Роль кадрового потенциала в развитии организаций сферы услуг

В последнее время большое внимание уделяется проблемам формирования кадрового потенциала организаций, достаточный уровень которого влияет на конкурентные преимущества, показатели деятельности и устойчивое развитие организации.

Под кадровым потенциалом понимают совокупность возможностей и способностей кадров обеспечивать перспективное развитие организации.

Оценивается кадровый потенциал организации с помощью таких показателей, как личностные качества сотрудников, уровень профессиональных знаний и навыков, работоспособность, опыт, творческие способности. Кадровый потенциал предприятия характеризуется не только показателями отдельных работников, но и их способностью действовать в команде, оказывать помощь при необходимости и дополнять друг друга.

Балабанова Л.В. дает следующее определение понятию кадровый потенциал. «Кадровый потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия работников с учетом их компетентности, интересов, психофизических особенностей, мотиваций» [1].

По мнению Миллер М.А., «кадровый потенциал предприятия – это величина возможного участия высококвалифицированного персонала в деятельности предприятия, также способность работников к инновационной деятельности, их образовательный уровень, психофизиологические характери- стики, которые необходимы для реализации стратегических целей организации» [2].

В настоящее время актуальной становится проблема кадровой политики организаций сферы услуг.

В условиях современной экономики ускоренное развитие сферы услуг является общемировой тенденцией. Интерес, проявляемый к данной сфере, связан с тем, что успешное развитие сферы услуг оказывает влияние практически на все секторы экономики, увеличивает свою долю в валовом внутреннем продукте страны, способствует повышению качества жизни населения посредством сокращения времени обслуживания домашнего хозяйства.

С каждым годом увеличивается объем предоставляемых населению услуг, следовательно, растет количество организаций, оказывающих разнообразные услуги (табл. 1).

По официальным данным государственной статистики сфера услуг уже превышает 50% в ВВП страны. Численность работающих в этой сфере составляет порядка 53% от числа всех занятых в общественном производстве [3]. В нынешних рыночных условиях именно сфера услуг обеспечивает создание новых рабочих мест и, что немаловажно, устойчивое сохранение существующих. Поэтому в сфере услуг эффективное управление персоналом, формирование кадрового потенциала являются актуальными задачами.

Таблица 1. Объем услуг, предоставляемых населению

Годы	Млн. руб. (до 2000 г. - млрд. руб.)	В процентах к предыдущему году (в сопоставимых ценах)
2000	602755	104,7
2005	2271733	106,3
2010	4943482	101,5
2012	6036839	103,5
2013	6927482	102,0
2014	7467522	101,0
2015	8050808	98,9

Так на рисунке 1 мы видим, что среди факторов, ограничивающих деятельность организаций в сфере услуг, 6-е место занимает такой фактор, как недостаток квалифициро ванного персонала и составляет 20% в 2016 г

■ 3 кв. 2016 г. ■ 3 кв. 2015 г.

Рисунок 1. Факторы, ограничивающие деятельность организаций в сфере услуг, % [3]

Таким образом, в условиях рыночных отношений эффективная работа организаций сферы услуг невозможна без создания механизма управления развитием его кадровой структуры.

Существует ряд свойственных почти каждой организации проблем, препятствующих совершенствованию использования кадрового потенциала организации:

– неэффективная работа по поиску и подбору новых сотрудников;

– недостаточная адаптация новых работников;

– недостаточное внимание переподготовке и повышению квалификации сотрудников;

– устаревшие правила развития сотрудников;

– наличие незакрытых в течение длительного времени вакансий;

– недостаточная мотивация персонала;

–проблемы с текучестью кадров;

– постоянно возрастающая конкуренция в производственной, торговой и других сферах деятельности и т.д. [4].

По нашему мнению, для оптимизации кадровой структуры организаций сферы услуг необходимы следующие мероприятия:

• 1.    Улучшение профессионального, психологического климата в организации.

• 2.    Создание благоприятных условий для профессионального карьерного роста перспективных работников компании.

• 3.    Проведение мероприятий по мотивированию сотрудников. Управление системой мотивации персонала в 2016 году осуществляется посредством общих методов: административных, экономических, психологических, социальных, позволяющих воздействовать как на мотивы, так и на стимулы, использовать те из них, которые будут эффек-

• тивны в максимальной степени. Как известно, для сотрудников российских предприятий самое важное мотивирующее значение имеет оплата их труда. Оптимальным является такой уровень оплаты труда, который соответствует уровню ответственности и выполняемым объемам работы, достаточный для того, чтобы удержать работника от перехода к конкурентам.

• 4.    Формирование системы обучения, разработка программ повышения квалификации и переподготовки кадров.

Обучение персонала организации – это прежде всего инвестиции в саму компанию. Всем нам известно, что ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Потому что квалифицированные работники не только обеспечивают эффективность и стабильность деятельности, но и многократно повышают стоимость самого предприятия. Обучать персонал возможно различными способами, в зависимости от целей и задач, которые стоят

Развитие сотрудников в плане профессионального обучения персонала можно разделить на две группы: обучение в пределах организации (на рабочем месте); обучение за пределами предприятия [5].

Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в обстановке более благоприятной и привычной для работника, и обходится меньшими затратами для предприятия. Можно также по мере необходимости приглашать сторонних преподавателей или бизнес-тренеров.

Таким образом, для осуществления эффективной деятельности, поддержания высокого уровня конкурентоспособности предприятия необходимо придавать первоначальное значение эффективному управлению персоналом. Формирование кадрового потенциала компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, обеспечивает рост эффективности работы компании.

перед предприятием.