Роль психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации

Функционирование и развитие организаций сегодня сложно представить без изменений. В организациях эти изменения охватывают многие составляющие жизнедеятельности их структур и подразделений. В первую очередь они могут касаться имиджа. Зачастую организации сталкиваются с тем, что, планируя позитивный исход изменений, не достигают поставленных целей. В значительной степени это зависит от того, насколько члены организации готовы принять эти изменения и участвовать в их реализации.

Анализ работ отечественных и зарубежных исследователей свидетельствует о существовании различных подходов к исследованию проблемы имиджа и имиджевых изменений. Широкую известность получил социально-психологический подход А.А. Калюжного [1], а также гуманитарная концепция В.М. Шепеля [2], подходы А.Г. Почепцова [3], Е.А. Петровой [4]. Исследования проблемы личностных особенностей принятия изменений известны подходами Е.П. Белинской [5], Б.Д. Парыгина [6], Т.В. Корниловой [7].

По мнению Л. Сафразьян [8, c. 50] немаловажную роль играет имидж на рынке услуг. Это в полной мере относится к банковской сфере. Имидж, как многогранное явление, отражающее и сущностные, и внешние стороны банковской деятельности, есть вполне реальный и весьма действенный фактор конкурентной борьбы [9, c. 38]. Сегодня все большее число банков осознает важность формирования своего благоприятного имиджа. Создание привлекательного образа (имиджа) банка не менее значимо, чем обнародование информации о его услугах. Это во многом связано с тем, что в условиях, когда банки предоставляют примерно одинаковый набор услуг с примерно одинаковыми ценами, выбор клиентами того или иного банка во многом определяется сложившимся о нем представлением. По мнению Е. Осиповой [10, c. 57], на сегодняшний день имидж является важнейшим фактором благополучия компании. Поэтому правильное внедрение имиджевых изменений обеспечивает адаптацию организаций к неопределенности и в конечном счете влияет на их конкурентоспособность. Часто со стороны сотрудников компании, проводящей изменения, возникает сопротивление, причины которого многообразны [11, c. 67]. Целесообразно предположить, что индивидуально-психологические особенности сотрудников играют роль в формировании определенного способа поведения в ситуациях изменений, то есть стиля реагирования индивида на имиджевые изменения.

Проблему нашего исследования составило противоречие между необходимостью для организаций проведения мероприятий по трансформации имиджа, включающих в себя процессы имиджмейкинга, ребрендинга, возникающим у сотрудников сопротивлением на данные процес- сы и отсутствием достаточных данных для описания стилей реагирования сотрудников на имиджевые изменения.

Целью нашего исследования явилось изучение роли психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации. В качестве объекта исследования выступили психологические особенности поведения сотрудников организации. Предметом исследования явилась роль психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации. Нами проверена стилистическая специфика реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации, обусловленная в ее формировании ролью психологических особенностей сотрудников, таких как тип темперамента, ориентация на восприятие/суждение и приня-тие/отрицание неопределенности.

Методика исследования. В исследовании приняли участие 84 сотрудника дополнительного офиса Пензенского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» в г. Кузнецке и 78 сотрудников дополнительного офиса ОАО Банк «Кузнецкий» в г. Кузнецке. Всего 152 человека.

В качестве диагностического инструментария эмпирического исследования были использованы:

• 1)    тест-опросник Г. Кейрси для определения ориентации личности на восприя-тие/суждение;

• 2)    опросник «PEN» (Г. Айзенк, С. Айзенк), предназначенный для выявления типа темперамента личности;

• 3)    опросник толерантности – интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова), показывающий уровень толерантности личности к неопределенности;

• 4)    авторский опросник, разработанный нами для диагностики стилей реагирования личности на изменения, выявляющий отношение сотрудников к изменениям – их реакции и ожидания от процесса изменений.

Для проверки выдвинутой нами гипотезы полученные данные были подвергнуты математико-статистическому анализу с помощью коэффициента линейной корреляции r-Браве-Пирсона.

Результаты исследования. Диагностика сотрудников ОАО «Россельхозбанка». В ходе диагностики с помощью теста-опросника Г. Кейрси были получены следующие результаты: у 75 % испытуемых преобладает P-фактор (ориентация на восприятие), что характеризует их как людей, стремящихся собирать, воспринимать максимум информации до момента принятия решения. 25 % сотрудников с J-предпочтением (ориентация на суждение). Соответственно эти люди стремятся как можно раньше принять определенное решение и затем действовать уже в рамках конкретного плана, последовательно прорабатывая промежуточные этапы на пути достижения перспективной цели.

В ходе диагностики типа темперамента, с помощью опросника «РЕN» (Г. Айзенк, С. Айзенк) было выявлено, что большинство сотрудников (41,7 %) относятся к типу темперамента «сангвиник», для которого характерны жизнерадостность, общительность, отзывчивость, эмоциональная устойчивость. Также достаточно большое число сотрудников (32,2 %) относятся к типу «меланхолик», что характеризует их как эмоционально неустойчивых, тревожных, ригидных, часто неуверенных в себе. 16,7 % испытуемых этой группы относятся к типу «холерик», т. е. вспыльчивы, подвержены частой смене настроения, обладают повышенной экспрессией. 9,7 % сотрудников являются «флегматиками», т. е. обладают высокой работоспособностью, трудно приспосабливаются к новым условиям, эмоционально очень устойчивы.

Опросник толерантности – интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова) показал, что 77,4 % испытуемых имеют высокий уровень толерантности к неопределенности (принятие изменений), что характеризует их как людей, стремящихся к изменениям, новизне, оригинальности, готовых идти «непроторенными путями» и положительно реагировать на динамичность внешних факторов.

Низкая толерантность к неопределенности (отрицание) свойственна 22,6 % сотрудников и проявляется в неготовности динамично менять поведение и установки при изменении внешних факторов.

Отвечая на вопросы авторского опросника, большинство испытуемых – 44,1 % – показали положительное отношение к изменениям, то есть они принимают изменения, готовы быть инициаторами изменений, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы. В качестве характерных реакций на изменения выделены возбуждение и открытость. Поэтому стиль их реагирования на имиджевые изменения можно обозначить как инновационный. 32,1 % испытуемых принадлежат к консервативному стилю, то есть редко видят необходимость в изменениях, стабильность предпочитают изменениям. Для того чтобы принять изменения, им требуется аргу- ментированное, в деталях описание их необходимости. К типичным реакциям на изменения относятся: неверие в свои силы и стресс. 21,8 % сотрудников принадлежат к реактивному стилю, то есть воспринимают изменения эмоционально, но стабильность предпочитают изменениям, характерной реакцией на изменения является неверие в свои силы. 5 % испытуемых относятся к реализующему стилю. Они поддерживают и принимают изменения, если видят в них объективную необходимость. Типичной реакцией на изменения является открытость.

Диагностика сотрудников ОАО Банк «Кузнецкий». В ходе диагностики с помощью теста-опросника Г. Кейрси были получены следующие результаты: 63 % сотрудников с J-предпочтением (ориентация на суждение), что характеризует их как людей, стремящихся как можно раньше принять определенное решение и действовать уже в рамках конкретного плана. У 37 % испытуемых преобладает P-фактор (ориентация на восприятие), то есть люди предпочитают собирать, воспринимать максимум информации до момента принятия решения.

В ходе диагностики типа темперамента с помощью опросника «РЕN» (Г. Айзенк, С. Айзенк) было выявлено, что равное число сотрудников (по 41,9 %) принадлежат к типу темперамента «меланхолик» и «сангвиник». И 16,7 % испытуемых относятся к типу «холерик».

Опросник толерантности – интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова) показал, что среди сотрудников практически равное число испытуемых имеют высокий и низкий уровень толерантности. 51,3 % сотрудников свойственна низкая толерантность к неопределенности (отрицание), которая проявляется в неготовности динамично менять поведение и установки при изменении внешних факторов. 48,7 % имеют высокий уровень толерантности к неопределенности (принятие изменений), что характеризует их как людей, стремящихся к изменениям, новизне, оригинальности.

На основе авторского опросника видно, что большинство испытуемых данной группы – 44,1 % принадлежат к консервативному стилю, то есть редко видят необходимость в изменениях, стабильность предпочитают изменениям. 35,8 % сотрудников показали положительное отношение к изменениям, то есть они принимают изменения, готовы быть инициаторами изменений, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы. Поэтому стиль их реагирования на имиджевые изменения можно обозначить как инновационный. 20,3 % испытуемых относятся к реализующему стилю. Они поддерживают и принимают изменения, если видят в них объективную необходимость.

Обсуждение результатов исследования. По результатам корреляционного анализа диагностики сотрудников ОАО «Россельхозбанка» было установлено, что существует связь между инновационным стилем реагирования на изменения и высоким уровнем толерантности, то есть принятием изменений (r э = 0,5 и r кр = 0,66 при р ≤ 0,01), между консервативным стилем реагирования на изменения и низким уровнем толерантности – отрицанием изменений (r э = 1,4 и r кр = 0,80 при р ≤ 0,01). Что может свидетельствовать о том, что сотрудники, имеющие высокий уровень толерантности к неопределенности реагируют на изменения положительно, то есть принимают их, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы, даже если не видят в них объективной необходимости, часто выступают генераторами идей. Сотрудники, имеющие низкий уровень толерантности к неопределенности изменениям предпочитают стабильность. Для того чтобы принять изменения, им требуется аргументировано в деталях описать их необходимость. И даже при понимании объективной необходимости изменений им свойственно долго перестраиваться.

Была выявлена корреляционная связь между типом темперамента «сангвиник» и инновационным стилем реагирования (r э = 1,3 и r кр = 0,66, при р ≤ 0,01), а также между типом темперамента «меланхолик» и консервативным стилем реагирования на изменения (r э = 0,5 и r кр = 0,66 при р ≤ 0,01). Можно предположить, что тип темперамента определяет способ поведения сотрудника во время имиджевых изменений в организации – стиль его реагирования. Сотрудники, относящиеся к типу темперамента «сангвиник», для которых характерны жизнерадостность, общительность, отзывчивость, эмоциональная устойчивость, положительно реагируют на изменения, эмоционально вовлекаются в их процесс. Сотрудники, имеющие тип темперамента «меланхолик», для которых характерны тревожность, неуверенность в себе, эмоциональная неустойчивость, редко видят необходимость в изменениях, которые часто и вызывают у них подобные реакции. Поэтому изменениям они предпочитают стабильность.

Корреляция была выявлена и между ориентацией на восприятие и инновационным стилем реагирования на изменения (rэ = 1,4 и rкр = 0,80 при р ≤ 0,01); между ориентацией на суждение и консервативным стилем реагирования (rэ = 0,5 и rкр = 0,66 при р ≤ 0,01). Сотрудники, демонстрирующие ориентацию на восприятие, склонны к ощущению мира как гибкого и стихийного, где открыты варианты выбора, поэтому ситуация изменений вызывает у них положительную реакцию, они открыты изменениям. Сотрудникам с ориентацией на суждение соответствует тенденция понимания мира как упорядоченного и предсказуемого, поэтому они редко видят необходимость в изменениях.

По результатам корреляционного анализа диагностики сотрудников ОАО Банка «Кузнецкий» было установлено, что существует связь между инновационным стилем реагирования на изменения и высоким уровнем толерантности, то есть принятием изменений (r э = 0,56 и r кр = 0,66 при р ≤ 0,01), между консервативным стилем реагирования на изменения и низким уровнем толерантности – отрицанием изменений (r э = 1,37 и r кр = 0,80 при р ≤ 0,01).

Была выявлена корреляционная связь между типом темперамента «сангвиник» и инновационным стилем реагирования (r э = 0,48 и r кр = 0,66 при р ≤ 0,01), а также между типом темперамента «меланхолик» и консервативным стилем реагирования на изменения (r э = 0,53 и r кр = 0,66 при р ≤ 0,01).

Корреляция была обнаружена и между ориентацией на суждение и консервативным стилем реагирования на изменения (r э = 1,4 и r кр = 0,80 при р ≤ 0,01), а также между ориентацией на восприятие и инновационным стилем реагирования (r э = 0,5 и r кр = 0,66 при р ≤ 0,01).

Следовательно, можно говорить о роли психологических особенностей сотрудников в формировании стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации. У сотрудников, для которых характерны жизнерадостность, общительность, положительная реакция на изменения, высокая толерантность к неопределенности, сформирован инновационный стиль реагирования на изменения. Сотрудники, для которых характерны тревожность, неуверенность в себе, низкая толерантность к неопределенности, обладают консервативным стилем реагирования на изменения.

Таким образом, результаты исследования реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации подтверждают существование стилистической специфики, обусловленной в ее формировании ролью психологических особенностей сотрудников, таких как тип темперамента, ориентация на восприятие/суждение и принятие/отрицание неопределенности.

Ссылки:                                        References (transliterated):

• 1.    Калюжный А.А. Психология формирования имиджа учителя. М., 2004. 222 с.

• 2.    Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., 2007. 325 с.

• 3.   Почепцов А.Г. Имиджиология. М. ; Киев, 2000. 768 с.

• 4.   Петрова Е. А. Имиджелогия: современное и со

  стояние и перспективы развития. М., 2003.

• 5.    Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. М., 2001.

• 6.   Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат

  коллектива. Л., 1981. 216 с.

• 7.  Корнилова Т.В. Методологические проблемы в

  психологии принятия решений // Психологический журнал. 2005. № 1.

• 8.    Сафразьян Л. Имидж банка // Фин. бизнес. 1994. № 7.

• 9.    Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager. 2000. № 3.

• 10.    Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. М., 2004.

• 11.    Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 6.

211 с.

• 1.    Kalyuzhniy A.A. Psikhologiya formirovaniya imidzha uchitelya. M., 2004. 222 pp.

• 2.    Shepelʹ V.M. Imidzhelogiya: Sekrety lichnogo obaya-niya. M., 2007. 325 pp.

• 3.   Pocheptsov A.G. Imidzhiologiya. M. ; Kiev, 2000. 768 pp.

• 4.   Petrova E. A. Imidzhelogiya: sovremennoe i sos-

  toyanie i perspektivy razvitiya. M., 2003.

• 5.    Belinskaya E.P., Tikhomandritskaya O.A. Sotsi-alʹnaya psikhologiya lichnosti. M., 2001.

• 6.    Parygin B.D. Sotsialʹno-psikhologicheskiy klimat kollektiva. L., 1981. 216 pp.

• 7.    Kornilova T.V. Metodologicheskie problemy v psikhologii prinyatiya resheniy // Psikhologicheskiy zhurnal. 2005. № 1.

• 8.    Safrazʹyan L. Imidzh banka // Fin. biznes. 1994. № 7.

• 9.    Osipova E. Strategicheskiy podkhod k planirovaniyu i provedeniyu organizatsionnykh izmeneniy // IT Manager. 2000. № 3.

• 10.    Perelygina E.B. Psikhologiya imidzha. M., 2004.

• 11.    Sazanov E.G. Soprotivlenie organizatsionnym  iz-

  meneniyam: diagnostika i preodolenie // Problemy te-orii i praktiki upravleniya. 2003. № 6.

211 pp.