Реализация "теории человеческого капитала" на современных промышленных предприятиях России

Современное промышленное предприятие – это динамично развивающаяся сложная система, состоящая из ряда взаимосвязанных элементов, важной составляющей корой признан персонал предприятия. Социальные программы компании являются направлением реализации стратегии развития организации, которая использует социальные функции в качестве механизма повышения производительности труда работников. Вложения компании в человека обеспечивают рост производительности труда, развитие долгосрочных интересов фирмы и достижение целей организации. Данная идея положена в основу современной теории человеческого капитала.

Существуют различные подходы к содержанию теории человеческого капитала, но многие исследователи сходятся во мнении, что человеческий капитал представляет собой совокуп-

ность затрачиваемых средств на развитие производственного капитала работника (развитие и формирование способностей каждого сотрудника производить товары и оказывать услуги) и совокупность навыков, знаний и мотивации, которые работник приобретает в процессе производства товаров и услуг. У истоков развития данной концепции стояли американские экономисты Т. Шульц, Г. Беккер. Так, согласно теории, человеческие ресурсы представляют собой совокупность природных ресурсов и вещественного капитала, первоначально человек рождается с природными ресурсами, и только после «обработки», некоторых вложений возникает человеческий капитал. В своих работах Т. Шульц выделяет образование в качестве фактора, который влияет на качества человека, что в дальнейшем приводит к экономическому росту организации, Г. Беккер добавляет, что «человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, здравоохранение, миграцию, поиски информации о ценах и доходах» [1, с. 152]. В настоящее время в состав инвестиций, помимо обучения на рабочем месте, включаются расходы на воспитание детей, здравоохранение, миграцию для приспособления к условиям рынка труда, которые способствуют культурному и интеллектуальному росту работника. В 1988 г. Дж. Минсер и Н. Хигучи подтверждают предположение теории о дополнительных вложениях фирм в повышение квалификации и подготовку работников, а в 1990-е гг. теорию человеческого капитала развивают Н. Герланд, К. Ванг, Дж. Грейсон, Дж. Мин-cер, Г. Псахаропулос, рассматривая вопросы инвестирования в человеческий капитал, а именно развитие капитала в странах с развитой экономикой за счет повышения квалификации на макро-и микроуровнях.

С целью выявить, как реализуется «теория человеческого капитала» на современных промышленных предприятиях было проведено исследование, объектом которого выступила нефтяная компания ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь».

Результаты исследования подтвердили концепты «Теории человеческого капитала» в реализации социальной политики ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь». Так, на ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» реализуется «Программа повышения квалификации и обучения персонала», в рамках которой компания выделяет средства на повышение квали- фикации и подготовку работников. Таким образом, подтверждается применение «теории человеческого капитала» Т. Шульца, Дж. Минсера и Н. Хигучи о необходимости вложений организации в повышение квалификации и подготовку работников. В рамках данной программы предприятие предоставляет возможность обучения и повышения квалификации сотрудникам и также обязует их постоянно проходить аттестации и мероприятия по проверке знаний. Сотрудники ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» проходят обучение в течение всей трудовой деятельности. При этом в компании существуют образовательные программы следующих видов: программы вводного обучения, программы высшего и среднего профессионального образования, специальные программы, программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки и так далее [2, с. 7]. У каждого сотрудника, работающего на производстве, есть удостоверение, выдаваемое работнику сроком на 3 года. По прохождению обучения работники сдают экзамены и получают новые удостоверения.

В компании ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» реализуется «Программа охраны труда, здоровья и окружающей среды», в рамках которой выделяются средства на санаторно-курортное лечение работников, медицинское обслуживание, спецодежду. Так, подтверждается теория Г. Беккера об инвестициях организаций в здравоохранение и воспитание детей. В рамках «Программы охраны труда, здоровья и окружающей среды ООО “ЛУКОЙЛ-Пермь”» каждый работник получает обязательный капитал страхования, который позволяет получить медицинскую помощь у высококвалифицированных специалистов, а также регулярно проходить медицинские осмотры. Также работник может получить компенсацию на оздоровительный групповой отдых, а раз в три года компания выделяет материальные средства на семейный отдых. Помимо этого в «Программу охраны труда, здоровья и окружающей среды» входит обеспечение работников спецодеждой, «средствами индивидуальной защиты, выдаются средства личной гигиены тем, у кого “грязная” работа, а при вредных условиях труда выдается спец. питание» (из интервью с работником), сезонно работникам предприятия выдаются поливитамины, специализированные очки для работ за компьютером.

В компании также реализуется «Жилищная программа», в рамках которой компания может предоставить временное жилье работникам или помощь в оплате арендной платы за жилье, что подтверждает теорию Г. Беккера о миграции для приспособления к условиям рынка труда. Согласно направлению «Предоставление служебного жилья» «Жилищной программы ООО “ЛУКОЙЛ-Пермь”», жилье предоставляется на основании договора найма сроком до 1 года с последующей возможностью выкупа с рассрочкой платежа до 10 лет для разрешения кадрового вопроса, «когда предприятие заинтересовано в конкретном человеке, как в специалисте, то предприятие выделяет служебную квартиру» (из интервью со специалистом). При условии отказа от выкупа квартиры договор найма может быть продлен на следующий срок.

В ходе проведения исследования было замечено, что компания ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» не только уделяет внимание вышеперечисленным факторам, но стремится развивать собственные направления деятельности, которые также можно выделить в качестве факторов реализации «Теории человеческого капитала». Во-первых, дополнительные вложения компании в молодых специалистов предприятия и их включение в каждую из программ. Одной из составляющих цели социальной политики ООО «ЛУ-КОЙЛ-Пермь» является «привлечение новых специалистов и молодых кадров на предприятие» (из интервью со специалистом). Для молодых специалистов отделом управления развития персонала разрабатывается отдельная программа адаптации, «чтобы они легко и просто влились в коллектив, справились с работой … и не чувствовали себя среди неопытных работников как-то ущемленно» (из интервью со специалистом). По коллективному договору молодой специалист при приеме на работу в компанию получает единовременное пособие в размере двух должностных окладов, «так называемые “подъемные”, это некая поддержка молодому специалисту, пришедшему на работу, немножко обустроиться, адаптироваться» (из интервью со специалистом). Молодые люди, ушедшие служить в армию, по возвращению на работу также получают единовременную материальную помощь в размере 30000 рублей. Во-вторых, компонентом социальной политики ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» является развитие на предприятии организации досуга и проведение культурных и спортивных мероприятий. Отдел управления персоналом вместе с профсоюзной организацией проводит для работников спортивные мероприятия по различным видам спорта, например, соревнования по гребле, футболу, баскетболу, шашкам, шахматам, плаванию. Ежегодно для работников группы «ЛУКОЙЛ» проводится крупное спортивное соревнование «Папа, мама, я – спортивная семья», а «летом соревнование на лодках класса “Дракон” на Мотовилихинском пруду, сплавы по местным рекам, турслеты» (из интервью с работником). В-третьих, особенностью компании ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» является реализация традиций предприятия как отдельной составляющей социальной политики ПАО «ЛУКОЙЛ».

Исходя из данных интервью, традиции компании можно разделить на три группы: традиции, связанные с профессиональной деятельностью работников, традиции, приуроченные к государственным праздникам, участие предприятия в жизни общественности. К первой группе традиций относятся такие мероприятия как: посвящение в нефтяники, производственные соревнования среди цехов добычи нефти и газа, смотры-конкурсы по охране труда и окружающей среды, трудовые вахты между цехами. Ко второй группе относятся ежегодные корпоративные вечера для работников в связи с профессиональным праздником, Новым годом, торжественные вечера ко Дню победы и Дню пожилого человека. Также сотрудников поздравляют с государственными праздниками и юбилеями. Третью группу составляют оказание благотворительной помощи местному сообществу и ежегодное участие в Первомайской демонстрации коллектива «ЛУКОЙЛ-Пермь».

Специалист отдела социальных программ отмечает, что традиции в компании обеспечивают преемственность поколений, сплочение коллектива, не зря девиз компании «ЛУКОЙЛ-Пермь» – «ЛУКОЙЛ – единая семья». Сотрудники компании видят положительный вклад традиций в развитие предприятия, они отмечают, что «все традиции … ежегодно поддерживаются, никого не забывают, и пенсионеров сюда же привлекают. То есть все на высшем уровне» (из интервью с работником). В компании традиции выполняют регулятивную, аксиологическую, познавательную и другие функции, это приводит к тому, что «люди друг в друге видят определенную поддержку, друга, помощника… люди с удовольствие идут на работу, зная, что там хороший коллектив…» (из интервью со специалистом).

Таким образом, теория, получившая свое развитие в ХХ в. в трудах американских экономистов, является актуальной до настоящего времени. Факторы, выделенные в «теории человеческого капитала», не только реализуются на практике, но и постоянно дополняются в силу развития социальной сферы на промышленных предприятиях. Так, идеи, заложенные в теории человеческого капитала, показывают ценность человека и его потребностей как составной части работы организации, то есть теоретическую значимость приобретает реализация социальной политики в компаниях. В настоящее время необходимым условием экономического роста организации признано инвестирование в работника, которое заключается в реализации его индивидуальных особенностей, продвижении по карьерной лестнице, возможности творческой деятельности.

Perm State University