Роль отбора персонала в современной организации

Человеческие ресурсы организации на современном этапе развития управленческого взаимодействия имеют первостепенное значение. Долгосрочную гарантию конкурентоспособности, роста, достижения организационно-управленческих целей обеспечивает персонал, качество которого проявляется в личностно-профессиональных характеристиках. Одной из важных и главных задач современной системы управления является своевременная, надежная и эффективная организация процедуры отбора персонала с применением современных методов, ориентированных не только на подтверждение способности выполнять трудовые функции, но и прежде всего учитывающие личностно-профессиональные особенности кандидатов.

Руководители организаций все чаще осознают роль отбора персонала и его своевременную организацию. Роль отбора воспринимается сегодня как необходимый элемент системы управления персоналом, задача управления, обеспечивающая качественный персонал, ресурсы которого создают успех, процветание и долгосрочное развитие в общей конкурентной среде организаций.

Значимость отбора персонала проявляется в необходимости прогнозировать результаты отбора и их влияние на работу организации. Система управления в современной организации может быть эффективной только при условии соответствия характеристик персонала решаемым задачам. В основе отбора персонала - ориентация на принцип учета человеческих ресурсов, потенциал, профессиональные и личностные качества, способности, социальные компетенции. Качественный отбор персонала способствует профилактики конфликтов в организационной среде, является фактором развития персонала, создает ситуацию успешности и гармонизации управленческого взаимодействия.

Проблема отбора персонала является в современных условиях развития общества востребованной и актуализируется в многочисленных трудах ученых и практиков в сфере управления персоналом и менеджменте.

Проблематика организации отбора персонала представлена широким спектром работ ученых, в частности: В.Р. Веснин, В.В. Лукашевич, Е.Б. Моргунов, Г.И. Михайлина, С.И. Сотникова, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, В.М. Маслова, С.А. Шапиро, С.В. Шекин, Р.Г. Мумладзе, А.В. Дайнека, В.П. Пугачев; различные методы отбора персонала описаны в трудах Н.В. Деминой, А.В. Согриной, Т.Н. Черновой, Ю.Н. Арсеньева, С.Г. Авруцкой, Т.Ю. Воробьёвой, М.В. Зелинской, Е.С. Пронина, Е.В. Луценко, В.В. Ермоленко, Н.С. Минасовой, и др.

Большой вклад в разработку проблем организации отбора персонала внесли О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова, Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова, А.О. Блинов, О. В. Василевская, Е. С. Шинкевич, А.А. Нагорняк, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова и другие исследователи.

Согласно Д.А. Аширову и Л.А. Резниченко «отбор» персонала рассматривается как вид управленческой деятельности, благодаря которому у организации появляется возможность производить отбор подобранных кандидатов на свободную должность, таким образом, чтобы кандидат соответствовал необходимым критериям для организации и выполняемым в процессе профессиональной деятельности функциям [ 1 ] .

Отбор персонала, являясь одним из видов управленческой деятельности, преследует организационную цель. Разделяя точку зрения А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, в качестве главной цели отбора выступает набор кандидатов высокопрофессионального уровня, обладающих профессиональной культурой деятельности и общения, определение потенциала персонала и его реализация в конкретных современных сложившихся условиях организации [ 2 ] .

Отбор персонала является также фактором перспективного развития человеческих ресурсов, поскольку его результаты дают возможность учитывать индивидуальный опыт, личностно-профессиональные характеристики, целевые установки персонала.

Однако, Н.В. Демина в своих трудах подчеркивает, что в большинстве современных организаций России и мира в целом службами управления персоналом отбор не рассматривается как единая концепция работы с кадрами [ 3 ] . Важно также учитывать, что разные применяемые методы отбора персонала часто находятся во взаимной противоречивости. Следовательно, отсутствие должного научного осмысления и практической разработанности процесса отбора кандидатов на вакантную должность часто приводит к разобщенности в подходах к сущности и содержанию, а также к построению четкой управленческой модели в которой отбор значится как неотъемлемый компонент системы управления, взаимодействующий с другими процессами в управлении кадрами.

Особого внимания заслуживают выводы известного ученого в контексте управления персоналом А.Я. Кибанова. Исследователь указывает на «триаду ожиданий», в которой отводится значимая роль организации, обществу и личности. А.Я. Кибанов обращает внимание на то, что отбор в организации представляет собой позитивное эволюционное развитие, позволяет оценить пригодность кандидатов на конкретную должность [ 1 ] . Иными словами, согласно С.В. Петряковой, отбор персонала выступает одним из ведущих условий успешности организационного развития [ 4 ] .

Как утверждает Н.В. Хадасевич, в процессе отбора некоторые «новые» работодатели совершают ошибки, прибегая к сбору информации о кандидате методом информационной справки от прежних работодателей[5]. Такой способ является на современном этапе организационных отношений не только не эффективным, но и необъективным, поскольку не исключается личностный фактор.

Следует отметить, что отбор персонала – это не только один из самых проблемных, но и необходимых процессов в жизни организации. Важной задачей кадровой службы, центра оценки персонала, руководителей остается поиск и создание оптимальных условий данного процесса. Необходимо чтобы процедура отбора осуществлялась на основе передовых инновационных, надежных методов, с максимальной эффективностью и низкими затратами как эмоциональными, временными и материальными для кандидата и организации в целом.

Таким образом, функциональная значимость отбора кандидатов заключается в способности персонала эффективно выполнять не только свои трудовые обязанности, но и стремится к повышению своего личностно-профессионального уровня, быть значимым ресурсом конкурентоспособной организации.