Роль корпоративной культуры в организации

The article deals with the concept of " corporate culture " in terms of well-known foreign and Russian researchers in this field. The main elements of the corporate culture . It describes the corporate culture in the organization. The connection of the development of corporate culture to increase organizational performance .

Corporate culture , the efficiency of the staff organizations, traditions, values, norms of behavior, the specificity of the organization.

При грамотном управлении персоналом нельзя обойти такой аспект, как корпоративная культура.

В современных, быстро меняющихся условиях внешней среды, персонал организации выступает основным ресурсом и залогом успеха любой организации, будь то государственное учреждение или же коммерческая компания. Здесь остро встает вопрос о поддержании в коллективе комфортного социально-психологического климата, развитии общих ценностных ориентиров и принципов, создание правил и норм, регулирующих поведение, имиджа компании и, в целом, создание благоприятных условий для успешного функционирования организации.

Изучение корпоративной культуры дает возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения эффективности деятельности организации на основе совершенствования рациональной корпоративной культуры и поддержание ее на высоком уровне, а также формирование культуры с учетом особенностей и специфики организации.

Данной теме посвятили свои работы такие зарубежные ученые, как: Э. Шейн, К. Камерон, Р. Акофф, М. Альберт, Т. Паттерсон, М. Армстронг, Э. Жак.

Сегодня тема корпоративной культуры пользуется большим вниманием и популярностью среди российских ученых. В.А.Спивак, А.И.Пригожин, С.Р.Филонович, Т.О.Соломанидина, С.А.Барков - далеко не полный перечень исследователей, занимающихся изучением данного вопроса.

М. Армстронг понимал корпоративную культуру так:

«Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.»

Э.Шейн писал: «Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.»

Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими, - так видел культуру Э. Жак.

Т.О. Соломанидина дала свое определение:

«Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.»

В.А. Спивак говорил: Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

Корпоративная культура организации складывается из её элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится всё здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный. Скажем, введение строгого делового дресс-кода в компании, работники которой в основном занимаются креативом, однозначно приведёт к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов.

Важно учитывать специфику организации. Для компании, специализирующейся на управленческом консалтинге, строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим.

Существует ряд мероприятий, адресованных на поддержание корпоративной культуры: кадровая политика (критерии должностного роста, кадровых решений и т. д.); введение системы поощрения и стимулирования; введение системы наказания; распространение корпоративной символики; определение традиций (правила внутреннего трудового распорядка, стиль общения с коллегами, введение дресс-кода, проведение корпоративных праздников и т п.)

Можно сделать вывод, что роль корпоративной культуры в организации сегодня очень велика. Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели. Она задает ценностные ориентиры, кадровую политику, деловую этику, формирует имидж организации. Мощная и развитая культура призвана сплачивать, создавать стимулы для мотивации деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и творчество коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные оценочные суждения, ориентировать на достижение общих целей.