Роль руководителя в регулировании конфликтов в малом коллективе

Актуальность данной темы является востребованным в современном мире. В наше время большое внимание уделяется роли лидера в различных организациях. Создание хорошей, бесконфликтной рабочей силы является одним важнейшим условием борьбы за рост эффективного труда. Только в таких условиях работник может полностью раскрыть свой потенциал и использовать все свои возможности и знания. Но все мы знаем, что полное отсутствие конфликта в любой организации, группы или в компании не возможен.

Цель : определить роль лидера в конфликтах, которые происходят в малой группе, а также выделить основные способы управления конфликтными ситуациями .

Объект исследования - ГБУ РС(Я) Хангаласская ЦРБ Улахан-Анская участковая больница.

Предметом исследования является вопрос управления конфликтами лидером в небольшом коллективе.

Задачи: 1. сформировать и обосновать роль руководителя в малом коллективе

• 2.    проанализировать результаты проведенного исследования и разработать практические рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в малом коллективе.

Гипотеза основан на том, что эффективность управления конфликтами в малой организации зависит от руководителя и его поведение в любых конфликтных ситуациях .

Каждому современному человеку, важно иметь знания об общих чертах процесса конфликта и его разрешение. Для руководителя очень важно, чтобы команда имела благоприятное влияние совместной деятельности. Особое внимание следует обратить небольшим группам, потому что как группа они имеют определенные характеристики. Отношения между всеми членами группы действует элемент личного знакомства, близости, и это приводит к тому, что, хотя взаимодействия между ними не безличное, что характерно для больших групп. Следует отметить, что члены небольшой группы различаются между собой по социальным ролям, взглядов, мнений, оценки и воздействия. Исходя из этого, можно судить о том, что конфликты в этих коллективах особенно острые.

"Конфликт (от лат Conflictus -. Столкновение) - Столкновение расходящихся целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, которые фиксируются ими в жесткой форме В основе любого конфликта является ситуация с противоречивыми Позиции сторон, или по любой причине или противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов дисков и т.д. Конфликт, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. " [5]

Конфликты возникают по целому ряду причин и мотивов. Основные причины конфликтов внутри команды находятся: в стиле поведения руководства или групповые цели и нормы, организация труда, групповые системы связи, структурные параметры и условия труда, роль неопределенности, личностные характеристики и интересы членов группы. В интересах эффективности совместной работы коллектива, менеджер не должен ввязываться во всякие конфликты в коллективе, принимая ту или иную сторону.

В соответствии с целью и задачами исследования была выбрана организация - ГБУ РС(Я) Хангаласской ЦРБ Улахан-Анской участковой больницы. Находится 70км от улусного центра города. Обслуживает население Улахан-Ан и участок Еланка. Численность которых составляет 1200 человек и 20 человек на участке Еланка. Из них в Улахан-Ане 399 детей и 801 взрослых. В больнице имеются 2 здание : амбулатория и стационар. В стационаре 7 круглосуточных и 2 дневных коек. 17 работников, из них 15 женщин и 2 мужчин.

По возрастному ограничению:

С целью и задачами исследования был проведен опрос, который предназначен для выявления стратегии поведения работников в той или иной ситуации. Работникам предлагался специальный бланк, в котором содержалась инструкция опроса и 30 пар утверждений. Их главной задачей являлась выбрать одно утверждение, которое более подходит к их поведению в различных ситуациях.

В проведении опроса приняли участие 17 сотрудников, то есть 100% участие. В ходе проведения анализа ответов на опрос было выявлено, что большинство работников в конфликтных ситуациях прибегают к стратегию приспособление.

Дальнейший анализ результатов исследования показал, что у некоторых вторым подходом была стратегия сотрудничества или компромисса. Эти работники были более успешными и объективными в урегулировании конфликтов. А в остальных случаях, у работников как вторая стратегия была избегание или конкуренция, то у этих работников не было цели в разрешении конфликтов. Было обнаружено, что наиболее эффективной стратегией является стратегия поведения компромиссы.

Можно сделать вывод, что поведение руководителя в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в организации. Так как в небольших группах значительно повышает индивидуальный фактор, поэтому руководитель должен всегда быть очень внимательным и осторожным подходом к решению конфликтов.

Это доказывает, что роль лидера в развитии и поддержании существовании конфликта очень высока, и в первую очередь, он должен контролировать и развивать свои навыки, а также поведение и стиль общения.

Практические рекомендации по регулированию конфликтов руководителем в малом коллективе:

• •    не забывать об интересах обеих сторон конфликта

• •    научиться внимательно, слушать.

• •    делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами

• •    надо знать, как развивается конфликт

• •    осознавать и контролировать свои чувства

• •    учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта.

Таким образом, подтверждена выдвинутая гипотеза и достигнута цель исследования. Эффективность регулирование конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя.