Регулирование текучести кадров на предприятии в современных условиях

В условиях рынка регулирование текучести персонала направлено на поддержание пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда.

Регулирование текучести персонала является одним из основных факторов, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития предприятий, поскольку ключ к поддержанию конкурентоспособности организации — производительность рабочей силы, человеческий капитал, конкурентоспособность работников. Более того, природные ресурсы, капитал организации - это ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости. Тем самым прибыль организации все больше зависит от конкурентоспособности человеческих ресурсов [1].

Сегодня эффективное и грамотное управление человеческими ресурсами является одним из главных условий успешного экономического развития строительных организаций. Ведь персонал - это главная движущая сила предприятия, выступающая в качестве трудовых ресурсов и являющаяся одновременно связующим звеном между техническими и экономическими факторами производственного процесса. Поэтому руководителям нельзя недооценивать значение человеческого фактора и его места в производственном процессе.

Нельзя также пренебрегать психологическими и социологическими методами работы, так как современный HR-менеджмент имеет огромную методологическую базу, позволяющую подбор и управление кадрами сделать максимально эффективными.

Миссия регулирования текучести персонала в рыночных условиях, на наш взгляд, состоит в поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, на естественном (нормальном) уровне.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести персонала возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально - устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т. д . В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организации получить весомое конкурентное преимущество на рынке [2].

Значительный уровень текучести, который достигает во многих организациях как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации.

Можно предположить, что основными причинами текучести персонала в современных организациях являются: неудовлетворенность оплатой труда, неудобный график рабочих смен, условия труда, не сложившиеся отношения с коллективом и руководством.

В настоящее время одним из серьезных вопросов, стоящих перед российскими компаниями, является значительный уровень текучести персонала - это процесс изменения кадрового состава, обусловленного увольнением одних сотрудников и приходом на их место других. Текучесть кадров зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.

В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.

Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на три группы: внешние и внутренние по отношению к организации и личностные факторы, характеризующие сотрудника.

Внутренними факторами является в первую очередь низкая заработная плата, отсутствие карьерного роста, приобретения опыта, возможности обучения или повышения квалификации, однообразное содержание работы, монотонность, скука, равно как и неопределенность, постоянный стресс приводят к быстрому профессиональному выгоранию, усталости, депрессии.

К внешним относятся такие факторы, как демографическая и экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий.

К личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.

Можно сделать вывод, что высокая текучесть кадров говорит о наличие в компании проблем. Но если текучесть близка к нулю, то это вовсе не означает, что на предприятии все хорошо.

Отсутствие оттока персонала может свидетельствовать о стагнации компании. Полное отсутствие текучки может являться симптомом того, что компанию ждет обвальный спад всех показателей. Нулевая текучесть персонала может быть и следствием того, что компания подверглась люмпенизации персонала, то есть наиболее профессиональные кадры её уже покинули и остались только те, кто не может найти другую работу. Следовательно, общая текучесть персонала не должна превышать 5-7%-ный барьер в год вне зависимости от того, каким бизнесом компания занимается.

Этот показатель является критическим фактором успеха и распространяется на все сферы бизнеса. То есть естественный отток персонала должен варьироваться от 4% до 6%. В принципе, 4% достаточно, чтобы соблюсти нормальный баланс, не потерять преемственность и дать возможность сотрудникам продвигаться дальше.

Именно планирование ресурсов предприятия можно считать важнейшей задачей работы кадровой службы. Сущность планирования заключается в наличии персонала в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями персонала и требованиями организации [3].

Таким образом, при определении нормального уровня текучести в каждой конкретной организации необходимо учитывать все многообразие факторов, проводить анализ статистики текучести кадров, сопоставлять данные по другим аналогичным компаниям в своем секторе рынка. Обоснованность допустимого значения текучести кадров должна определяться отраслевой спецификой бизнеса, конкурентоспособностью на рынке труда, ее территориальным расположением, кадровой стратегией, принятой в компании, категорией персонала и др. И хотя организация может иметь значение нормы текучести, отличающееся от общепринятого, это отличие не должно быть значительным.