Роль рекрутинга в эффективности менеджмента организации

Одним из ключевых элементов инновационной среды в организации является интеллектуально - креативный персонал, который необходимо уметь выявлять, определять его способности и возможности с точки зрения развития потенциала интеллектуально - креативных ресурсов, для обеспечения конкурентоспособности предприятия, для постоянного и устойчивого роста.

Отбор персонала (рекрутинг) - «выбор из совокупности кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого». В статьях, описывающих рекрутинговые технологии, отбор персонала рассматривается как отсев неподходящих кандидатов. [1]

Российская практика найма персонала в нынешнее время во многом стала ориентироваться на западную, но несмотря на это всё же сохранила свои отличительные черты. Рассмотрим основные ступени принятия кадров на работу:

• 1.    Подготовка кандидатов на занятие определенной должности.

• 2.    Предварительная отборочная беседа.

• 3.    Заполнение бланка заявления и анкеты претендентов на должность.

• 4.    Беседа непосредственно по найму.

• 5.    Тестирование кандидатов.

• 6.    Проверка послужного списка и рекомендаций.

• 7.    Медицинский осмотр.

• 8.    Заключительное принятие решения о приёме на работу. [3]

В России стратегическое управление человеческими ресурсами развивается бурными темпами, порождая новых агентов на рынке труда, новые ниши, новые каналы поиска сотрудников и собственные стратегии найма.

На российском рынке труда работодатели очень интенсивно стали инвестировать в человеческий капитал своих сотрудников. Тем самым вакансии на предприятиях теперь чаще заполняются исключительно внутренними кандидатами. Таким образом, большая часть респондентов обучают персонал на рабочих местах (т.е. собственными силами) и обращаются к сторонним организациям (различные курсы повышения квалификации). Резюмируя все сказанное о процедуре подбора персонала, необходимо отметить, что инициатива подбора персонала способна привести к оптимизации процесса привлечения молодых специалистов. [4]

В России ключевыми критериями считаются возраст, технические и специальные навыки и общее образование. Несомненно, большую роль играет уровень образования. При его отсутствии кандидат может претендовать только на неквалифицированную работу. Не менее важным является знание иностранного языка и рекомендации кандидата. Удивительно то, что в России не сильно ценится международный опыт работы, в то время как в некоторых европейских странах этому уделяют большое значение. Самые незначительные критерии - национальность и культура претендентов и их выпускной ранг. [2]

За рубежом пользуются спросом нестандартные способы поиска сотрудников. В основном к ним относят: поиски на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях, рекламную рассылку в интернете по электронным почтам, привлечение личного штата работников с выплачиванием премии для поиска специалистов, завлечение персонала разных профессий из провинциальных регионов с низким уровнем жизни населения, подписку на множественных тематических веб – ресурсах, которые занимаются предоставлением сервиса по размещению объявлений работодателей, соискателей и другие методы. [2]

Важно продолжать совершенствовать работу в этом направлении, так как она позволяет повысить качество человеческих ресурсов, снизить долгосрочные затраты на персонал и повысить его лояльность.

Работодатель на конкурсной основе формирует кадровый резерв своего предприятия, повышает эффективность работы с молодыми специалистами, открывая работу над новыми проектами либо повышая эффективность прежних. Это может стать толчком для развития конкурентоспособности, с учетом потребности общества, вузов и инновационного развития экономики.