Роль личности руководителя в реализации успешной кадровой политики

Russia, Omsk

Vorobyovа KS

4th year student of the faculty "Higher Business School" Omsk State Pedagogical University Russia, Omsk

ROLE OF THE HEAD OF THE PERSON IN THE IMPLEMENTATION OF SUCCESSFUL PERSONNEL POLICY

Современные условия хозяйствования в РФ являются неоднозначными. Так же можно говорить о том, что ситуация неопределенности и риска традиционно характерна для реализации профессиональной деятельности российского управленца. Следовательно, очень важным является определение и уточнение роли самого руководителя в реализации процесса управления. Человеческий фактор может вносить значительные коррективы. Одним из направлений профессиональной деятельности руководителя является реализация кадровой политики предприятия. Рассмотрим один из аспектов данной связки.

Отправной точкой будет именно личность. Руководитель по-разному проявляет    свою    уникальную    индивидуальность    в любом из компонентов управленческой работы.   Мотивация сотрудника и мотивационное ядро предприятия могут быть рассогласованы. Это является результатом некомпетентной реализации подбора и набора персонала. То же касается и целей, влияющих на это ценностей. Отдельной строкой можно обозначить влияние на данный процесс мировоззрения и культурной составляющей.

Бесспорно, что соответствие и содержательные свойства задач в значимой степени определяют характер и стиль управленческого поведения. Индивидуальные характеристики в свою очередь, оказывают значительное влияние на способы реализации всех видов профессиональной деятельности, что влияет и на результат.

При подборе сотрудников в формально-иерархическую управленческую команду руководитель, делая упор на всевозможные причины выбора, выбирает 3 группы людей для параллельного выполнения выделенных задач:

• •    для успешного решения организационной задачи -профессионалов;

• •    для решения вопроса безопасности - «преданных» и «надежных»;

• •    для реализации «кровной идеи» - единомышленников [2].

Становится очевидным, что ценности как терминальное образование имеют основополагающий характер и являются важным фактором, влияющим на непосредственную профессиональную деятельность управленца. Бесспорно, что воздействие ценностей на операциональнофункциональном уровне важно меньше, чем, к примеру, на мотивационном, потому что как раз мотивы, смыслы, манера управленческой работы подвержены большему воздействию [3]. Но отрицать наличия данного воздействия невозможно.

Отметим, что формирование ценностей человека должно произойти ещё до завершения его профессионализации.

В первую очередь, значительное воздействие на составление актуальных ценностей, установок и ориентаций будущего начальника оказывает общественная ситуация, в которой происходило его становление. Так же вторым направляющим является личная направленность, которая может не коррелировать с направленностью социального окружения. Всё это вписывается в культурный контекст, ограничиваясь набором возможных жизненных сценариев.

В ряде исследований было показано, что в семьях наиболее эффективных руководителей ведущими актуальными ценностями выступали, до этого всего, познание, становление личной личности, работа

• и, в целом, преобладали бытийные значения. А вот в семьях управленцев, не отличающихся высочайшей эффективностью, преобладали ценности общения, вещественного благополучия, власти и обладания. Взаимосвязи с инструментальными ценностями ранее не описывались, только с терминальными.

Традиционно описывают, что значимость различных ценностей в различные возрастные периоды неодинакова. Так, наиболее значимыми для двух третей молодых руководителей (возрастная группа до 35 лет) выступают «развитие личности», «возможность творческой работы», «семья» и «дети». Кроме того, они отмечают важность таких ценностей, как «активная деятельная жизнь», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе». Наименее значимыми для молодых руководителей являются - «общественное признание», «познание», «красота природы и искусство» [2].

Установлено, что с возрастом увеличивается значимость некоторых терминальных ценностей, происходит изменение ориентации на семью, как ценность, и на здоровье. С возрастом (в 43-45 лет) также увеличивается значение такой ценности, как «альтруизм» [3].

Значимые различия в жизненных ценностях в зависимости от количества детей в семье проявляют мужчины и женщины-руководители. Так, более ориентированы на работу мужчины, имеющие трех и более детей, и женщины, не имеющие детей. Развитие собственной личности значимо как для мужчин, так и для женщин, имеющих одного ребенка. Альтруизм проявляется у женщин, не имеющих детей, и у мужчин, имеющих лишь одного ребенка. Кроме того, установлено, что, чем в более раннем возрасте женщина приняла решение о том, что она будет делать карьеру, тем успешнее проходит ее должностное продвижение.

Таким образом можно говорить о влиянии системы актуальных ценностей начальника на реализацию его профессиональных функций, в частности на реализацию кадровой политики организации. Также о динамике данных ценностей, которые имеют возрастную и гендерную зависимость. Это в свою очередь влияет на результаты набора и отбора персонала. Если это будет рассогласовано с кадровой политикой, то это заблокирует возможность управления по ценностям, поставит под удар мотивационное ядро организации и результативность деятельности как таковой.