Рекрутмент в Краснодарском крае: теоретические аспекты и актуальные проблемы

На сегодняшний день услуги по поиску и подбору персонала с помощью специализированных организаций (кадровых агентств) широко распространены во всех регионах России, в том числе и в Краснодарском крае. Однако у консультантов по поиску и подбору персонала нет единого мнения о том, как правильно называть их должность и вид профессиональной деятельности, которой они занимаются, и это вопреки тому, что такие услуги существуют на российском рынке почти двадцать лет.

С развитием новых форм оптимизации деятельности организаций и предприятий, в частности, аутсорсинга бизнес-процессов, появились внешние специализированные компании, получившие название кадровых агентств, которые предложили организациям и предприятиям новый вид деловых услуг - услуги по подбору персонала для организаций-заказчиков под заказ на возмездной основе (рекрутинговые услуги). Вследствие этого, появилось новое направление в сфере кадровых услуг - «рекрутмент», а это значит, что и новый вид экономической деятельности [4].

Отметим, что термин «рекрутмент» в терминологии российского законодательства отсутствует, но данный вид профессиональной деятельности содержится в Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности (далее ОКВЭД), именно поэтому он официально разрешён для осуществления на территории РФ. Согласно данному классификатору, организация деятельности по подбору персонала включена в раздел 74 «Предоставление прочих видов услуг» и входит в подраздел 74.5 «Трудоустройство и подбор персонала». Этот подраздел разделён на две подгруппы 74.50Л «Предоставление услуг по трудоустройству» и 74.50.2 «Предоставление услуг по подбору персонала».

Сегодня кадровые агентства в процессе оказания рекрутинговых услуг взаимодействуют с двумя типами потребителей услуг, имеющими противоположные экономические интересы (соискателями и компаниями-заказчиками услуг) [4].

Компания-заказчик, открывая позицию, предъявляет к ней определённые требования. Таких требований обычно не менее пяти: возраст, пол, уровень профессиональной подготовки соискателя на должность (образование), стаж работы по специальности, профессиональная направленность необходимых специалистов и т. д. При их исполнении компания готова принять кандидата на определённых условиях. В свою очередь соискатель также обозначает пожелания и определяет условия, при исполнении которых он согласен работать. Работа рекрутера кадрового агентства заключается в том, чтобы найти вариант, при котором требования работодателя, и пожелания соискателя взаимно удовлетворят друг друга.

Соответственно, главная задача кадрового агентства - достижение баланса интересов между работниками и работодателями посредством их взаимного согласования. Отсюда вытекает основная задача рекрутмента в целом - создание возможностей удовлетворения потребностей сотрудников в труде и работодателей в подходящем персонале посредством взаимного согласования их интересов [5].

Согласно данным Центра кадрового менеджмента «Смородина» г.Краснодара на рынке рекрутинговых услуг в 2018 году существуют следующие проблемы:

• -    долгие временные затраты на подбор персонала;

• -    использование одних и тех же методов и источников подбора специалистов разной сферы деятельности;

• -    отсутствие ситуационных кейсов, которые помогают правильно оценивать компетенции кандидатов;

• -    невыполнение заказов из-за непрохождения кандидатами испытательного срока;

• -    текучесть кадров из-за плохой системы материального стимулирования;

• -    не ярко выраженная специализация рекрутинговых компаний;

• -    пассивный рекрутинг;

• -    отсутствие анализа статистики по подбору персонала;

• -    низкий профессионализм рекрутеров.

На наш взгляд, для решения данных проблем кадровым агентствам необходимо:

• -    использовать «модель компетенций» для поиска кандидатов. Это означает, что кадровым агентствам нужно составить подробный портрет того кандидата, которого хочет принять к себе в штат заказчик. Таким образом, кадровые агентства заранее смогут предоставить список возможных кандидатов компаниям-клиентам. Также. Если заранее прописать модели компетенций часто заказываемых специалистов из разных сфер деятельности, то кадровые агентства смогут заранее организовать предварительный поиск таких сотрудников, что в будущем поможет им снизить время поиска кандидатов [2];

• -    проводить предварительные отборочные беседы со всеми потенциальными кандидатами, которые есть в базе данных агентств. Такая технология подбора персонала позволит в кротчайшие сроки обрабатывать данные всех потенциальных кандидатов, которые имеются в сводке профессиональной программы Experium;

• -    совершенствовать методы отбора кандидатов на позицию. Например, оценивая потенциального строителя, кадровое агентство должно иметь список вопросов и задач, которые связаны с данной областью деятельности и практически показывают возможности сотрудника [5];

• -    организовать процесс наставничества. Кадровым агентствам необходимо организовать более тесное сотрудничество с компаниями-заказчиками в сфере организации на этих предприятиях условий такого обучения и адаптации. Например, процесс наставничества у заказчиков может осуществлять кадровое агентство самостоятельно или совместно с отделом кадров каждой такой компании. По нашему мнению, такая бизнес-услуга может уменьшить процент отказов, в среднем до 10%, что повысит качество работы рекрутеров в кадровых агентствах [3];

• -    организовать систему премирования рекрутеров. Система премирования консультантов в кадровых агентствах должна мотивировать их работать на результат, выполнять планы. Внедрение KPI позволит повысить качество и результативность работы рекрутеров [1].

Подводя общий итог, можно сказать, что развитию рекрутмента в Краснодарском крае препятствует отсутствие в большинстве кадровых агентств выверенной технологии подбора персонала, а также анализа рынка труда в данном регионе и нежелание руководителей вкладываться в свой бизнес, тем самым не давая рекрутерам возможность повышать свою квалификацию и совершенствовать свои навыки в работе.

Однако практический опыт московских кадровых агентств «Анкор» и «Метрополис», выводы и рекомендации Центра кадрового менеджмента «Смородина» могут быть использованы кадровыми агентствами Краснодарского края при решении внутренних проблем в рекрутменте.