Роль анализа оплаты труда на предприятиях в современных условиях

В современной России оплата труда занимает важное место российской социальной политики в системе трудовых отношений. Это объясняется тем, что заработная плата играет немаловажную роль для обеспечения деятельности человека, развитии гражданского общества и экономики.

Трудовой кодекс РФ определяет заработную плату или оплату труда как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты1.

Российское государство позволяет предприятиям самостоятельно определять систему оплаты труда, которая является наиболее приемлемой в конкретных условиях работы. В коллективном договоре закрепляют формы, виды, системы выплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и прочие акты, издаваемые на данном предприятии.

Заработная плата является основным доходом для большинства трудоспособного населения. Вследствие этого, большую роль играет понимание экономической природы заработной платы, факторов, влияющих на её формирование, а также, в обоснованиях действий, проводимых с целью увеличения реальных доходов2.

Выделяют повременную и сдельную форму оплаты труда. Отличительными особенностями, которых состоит в том, что оплата в повременной форме выполняется по тарифным ставкам и фактически отработанному времени, а в сдельной форме от количества произведенной продукции. В зависимости от того, какую цель преследует предприятие, выбирается форма оплаты труда.

Сдельную форму оплаты труда, рационально применять, когда требуется учет выполненной работы, имеется необходимость в увеличении объема выпускаемой продукции или требуется реализовать большой заказ, а количество персонала ограничено.

В современных условиях хозяйствования применяют две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Чаще всего на предприятиях используют тарифную систему, которая представляет собой комплекс нормативов. С помощью них регулируется оплата труда разных категорий сотрудников в зависимости от вида выполненной работы, условий и сложности работы, а также от квалификации данных сотрудников3.

Уровень квалификации работника и сложность выполняемой работы характеризуется тарифным разрядом. Величина коэффициента и число тарифных разрядов устанавливается предприятием самостоятельно с учетом численности квалификационных категорий и специфики деятельности предприятия.

Для оплаты труда руководящего состава на предприятиях используют должностные оклады, установленные администрацией предприятия в соответствии с квалификацией и должностью работников. Величина оклада зависит от роста или снижения производительности труда, при условии выполнения работы, размер оклада повышается или понижается. Такая система оплаты может содействовать повышению производительности труда и его качеству, т. к. при ухудшении данных показателей будет понижен оклад на следующий месяц.

Если оплата труда свершается на комиссионной основе, размер заработной платы устанавливается в процентах от прибыли, которую получает предприятие в результате деятельности работника. Такая система походит работникам, участвующих в продажах напрямую. Руководство предприятия, в соответствии с Положением об оплате труда, утверждает процент от выручки, который выплачивается такому работнику.

Эффективное управление на предприятии вполне вероятно при использовании оплаты труда, построенной на принципах всестороннего учета личного вклада и уровня квалификации, которым обладает работник.

Система компенсированных выплат играет важную роль в управлении предприятием, а конкретно в привлечении, мотивации и сохранении в организации работников высокого класса, стимулирует сотрудников к повышению производительности труда, что ведет к увеличению эффективности и снижению издержек на переобучение персонала.

Система оплаты труда обусловливает принятые на предприятии принципы и подходы таким образом, чтобы они были понятными для всех работников без исключения. Совершенствование оплаты труда на предприятии предполагает применение методов оценивания сложности труда, определение тесной связи оплаты труда с итоговыми результатами производства, улучшение методов материального поощрения, роста и разумного применения квалификации работников, разработку предложений по организации и системам оплаты труда и прочих вопросов.

Система мотивации и оплаты труда обязана быть справедлива к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим предприятиям, являясь при этом легко управляемой и обеспечивающей развитие работника как индивида4.

Мотивация работников обычно состоит из двух элементов: неизменной части и переменной, которая зависит от итоговых показателей. При этом обязательно должен быть составлен план продаж по обороту предприятия, разбитый на интервалы от плана максимальных показателей продаж до плана минимума, в том числе и закрепленный средний вариант. Это позволяет развивать способности в работе с клиентами и не сильно зависеть при невыполнении плана, так как минимальный план будет соответствовать реальному плану.

Для формирования системы материального стимулирования следует учитывать не только специфику производства, стадию его развития и цель деятельности, но и много внешних факторов, причем такая система должна быть гибкой, то есть изменяться в зависимости от требований времени. Для увеличения результативности процесса материального стимулирования труда очень важно системно усовершенствовать всю систему оплаты труда.

Анализ оплаты труда и фонда заработанной платы необходимо проводить в совокупности с оценкой производительности труда. Заслуженное стимулирование сотрудников приводит к повышению производительности труда а, следовательно, и к повышению объемов производства. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Анализ оплаты труда целесообразно проводить в такой последовательности: исчислить относительные и допустимые отклонения по оплате труда; рассчитать влияние на расход фонда заработной платы изменения численности персонала и средней заработной платы; изучить и сопоставить темпы роста производительности труда и средней заработной платы под влиянием изменения производительности труда. Основными причинами, влияющими на расход фонда оплаты труда, являются изменения численности работников и средней заработной платы.

На основании вышесказанного можно отметить следующее: строение заработной платы работников зависит от системы оплаты труда, используемой на предприятии. В то же время, избрание форм и систем оплаты труда базируется на таких факторах как ресурсы, имеющиеся в распоряжении работника и материальный интерес работника для роста экономической эффективности деятельности предприятия.

Установление и использование конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет немаловажную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности предприятия. А от действенного использования трудовых ресурсов, организация только выигрывает, так как увеличивается производительность труда5.

Для российских предприятий, из-за применения различных механизмов управления персоналом, актуальной становится система, которая пользуется популярностью у компаний новых формаций. В котором отдельно взятому кластеру должностей присваивается соответственный уровень заработной платы. Такой критерий оценивания позволяет сотрудникам выстраивать карьеру горизонтально. Система увеличивает эффективность фонда оплаты труда, уменьшает дисбаланс заработка среди сотрудников, оптимизирует распределение кадров и поднимает конкурентоспособность предприятия на рынке труда.