Роль и социально-экономическая сущность организационно-кадрового аудита

Управление персоналом в современном, быстро меняющемся мире является одной из самых важных задач управления предприятием. Это объясняется тем, что именно деятельность людей определяет успех деятельности всего предприятия. В настоящее время можно говорить о том, что руководители кадровых служб стали полноправными членами высшего руководства компании, так как сотрудники являются ключевым ресурсом предприятия.

Главной задачей управления современной организацией и обязанностью ее руководства является управление человеческими ресурсами.

На протяжении последних двух десятилетий наблюдается возрастание понимания роли каждого человека в процессе производства. Увеличение внимания к трудовым и их роли в организации функционирования предприятия привело к формированию такого направления аудиторской деятельности как аудит в трудовой сфере. Данное направление позволяет определить степень эффективности использования трудового потенциала организации.

Ученые ведущих университетов Европы ранжировали страны согласно использованию человеческих ресурсов компании, включающего в себя полный пакет профессиональных навыков, личностные и демографические характеристики, а также показатели здоровья. Согласно данному исследованию в первую группу, использующую трудовые ресурсы более, чем на 70%, вошли США, а также такие европейские страны как Франция, Великобритания, Германия и Финляндия. Во второй группе оказались страны, использующие данные ресурсы не более, чем на 50%, а именно,

Австралия, Япония, Чехия и Канада. К сожалению, Россия наряду с такими странами как Польша, Мексика, Украина и Монголия оказалась в группе с низким показателем использования человеческих ресурсов. По третьей группе показатель не превысил 25%.

Аудит трудовой сферы наиболее актуален для компаний, работающих на российском рынке, что обусловлено особенностями стратегий, которые используют данные организации. Первой стратегией выступает стратегия концентрированного роста, которая заключается в производстве продуктов, не изменяя отрасли и рынки сбыта, а также в усилении позиций на рынке и поиске новых рынков. Вторую стратегию диверсифицированного роста используют компании, которые не могут развиваться на данном рынке с данным конкретным рынком. Успех каждой из указанных стратегий зависит именно от компетентности персонала, работающего в организации, именно поэтому руководству необходимо иметь представление о существующем кадровом ресурсе.

В настоящее время значительно выросли требования к кадровой сфере, что было вызвано увеличением роли и ростом значимости управления персоналом для более эффективной деятельности организации. При непрофессиональной диагностике в сфере управления персоналом может значительно ограничиться эффективность кадровой сферы.1 Кроме этого на смену функционально-трудовому анализу оценки реализаций планов по труду пришел такой вид диагностирования как диагностика системы управления персоналом. Объектом данного диагностирования выступают все стороны управления персоналом, а составляющими элементами являются все другие виды оценки.2

Аудит предприятия - это комплексное исследование, включающее оценку состояния и процессов финансовой, экономической, хозяйственной, социальной, правовой, кадровой и организационной стороны. Анализ аудиторской практики позволяет выявить последовательность реализации функций аудита с целью совершенствования деятельности предприятия, используя принципы аудита.

Основными функциями организационно-кадрового аудита являются следующие функции (рис. 1).

Основные функции организационно-кадрового аудита

*

1) сбор информации о процессах, которые происходят в организации в сфере формальных и неформальных отношений, в сфере управленческой и иной деятельности;

• 4)    диагностика, позволяющая определить сильные и слабые стороны в текущей или планируемой деятельности предприятия на основе проведенного исследования или в результате автономного подхода;

• 2)    контроль, включающий обработку и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработку мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей;

• 3)    исследование системы управления, направленное на управленческую деятельность и механизм управления. Оно включает распознавание и классификацию ситуаций, проблем и выработку решений для достижения целей;

• 5)    консультирование, ориентированное на совершенствование или формирование нового подхода к управленческой деятельности и повышению эффективности работы предприятия в целом;

6) регулирование, предполагающее внедрение конкретных решений, полученных в результате консультирования. Регулирование проявляется в целенаправленном воздействии на коллективы людей, предусматривающее обеспечение необходимой согласованности их действий, развитие предприятия в соответствии с программой и устранение отклонений от нее на базе реализации управленческих решений. Регулирование гарантирует заданный ритм деятельности, рациональные взаимоотношения между подразделениями.

Рис. 1. Основные функции аудита

Организационно-кадровый аудит сегодня признается максимально эффективным видом диагностических исследований, представляющий собой экспертизу состояния дел в части управления персоналом. Организационнокадровый, как и финансовый аудит, обладает такими качествами как объективность и независимость, а также определяет соответствие конкретным стандартам, так как проводится в интересах определенных лиц.

Основной задачей организационно-кадрового аудита является своевременное обнаружение и устранение слабых мест в сфере управления персоналом, до того как влияние и изменение внешней среды проявит эти недостатки. Стоит также отметить, что необходимо определять методы аудита и их возможные варианты, так как работы по управлению персоналом обладают большим объемом и сложностью и имеют тенденцию к значительному росту.3 Кроме этого можно выделить следующие задачи организационно-кадрового аудита:

• -    нахождение и решение проблем в области управления персоналом;

• -    осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;

• -    поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

• -    определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;

• -    прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;

• -    усиление профессионального имиджа службы управления персоналом.

Организационно-кадровый аудит проводится для следующих целей:4

• -    подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса;

• -    разработки программы реформирования организации;

• -    повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.

Польза от организационно-кадрового аудита:

• -    улучшение координации работы компании, структурных подразделений и каждого отдельно сотрудника;

• -    оптимизация численности персонала;

• -    повышение результативности компании за счет четкого распределения обязанностей, налаживания эффективных коммуникаций и взаимодействия между структурными подразделениями;

• -    устранение сбоев в работе, функциональных «дыр», безрезультатных попыток найти ответственного;

• -    оптимизация затрат на персонал;

• -    действенность и практичность применяемых методик и инструментов.⁵

С осознанием исключительной значимости человеческого ресурса в успешном развитии современной организации, с пониманием его решающей роли для победы в конкурентной борьбе в российской науке и практике приобрели и продолжают наращивать актуальность вопросы управления персоналом. Современные требования окружающей среды и внутриорганизационные условия указывают на увеличение важности управления персоналом на российских предприятиях, свидетельствуют о наличии серьезных несоответствий в данной сфере и диктуют необходимость перемен в организации и осуществлении деятельности по управлению персоналом организации. Поэтому множество организаций уже пережили, переживают или стоят на пороге процесса реформирования деятельности в области управления персоналом. Для реализации этих перемен необходимо отчетливое представление об областях несоответствия и степени их выраженности. В связи с этим сегодня так остро стоит проблема максимально эффективного диагностирования столь значимой сферы организационного функционирования — проведения организационнокадрового аудита.

Поэтому вопросы организационно-кадрового аудита становятся очень актуальными, а услуга организационно-кадрового аудита на рынке консалтинговых услуг — столь востребованной.