Риски в системе управления персоналом

В современных условиях хозяйствования результативность деятельности хозяйствующих субъектов зависит в первую очередь от кадрового потенциала, квалификации сотрудников, эффективности управления персоналом, кадровой политики организации. Персонал является неотъемлемой частью деятельности любой организации.

Риски в системе управлении персоналом можно определить, как потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала [5; 139]. Организации часто стремятся устранить подобные риски, но существует правило – полное отсутствие рисков также опасно для организации. Необходимо определить уровень риска, приемлемый для деятельности организации. Чтобы определить меры воздействия на те или иные риски, следует соотнести риски организации в целом и риски в системе управления персоналом.

Таким образом, проблема минимизации рисков, возникающих в системе управления персоналом, является достаточно актуальной и объясняется значимостью человеческого фактора в развитии организации. Цель исследования - изучение рисков в области управления персоналом и разработка мероприятий по снижению уровня рисковых ситуаций.

Риск представляет собой сочетание вероятности и последствий наступления неблагоприятных событий. Риском также часто называют непосредственно предполагаемое событие, способное принести кому-либо ущерб или убыток. Риск всегда предполагает вероятностный характер исхода, при этом в основном под словом риск чаще всего понимают вероятность получения неблагоприятного результата (потерь), хотя его можно описать и как вероятность получить результат, отличный от ожидаемого. В этом смысле становится возможным говорить и о рисках убытков, и о рисках сверхприбыли.

Существует множество определений риска, рождённых в различных ситуационных контекстах, с учетом различных особенностей применения. В таблице 1 приведены определения понятия «риск» различных авторов.

Как указано в таблице, определений термина «риск» существует немалое количество, из всего множества были выбраны наиболее ясные и достаточно полные. Можно сказать, о том, что в большинстве случаев определения понятия «риск» связаны с негативными последствиями, с убытками или ущербом. Однако риск не всегда связан с негативными последствиями, он так же может вести к положительным результатам, в виде прибыли, успешных проектов и т.п.

Таблица 1

Определение	Автор
Риск - потенциальная, численно измеримая возможность потери. Понятием риска характеризуется неопределённость, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий.	Гранатуров В.М.
Риск определяется как деятельность, связанная с преодолением неопределённости в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели.	Альгин А.П.
Риск определяется как ситуативная характеристика деятельности любого юридического лица, в том числе и субъекта финансового сектора, состоящую из неопределённости её исхода и возможных неблагоприятных последствий в случае неуспеха.	Севрук Т.В.
Сочетание возможности достижения как нежелательных, так и особо благоприятных отклонений от запланированных результатов.	Дегтярёва О.И.
Осознанная опасность (угроза) наступления в любой системе негативного события с определённым во времени и пространстве последствиями.	Миэринь Л.А.

Определения понятия «риск»

С наиболее распространённой точки зрения, каждый риск (мера риска) в определённом смысле пропорционален как ожидаемым потерям, которые могут быть причинены рисковым событием, так и вероятности этого события.

В современном мире персонал - один из важнейших факторов успешного развития организации. При этом порой инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, обновление приобретенных знаний и навыков. К ним можно отнести:

обучение в форме общего и профессионального образования, которое дает необходимые знания, навыки и опыт;

повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развитием научнотехнического прогресса;

обучение в школе управления и руководства, которое дает необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирует карьеру руководителя. [6; 116];

Для самих сотрудников профессиональное развитие, приобретение новых навыков и знаний повышает конкурентоспособность на рынке труда, даёт возможность карьерного роста и способствует большей удовлетворённости своей работой.

Планирование проведения обучения сотрудников организации должно базироваться на определенных принципах:

заинтересованность работников в проведение обучения;

применение полученных знаний на практике;

проведение обучения в процессе работы;

осмысление, закрепление и анализ полученных знаний;

соответствие тематики обучения фактической сфере работы.

Регулярное повышение квалификации имеет множество преимуществ для работников, среди которых необходимо выделить следующие:

обеспечение занятости сотрудников (сотрудники, которые приобрели новые знания, умения и навыки становятся незаменимыми в организации, более востребованными);

рабочий потенциал - желание развиваться играет большую роль в продвижении по карьерной лестнице, обученный сотрудник качественнее выполняет свою работу, что выгодно руководителю и самому работнику;

уменьшение стресса (более квалифицированный сотрудник обладает большим количеством знаний и умений, что позволяется ему грамотно и быстро выполнять свои обязанности, повышая тем самым стрессоустойчивость);

удовлетворенность работой (занимаясь саморазвитием, работник улучшает взаимоотношения с руководством, продвигается по карьерной лестнице, ощущает себя необходимым и востребованным).

Несмотря на все преимущества, при решении руководителем провести обучение персонала, может возникнуть множество рисков, а именно:

риск потери финансовых средств (для обучения персонала организации тратят значительные средства, вкладывая их в развитие персонала и тем самым ожидая повышения производительности труда, приобретения новых знаний, умений и навыков, создания благоприятной обстановки в коллективе);

риск потери рабочего времени. Проводя обучение сотрудников, каждый руководитель должен понимать, что на это уходит достаточное количество времени, тем самым приостанавливается процесс работы, что может негативно повлиять на результативность деятельности организации;

риск снижения мотивации персоналом (перед проведением обучения персонала, руководитель должен убедиться в заинтересованности работников в обучении, иначе затраченные средства не оправдают полученного результата, тем самым организация понесет убытки, не повысив при этом квалификацию своих работников);

риск неэффективного обучения (предполагает учет таких факторов, как организация учебного процесса, мотивация и интерес обучающихся, качество проведения занятий и др.);

риск неправильного отбора сотрудников для обучения (тщательный отбор сотрудников на повышение квалификации, поскольку от этого зависит качество выполняемых работ в последствии).

Еще один немаловажный фактор - это степень мотивации сотрудников, участников обучения: насколько они заинтересованы в посещении тренингов, семинаров, учебных занятий и в дальнейшем использовании полученных знаний, умений и навыков.

Подводя итог, можно сделать выводы о том, что персонал организации является важнейшим ресурсом любой деятельности (в том числе предпринимательской), но и одновременно источником крупных потенциальных потерь, то есть выступает в качестве одного из основных источников рисков. Наличие рисков в работе с персоналом негативно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов. Работа с такими рисками является важной составляющей деятельности работы с персоналом, поскольку «человеческий фактор» подвержен изменениям, мотивы деятельности сотрудников определяются влиянием различных факторов. «Человеческий фактор» оказывает существенное влияние на функционирование системы управления предприятием, на количество и виды возможных конфликтов, на частоту их возникновения и способы разрешения, на уровень корпоративной культуры, на имидж предприятия и доверие к нему. Лозунг советских времен «Кадры решают все» по-прежнему актуален и сегодня [7; 71].

Минимизировать данную группу рисков можно с помощью методов мониторинга и контроля, проведения кадрового аудита, развития персонала и планирования карьеры, обеспечения условий карьерного роста, разработки технологий подбора и найма работников, нормализации отношений между работниками    и    руководством    организации,    формировании заинтересованности работников в длительном пребывании в коллективе.