Роль предприятий в развитии инновационной экономики и человеческих ресурсов

В современном производстве функционирует не только рабочая сила в классическом ее понимании, т.е. совокупность физических и духовных способностей, знаний и навыков (умений), свойственных определенной профессии, специальности; для новой экономики важны многие личностные качества человека: преданность делу, которым занимается, добросовестность и честность, сознательное, творческое отношение к труду, заинтересованность в общем успехе, взаимопомощь и доброжелательность в отношениях с коллегами по работе и многое другое. Фактором экономического развития становится человек труда со всеми своими личностными качествами. Среди них важное место занимают инновационные способности, которые носят ярко выраженный личностный характер.

Подобная трансформация личного фактора производства ведет к изменениям в стиле и методах управления персоналом. Содержание этих изменений можно сформулировать как трансформацию управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами

Следующая ступень восхождения по пути инноваций - это разработка и внедрение новых технологий, новых видов продукции (услуг), соответствующие качественные изменения в рабочей силе. В значительной мере они сначала осуществляются в специальных научных и проектных институтах, наукоградах. Иногда их деятельность может привести к революционным изменениям в производстве. Но в данной работе мы подчеркиваем роль и функции первичного звена экономики, т.е.

предприятий (организаций), где реально начинают функционировать новые техника и технологии.

Отдельные предприятия представляют собой научнопроизводственный комплекс, они сами ведут прикладные исследования, опытно-конструкторские разработки, а затем их внедряют в производство. В других же нет исследовательских подразделений, у них есть возможность использовать уже разработанные в других организациях проекты, приспособив их к специфике своего производства. В связи с этим целесообразно формирование временных творческих коллективов -инновационных команд. На ряде предприятий предпочитают вести инновационную деятельность на базе постоянных структурных подразделений; в этом случае возрастает значение умелой координации деятельности этих подразделений, велика ответственность руководителей предприятия и его подразделений.

Исследование характерных тенденций в коллективах предприятий России и СНГ в 1991-1995 гг. позволило Г.Б. Клейнер, В.Л. Тамбовцеву и Р.М. Качалову выделить пять типов трудовых коллективов: «стадо», «стая», «автобус», «семья», «улей», которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности. [2]

Для стимулирования инновационной деятельности наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей». В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая», инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Серединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы отдельные инновационные проекты и бизнес идеи.

Российская практика свидетельствует о доминировании трудовых коллективов, сформированных по типу «стадо», что отрицательно влияет на инновационную деятельность в различных коллективах, организациях. Однако в последние годы возрастает число предприятий, в которых доминирует единство интересов руководителя и коллектива в целом («семья») и определение места каждого работника в соответствии с его трудовой активностью («улей»).

Выделяют следующие принципы стратегии кадрового обеспечения инновационной сферы, трансформации управления персоналом: [1]

• -    обеспечение свободного потока информации, который позволяет тем, кто работает над нововведениями, находить новые идеи в самых неожиданных местах и приспосабливать их к целям и задачам организации;

• -    частый и близкий контакт между подразделениями, усиление горизонтальной, а также вертикальной связи, что обеспечивает необходимые ресурсы, информацию и поддержку;

• -    традиции работать командами и высокий уровень доверия в коллективе;

• -    наличие руководителей, которые верят в нововведения и делают все, чтобы были доступны необходимые ресурсы и реализованы потенциальные возможности.

В исследовании проблем управления инновационными процессами в экономике, формирования национальной инновационной системы как в научных трудах, так и в официальных правительственных документах на первый план выдвигаются вопросы разработки федеральных целевых программ, создания соответствующей инфраструктуры, в том числе технопарков, инновационно-технологических центров, венчурных фондов и инвестиционных банков, научно-образовательных комплексов для подготовки и переподготовки кадров, создание нормативно-правовых условий и т.п. Подчеркивается необходимость повышения роли ведущих научно-исследовательских и проектных институтов, наукоградов и т.п. Все это имеет огромное значение для решения крупных задач технической перестройки экономики страны, перевода ее на рельсы информационного общества, научно-технического обновления промышленности и других отраслей народного хозяйства. Поэтому понятно, что в научных исследованиях и в официальных документах эти проблемы занимают основное место.

Инновации возможны там, где есть не только экономический расчет, необходимое финансирование, квалифицированные кадры, умелое управление; без них невозможно материализовать новые идеи, открытия. Но, кроме того, важным фактором инновационного развития является творческая энергия, мастерство, целеустремленность простых исполнителей, их непосредственная заинтересованность во внедрении новаций в реальное производство.

Творческое отношение работников к труду исследовалось преимущественно в советской экономической науке, но почти предано забвению в современной отечественной науке, как будто экономический подъем возможен лишь усилиями предпринимателей и топ-менеджеров. [1] Между тем опыт наиболее развитых стран показывает крупные изменения в положении наемных работников, связанных с активизацией их роли в деятельности компаний, трансформацией управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Это означает, что в качестве факторов экономического развития рассматривается не «рабочая сила» в классическом понимании этого термина, а «человеческие ресурсы», включающие в себя множество личностных характеристик работника, его человеческих способностей.

С другой стороны, особую роль играют руководящие работники предприятия (организации), характер их взаимоотношений с трудовым коллективом. Само поведение руководителя может стать примером инновационного подхода в управлении персоналом. Большую роль в инновационном развитии предприятий могут сыграть инновационные команды - группы из работников, которые получают выгоду от преобразований и которые сами способны к осуществлению преобразований. Основная задача инновационной команды – это разработка эффективной инновационной идеи и ее первичная апробация в одном или нескольких подразделениях организации.

Учитывая особенность функционирования инновационной команды, в ее состав должны быть включены представители различных профессий. В общем виде структура инновационной команды может быть представлена следующим образом: руководитель-инноватор, экономист, конструктор, технолог, финансист-бухгалтер, программист, психолог, другие специалисты и квалифицированные рабочие. Представители всех специальностей должны иметь высшую квалификацию, достаточно продолжительный опыт работы на данном или аналогичных предприятиях и, что не менее важно, быть психологически совместимыми друг с другом.