инструкций (методик) и других документов 2.2. Наблюдение 2.3. Опрос менеджеров по персоналу	2.1. В большинстве случаев проводится условная проверка навыков специалистов 2.2. Безответственное ведение документации по проведению оценки персонала 2.3. Отсутствие контролирующего органа оценки персонала внутри организации
3. Выход» (результаты)	В соответствии с результатами проверки сотрудников назначают на должности.	Анализ Дедуктивный метод Принятие решений	В связи с условной оценкой специалистов руководящие должности не меняются. Перспектива карьерного роста отсутствует. Повышается текучесть персонала

Таблица 4. Перспективное состояние атрибутов подпроцесса управления оценкой спе циалистов Самарастата (фрагмент)________________________________________________

Атрибуты		Методы реализации	Ожидаемые результаты
наименование	перспективное состояние	Методы реализации	Ожидаемые результаты
1.Вход (назначение)	Оценка каждого сотрудника на соответствие занимаемой должности в соответствии со сроками методиками.	Контроль Отслеживание действий Своевременная отчетность	Оценка персонала стала прозрачной процедурой, в ходе которой в соответствии с методикой осуществляется оценка сотрудников обозначаются возможные и необходимые действия.
2.Основные преобразования (основные этапы)	2.1 В соответствии с графиком оценки персонала, при необходимости вне графика принимается решение о проведении оценки специалистов 2.2 . Подготовка к проведению оценки специалистов 2.3 . Тестирование, анкетирование, подготовка материалов деятельности 2.4 . Собеседование с комиссией 2.5 Подведение итогов. 2.6 Анализ итоговых результатов 2.7 Применение оценки в дальнейших решениях по движению специалистов 2.8 . Сообщение результатов сотрудникам.	2.1. Изучение должностных инструкций (методик) и других доку ментов 2.2. Наблюде ние 2.3 Обучение членов комиссии.	2.1. Проведение проверки абсолютно всех сотрудников организации 2.2. Оценка персонала проводится специально организованной комиссией, контроль за исполнение комиссией своих обязанностей возложен на руководителя организации. 2.3. Проведена проверка комиссии по оценке персонала, проведена переподготовка. 2.4. Своевременное и правильное оформление документации по оценки персонала.
3.Выход» (результаты)	Оценка персонала проводится в соответствии с разработанным планом в зависимости от необходимости, обозначенной в законодательстве, либо со стороны отдела.	Исследование Анализ	Процесс оценки персонала занимает отвечает всем нормам и правилам. Обновление вышестоящих должностей, повышение молодых специалистов. Появление возможностей карьерного роста.

Таблица 5. Влияние изменения состояния атрибутов подпроцесса управления оценкой специалистов Самарастата

Наименование	Состояние		Влияние изменений на реализацию стратегии
Наименование	Текущее	Перспективное	Влияние изменений на реализацию стратегии
1.Вход (назначе ние)	Движение кадрового потенциала в организации в соответствии с их возможностями квалификациями и умениями	Оценка каждого сотрудника на соответствие занимаемой должности в соответствии со сроками, методиками.	В соответствии с результатами оценки приняты верные решения по движению кадров в организации.
2.Основные преобразования (основные этапы)	2.1. Принятие решения о проведении оценки 2.2. Подготовка к проведению оценки 2.3. Тестирование 2.4. Собеседование с комиссией 2.5 Подведение итогов. 2.6 Анализ итоговых результатов	2.1 В соответствии с графиком оценки персонала, при необходимости вне графика принимается решение о проведении оценки персонала 2.2 . Подготовка к проведению оценки 2.3 . Тестирование, анкетирование, подготовка материалов деятельности 2.4 . Собеседование с комиссией 2.5 Подведение итогов. 2.6 Анализ итоговых результатов 2.7 Применение оценки в дальнейших решениях по движению специалистов 2.8 Сообщение результаты сотрудникам.	Реформирование основных этапов преобразования входа в выход в рамках данного подпроцесса
3.Выход» (результаты)	Назначение на должности.	Оценка персонала проводится в соответствии с разработанным планом в зависимости от необходимости, обозначенной в законодательстве, либо со стороны отдела.	Проведение оценки специалистов по современным методикам в соответствии с графиком. Оценка адекватна, прозрачна.

Список литературы Реализация стратегии организации на основе развития профессионализма специалистов организации

Адизес И.К. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни / пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер. 2014. - 368 с.
Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах / пер. с англ. - М.: Сов. радио, 1974. - 272 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учеб. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560 с.
Герасимов Б.Н. Исследование и определение направления развития стратегии деятельности организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2021. - №1. - С. 81-95.
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты науки управления в социальных и экономических средах // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2020. - №4. - С. 4-17.