Роль кадрового аудита в органах государственной власти

Кадровый аудит является неотъемлемой частью организации работы в любой современной компании, но его роль часто недооценивают на более масштабном уровне, таком, как государство.

За несколько последних десятилетий в России произошли значительные изменения, которые обусловили важность и необходимость повышения эффективности государственной службы, так как результаты проведения социально – экономических реформ наглядно демонстрируют высокую зависимость от состояния механизма управления кадровым составом органов государственной власти. Именно поэтому важнейшей задачей является формирование состава органов государственной службы, что способствует повышению эффективности деятельности государственной власти.

В современном мире власть часто сталкиваются с многочисленными проблемами в области управления человеческими ресурсами. Кадровый состав каких – либо организаций не всегда может реально оценить умения, навыки персонала и их способность достичь поставленных задач и стратегических целей. В таком случае необходим независимый экспертный взгляд на сложившуюся ситуацию в области действующей системы управления человеческими ресурсами компании. Для того, чтобы понять, способна ли она, а также кадровый состав и его потенциал достичь намеченных результатов. Именно поэтому органы государственной власти, как и руководители компаний, видят решение этой проблемы в проведении кадрового аудита.

Существует множество определений понятия кадрового аудита. В широком смысле он представляет собой вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации. В узком смысле – это консультационная деятельность, включающая в себя совокупность методов по отбору информации, диагностике причин возникновения в организации проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами, оценка их значимости и возможности разрешения, разработка комплекса необходимых рекомендаций в соответствии с поставленными целями развития компании и направленная на повышение эффективности ее функционирования.

Значение аудита можно отнести к такому формулированию: оценка процесса, результатов, контроль. Главная задача аудита – обеспечить клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования.

Как внутренний, так и внешний кадровый аудит достаточно давно применяется в целях оценки государственных служащих разного должностного уровня.

Одной из самых распространенных моделей кадрового аудита, применяющейся для самооценки органа государственной власти, является следующая:

• •    отличные оценки со стороны граждан сотрудников и общества в целом получаются путем грамотного управления, в ходе которого определяется политика и стратегия, инструменты управления человеческими ресурсами, внешним партнерством (сотрудничеством) и наличием иных (нетрудовых) ресурсов и управления процессами и изменениями, что ведет в конечном итоге к отличным результатам и высокой эффективности.

Кадровый аудит в органах государственной власти преследует следующую цель – это, в первую очередь, оценка результативности и эффективности деятельности госслужащих и органа власти в целом.

Выделяют 3 основных направления кадрового аудита:

• 1.    Оценка кадрового потенциала организации, которая включает в себя анализ характеристик персонала (количественных и качественных);

• 2.    Оценка орг. структур управления, то есть строение организации (степень гибкости организационной конфигурации, соподчиненность и соотношение основных элементов);

• 3.    Диагностика и оценка эффективности процедур управления и кадровых процессов, то есть основных направлений работы организации по отношению к персоналу.

Для оценки эффективности работы государственных служащих Российской Федерации летом 2014 года было проведено анкетирование, в котором принимало участие 368 государственных служащих.

Большинство (72,3%) считают, что их профессиональный потенциал используется в полной мере (табл. 1):

Таблица 1

По Вашему мнению, в полной ли мере используется Ваш профессиональный потенциал на рабочем месте?

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что большинство респондентов дают положительную оценку эффективности работы большинства государственных служащих.

Следовательно, для решения кадровых проблем необходимо:

• 1.    Создать методику для конкурсного отбора кандидатов на должность в государственную службу;

• 2.    Разработать профессиограммы по каждой отдельной должности;

• 3.    Разработать критерии, процедуры, формы оценки кандидатов, претендующих на вакантную должность;

• 4.    Создать единую базу для вакантных должностей в открытом доступе (СМИ или Интернет);

• 5.    Учитывать направление подготовки кандидатов при создании кадрового резерва;

• 6.    Проводить мониторинг эффективности управления кадровым резервом;

• 7.    Своевременное выявление и устранение отклонений в работе с резервом;

• 8.    Направлять на обучение/переобучение/повышение квалификации работников госслужбы, которые не проходили курсы более 3 – х лет;

• 9.    Исходя из результатов обучения/переобучения/повышения квалификации, проводить анализ потенциала служащих;

• 10.    Регулярное проведение анкетирования, различного рода опросов государственных служащих для выявления у них потребности в совершенствовании знаний, умений и навыков;

• 11.    Выявление необходимых навыков у госслужащих для получения дополнительного профессионального образования.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

• 1.    Проведение достойного, качественного аудита – одна из главных задач современных организаций, особенно на уровне государства;

• 2.    Аудит персонала представляет собой оценку индивидуального потенциала каждого сотрудника;

• 3.    Прежде, чем проводить аудит в организации, необходимо сопоставить все критерии, разработать методику и подготовить персонал.