Роль конфликта в развитии организации

Понятие «конфликт» у многих людей вызывает негативные ассоциации, связанные, прежде всего, с тем, что процесс конфликта нарушает устоявшийся порядок, традиции, нормы и т.д. Но при этом мало кто задумывается о том, верны ли эти нормы, устоявшийся порядок. Этот вопрос является ключевым для определения значимости и роли конфликтов в деятельности любой организации и подлежит тщательному рассмотрению.

Для начала оценки роли конфликтов в развитии организации необходимо представить несколько определений понятия конфликта.

Понятие «конфликт» является полинаучным и рассматривается исследователями в различных областях современного знания: от технического направления (теория катастроф) до социально-философского. В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений -от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Само слово «конфликт» происходит от латинского «conflictus» – столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (англ. - conflict, нем. - konflikt, франц. - con-flit) [1, с. 5]. Несмотря на довольно частое его употребление в научной литературе, конфликт трактуется учеными неоднозначно.

По мнению Петровского А. В., конфликт – это предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития [5, с. 24].

Схожее с предыдущим, но более развернутое определение предлагает Бабосов Е. М.: конфликт – предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов [2, с. 9].

Проф. Веснин В. Р. считает, что конфликт возможно определить, как столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов [3, с. 296].

В свою очередь, Виханский О. С. определяет конфликт как сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом), вступающей в противоречие с интересами другой стороны [3, с. 200].

При этом нельзя не упомянуть о таком понятии как «управление конфликтом», что является важным процессом, определяющим эффективность не только менеджмента организации, но и получаемый в итоге конфликта эффект.

Говоря об управлении конфликтами, возможно отметить определение Анцупова А. Я., который полагает, что управление конфликтом – применение совокупности методов по отношению к наиболее деструктивному способу развития противоречий и направленных на их завершение [1, с. 15].

Проф. Запрудский Ю. Г. полагает, что управление конфликтом – это воздействие на явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, с целью снижения негативных факторов [4, с. 50].

Таким образом, рассмотрев и проанализировав все представленные определения, возможно отметить общие элементы конфликта, которые определяют их роль в развитии организации:

• •    столкновение (противостояние) сторон;

• •    эмоциональная окраска;

• •    социальный характер;

• •    цель.

Выделенные, по мнению автора, элементы могут приобретать как негативную так и позитивную окраску в зависимости от условий конфликта.

Важно отметить, что негативную оценку конфликту приписывают в первую очередь за счет его отрицательных проявлений в реакциях участников конфликта: эмоции, напряжение, прекращение общения конфликтующих сторон. Но при этом, следует подчеркнуть, что этих элементов развитие конфликта может затянуться и тогда он перейдет в скрытую фазу, что значительно снизит эффективность его управления.

Для выявления роли конфликта в развитии организации автором были рассмотрены выделенные элементы в позитивном и негативном аспекте.

В частности, говоря о противостоянии сторон, например, спор двух сотрудников, основанном на профессиональном вопросе, необходимо заметить, что подобное противостояние может нести в себе позитивный и негативный эффект. К позитивным эффектам относится тот факт, что обсуждение и спор по профессиональному вопросу рождает множество аргументов, которые при грамотном поведении в ходе конфликта можно использовать в дальнейшей работе. Аргументы могут стать новой идеей, ведь во время их поиска невольно происходит «мозговой штурм», пусть даже на уровне одного участника (если в конфликте не принимает участие отдел или подразделение), что является конструктивной стороной конфликта, сотрудник в поиске нужного аргумента начинает интенсивно искать информацию, повышается мыслительная деятельность.

Не случайно автором отмечается поведенческий аспект конфликта в этой ситуации, ведь получаемый эффект от конфликта зависит от каждого сотрудника индивидуально. Если один из участников конфликта поставит перед собой цель личного или эмоционального характера, например, во что бы то ни стало одержать верх над противником, даже если все его доводы не верны, то подобное поведение может лишь направить конфликт в личную сторону. Хотя упорство этого сотрудника на начальном этапе позволит его оппоненту более интенсивно искать новые аргументы, но, как уже было сказано, длительность этого процесс а, до перехода конфликта в деструктивную фазу индивидуальна в каждом конкретном случае.

Затронув в своих рассуждениях еще один элемент конфликта – цель, автор полагает, что целеполагание в конфликтной ситуации подвержено эмоциональному и личностному аспекту, что значительно снижает конструктивную эффективность конфликта. Обращаясь к описанному выше примеру, возможно отметить, что затягивание конфликта, а также слишком вызывающее поведение участников, может провоцировать изменение цели с конструктивной (например: доказать верность расчета показателей работы отдела) на деструктивную (например: доказать профессиональную несостоятельность оппонента).

В этом случае конфликт требует вмешательства третьей стороны, желательно руководителя этих сотрудников, если конечно он не выступает одной из сторон конфликта, о чем будет сказано позднее.

Использование идей полученных в ходе конфликтной ситуации возможно только тогда, когда оппоненты могут «слышать» друг друга, этот аспект относит нас к эмоциональной составляющей конфликта. Проявление эмоций с профессиональной точки зрения может показаться только деструктивным и не нужным процессом, так как именно эмоции зачастую мешают участникам «слышать» друг друга. Но в защиту этого необходимого элемента следует сказать, что эмоции (в разумных проявлениях) позволяют убедить оппонента в своих доводах, а также то что их проявление наиболее частый признак появления конфликтной ситуации, что в свою очередь является сигналом для руководителя по принятию грамотных мер для управления конфликтом в открытой фазе.

Характеризуя социальную принадлежность конфликта, важно отметить, что в организации, как и любой другой социальной группе, существуют свои нормы, правила и роли. Возникновение конфликта способствует пересмотру этих правил, а иногда и ролей, что может повлечь за собой положительные последствия, своего рода «очищение» от лишних, рудиментарных норм, которые лишь усложняют структуру коммуникаций в организации. В качестве примера возможно привести переход к электронным совещаниям. Эта мера не всегда являлась просто модным нововведением, в некоторых организациях она выступила как решение конфликтных ситуаций.

Руководителям иногда приходилось конфликтовать с подчиненными из-за необходимости частых отчетов и совещаний, что мешало основной деятельности. Особенно остро это ощущалось, когда требовалось добираться до места совещания из офиса. Решением подобных конфликтов выступила эта система, в ходе внедрения которой, сотрудники находятся на своих местах, не отвлекаясь от работы, общаются через веб-камеры с руководством. При этом важно отметить, что это нововведение повлекло за собой новые конфликтные ситуации, так как не всем руководителям нравилась такая форма совещаний, да и некоторые подчиненные не были знакомы с таким способом подачи информации. В результате чего происходят новые конфликты, решение которых может быть также продуктивным, например обучение сотрудников, а может быть и негативным – увольнение сотрудника по собственному желанию. Для организации эта потеря работника может стать серьезной угрозой, так как возможно его консервативные взгляды на подачу информации были обоснованы или он просто очень хороший специалист, поэтому возможно для него сделать исключение, но не ущемляя при этом прав других сотрудников, что может привести к новым конфликтным ситуациям. Поэтому в каждом конкретном случае возникновения конфликтной ситуации важно использовать ситуационный подход, который учитывал бы индивидуальные особенности конфликта, тем самым определяя большие возможности для эффективного его разрешения.

Многие руководители стремятся к созданию искусственного конфликта или противостояния, конечно, не в той привычной форме, о которой говорилось ранее, а, например, в форме соревнования, которое выступает противодействием. Сотрудники отдела продаж делятся на две равные группы и в течение определенного периода осуществляют свою деятельность на условиях соревнования с такой же группой. Подобный подход позволяет значительно повысить производительность труда, но руководству следует помнить, что подобный метод имеет значительные недостатки, которые заключаются в специфике конфликта. В частности подобный метод может перерасти в реальный конфликт с негативными проявлениями, когда сотрудники будут стремиться не улучшать свою деятельность, а лишь мешать соперникам. Также не стоит забывать о том, что даже при успешном применении этого метода противостояния, проигравшая сторона по итогам подобного соревнования будет значительно демотивирована, что скажется на дальнейшей производительности труда. Именно поэтому руководству важно уметь использовать конфликтные ситуации в конструктивном аспекте и грамотно управлять ими.

Таким образом, определяя роль конфликтов в развитии организации было выявлено множество особенностей, которые могут проявить как положительные, так и отрицательные последствия возникновения конфликта, но в любом случае важно не допустить деструктивных сторон конфликта. В связи с этим управление конфликтом для этого необходимо осуществлять не только руководству, но и всем остальным сотрудникам, что позволит создать в организации такую атмосферу, что большинство конфликтов будут способствовать только конструктивным изменениям в организации.