Роль кадровой безопасности в системе экономической безопасности хозяйствующего субъекта

Этапы организации кадровой политики хозяйствующего субъекта

Анализ и оценка результатов деятельности кадровой политики организации в системе экономической безопасности

Q 2)

Согласование требований к должности (формирование должностных обязанностей)

—

Анализ трудовых функций и обязанностей к должностям, оценка выполняемых функции и затратами организации, сравнение средней заработной платы и т.д.

Формирование персонала (кадровая политика) в организации

Информация и способы донесения информации   J

претендентам на вакантные должности

—►

Прогнозирование и планирование численности персонала в организации; анализ и оценка методов и способов информационно-коммуникационной связи с претендентам на вакантные должности

—►

Экспертная оценка кандидатов в организацию, прием сотрудников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ

Прием сотрудников

◄—

Информация и способы донесения информации кадровому составу

Оценка инструментального подхода к проектно-ориентированной деятельности

2)

Выполнение трудовых функций и компетенций персоналом организации

◄—►

Анализ и оценка деятельности кадрового потенциала организации

<)

Процессы повышения производительности в организации

Группировка данных анализа и оценки трудовой деятельности организации после внедрения процессов стимулирования и мотивации

Результаты деятельности производственной и непроизводственной сферы

ГТ

Формирование собственной системы методов и показателей мотивации, стимулировании сотрудников организации

1 ^

1

Кадровая безопасность организации в системе экономической безопасности хозяйствующего субъекта

Показатели

Формулы

Характеристика

Методы подбора и оценки персонала

Стандартные и инновационной методы подбора сотрудников организации

Потребность    в

персонале (Пп)

n   Pn ^x ti V

Пп =-----x Кнв

Тт x 60

где Пп – потребность в персонале; Рп – количество рабочих процессов в плановом периоде; Ti – среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах; Тт – тарифное рабочее время планового периода в часах учетом сверхурочных); Кнв – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни

Коэффициент выбытия персонала (Квп):

Ув

Квп =---

Тсп

где Ув    – количество уволенный с работы

персонал;

Тсп – среднесписочная численность персонала

Коэффициент приема персонала (Кпп):

Ув

Ксп =--

П

где Ув – количество уволенный с работы персонал;

П – количество принятого персонала

Методы прогнозирования потребности    в

кадрах

П

Кпп =---

Тсп

Данный метод основан на экспертных оценках и статистических методах исследования

Критерии эффективности и методы   оценки

кадровой работы:

ROI = Nb / C *100%,

где Nb – прибыль работы кадровой службы в целом, или отдельных мероприятий; С – затраты

Показатели

Формулы

Характеристика

Относительный показатель динамики

ОПД = ОПП X ОПРП

Расчет изменения производительности во времени – рассчитывается, как соотношение предшествующего (базисного) к отчетному.

Относительный показатель координации

У ОПП = — ^{П (1 + 1)}

^Уфi

Относительный показатель координации (ОПК) представляет собой отношение одной части совокупности к другой части этой же совокупности

Относительная величина выполнения задания

ОВПЗ=Плановый уровень            /

Фактический уровень текущего периода

Относительная величина выполнения задания – это отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня к запланированному. Относительные величины динамики, планового задания и выполнения плана связаны соотношением

Относительный показатель выполнения плана (ОПВП)

„     Фо

ОПВП = —о X 100%

^П

Позволяет не только осуществлять планирование, но и сравнивать реально достигнутые результаты работы с намеченными ранее работами. Для этой цели исчисляют относительный показатель выполнения плана отношением фактически достигнутого уровня в текущем периоде (Фо) к уровню планируемого показателя (П)

Относительная величина структуры

„ „ х

ОПС =    in  X 100%

Х in

Относительная величина структуры – характеризует долю, удельные вес составных элементов в общем объеме совокупности. Совокупность относительных величин структуры показывает строение изучаемого явления. Рассчитываются по сгруппированным данным в коэффициентах или процентах

Взвешенная средняя

_Xm_f ii

x = m х—1

V Е f

где Xi – варианта (значение) осредняемого признака или серединное значение интервала, в котором измеряется варианта; m – показатель степени средней; f – частота, показывающая, сколько раз встречается i-е значение осредняемого признака.

Простая средняя

X^m

Тсп = m^ n

Одним из основных показателей в работе кадровых служб является показатели среднесписочной численности персонала.Рассчитываются на основе средней арифметической простой и взвешенной.

где Хi – варианта (значение) осредняемого признака; m – показатель степени средней; n – число вариант

Объем     выпуска

продукции

Число отработанн ых чел. час. ^вп    Производительность ттруд

Выработка работников

Выработка = Объем товарной продукции / среднесписочную численность

Выработка продукции

В = ^В п

где в – объем продукции;

Т – затраты времени на производство этой продукции

Трудоемкость (показатель обратный выработке)

Т t =

В

где В – объем продукции. Объем продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения;

Индекс       роста

производительности

I =   ¹

1-t

где 1 – базисная трудоемкость;   t –

трудоемкость в процентах.

Показатель

производительности труда

We = Vp / Т

где Vp - объем реализованной продукции в течение определенного периода (руб); Т - затраты труда (человек-часов, средняя списочная численность работников).

Информационная модель    кадровой

политики

Spol =

где Spol - кадровая политика; G – цели; P– принципы, основания для принятия решений;

L – ограничения; Lk – связи

Иерархии     цели

кадровой политики

G = ,

где Ge – стратегические цели организации, Gd – цели подразделений, Gs – цели сотрудников, Lg – связи

Ограничения задаются состоянием  рынка

труда и трудовым законодательством:

L =

где Sq - наличие специалистов на рынке труда; Sp – прогнозы наличия специалистов на рынке труда; C -конкуренция; Lq - трудовое законодательство