Роль руководителя в управлении организационными конфликтами

Конфликт как социально-психологическое явление в организации может нарушить рабочий процесс в трудовом коллективе, эффективное взаимодействие между сотрудниками, подразделениями, создавая излишнее эмоциональное напряжение в деловых коммуникациях.

Конфликтогенность организационной среды носит объективный характер. Такая профессиональная среда предъявляет к будущему специалисту, которому предстоит в ней работать, высокие требования к уровню конфликтологической компетентности и, прежде всего, к уровню конфликтологической культуры. Следовательно, современный специалист должен быть подготовлен к реализации своих профессиональных функций в сложных условиях конфликта. В работах Н.Е. Серебровской отмечается, что высокий уровень конфликтологической культуры будущего специалиста является залогом его успешности и эффективности в выполнении организационных задач, в том числе и в сложных социальных ситуациях, какими и являются конфликты в организации. Неразрешенный конфликт оказывает негативное влияние на результативность профессиональной деятельности [6].

Эффективное управление конфликтами способствует обеспечению приемлемого уровня изменения результативности деятельности во время хода конфликта и обеспечивает нужную смену этого уровня в условиях видимого отсутствия конфликтов. Процесс управления конфликтами является составляющей процесса управления современной организацией, а эффективная система управления повышает ее конкурентоспособность, поэтому выявление условий и механизмов обеспечения влияния управления конфликтами на формирование эффективной системы управления предприятием является актуальной практической проблемой современного бизнеса [1].

Конфликтологическая культура функционально определяет способность управленца существовать в противоречивой социальной ситуации в острой форме ее развития – конфликте. Современный специалист по управлению должен быть подготовлен не только реализовывать профессиональные задачи в условиях конфликтогенной организационной среды, но и преобразовывать эту среду с целью предупреждения неконструктивных конфликтов, создавать атмосферу взаимного уважения, доверия и сотрудничества в трудовом коллективе [6].

Выявление причин конфликта является одним из первых задач при построении схемы управления конфликтами. Понятно, что причин конфликтов существует множество: подмена оперативных задач; противоречивые управленческие цели; неправильное распределение ресурсов; неэффективная система мотивации; постановка недостижимых целей и т.д. Все эти причины прямо или косвенно связаны с личностью руководителя и его управленческой компетентностью. Ведь именно руководитель осуществляет управление организацией и реализует процессы планирования, организации, мотивации, контроль и регулирование системы персонала [2,3].

• А . Кузьмин и В. Гладунский предложили ввести такой параметр для оценки стиля руководства как ориентация руководителя на удовлетворение собственных потребностей. Анализ зависимости между эффективностью управления конфликтами и стилями управления целесообразно провести на основе известной управленческой сетки Р. Блейка и Дж. Мутона [4, 5].

Рассматривая эту модель, основные ее характеристики по управлению конфликтами можно представить следующим образом:

• -    При применении стиля руководства «скудное управление» руководители остаются на стороне конфликтных ситуаций, поэтому совершенно очевиден низкий уровень эффективности управления конфликтами при таком стиле;

• -    Применяя стиль «власть-подчинение», руководитель пытается решать конфликты авторитерно, навязывая сторонам свои взгляды, отстаивать свое мнение и своей позиции, поэтому такой подход к управлению конфликтами

также является неэффективным;

• -    Стиль руководства «управление на основе пригородного клуба», который предусматривает максимальный учет интересов работников, стимулирует руководителя не допускать конфликтных ситуаций, что является безусловным позитивом, имеет и определенные недостатки;

• -    При применении стиля «организационное управление» руководитель пытается управлять конфликтами так, чтобы всем угодить, занимая соответствующую позицию;

• -    Эффективным с точки зрения не только общих результатов управления организацией, но и по эффективности управления конфликтами является стиль «групповое управление», который предусматривает собственное управление конфликтами со всеми его составляющими.

Необходимо отметить, что есть определенные недостатки по анализу конфликтов объединенными со стилями руководства Р. Блейка и Дж. Мутона, с которыми можно не согласиться. Основным недостатком является то, что эта модель предполагает управление быстрее межличностными конфликтами и конфликтами, которые возникли на психологическом уровне. Это можно четко проследить на примере стиля «управление на основе пригородного клуба», который предусматривает недопущение возникновения конфликтов наряду с попыткой максимально учесть интересы работников. Еще одним недостатком рассмотрения управления конфликтами сквозь призму стилей руководства является то, что связь между стилями управления и эффективностью управления конфликтами является неустановленным. Очевидно лишь то, что наименее эффективным является управление конфликтами в условиях «обедненного управления», а эффективным - в условиях «группового управления», однако какова эта связь, не известно.

Отношение руководителей к конфликтам является одним из элементов стиля руководства, а так важнейшими факторами, определяющими тот или иной стиль, являются уровень учета интересов производства и уровень учета интересов работников, очевидно, есть смысл установить зависимость между этими факторами и уровнем конфликта.

Согласно стиля «скудное управления» руководители прилагают минимальных усилий для достижения каких-либо положительных результатов на предприятии, а к конфликтам в них если не отрицательное, то, по крайней мере, безразличное отношение. Обычно такой стиль управления не способствует решению конфликтов, поэтому очевидно, что конфликты в таком случае могут иметь хронический, затяжной, острый характер и дисфункционально влиять на предприятие. Другими словами, уровень таких конфликтов будет недостаточным, и будет отвечать низкому уровню организационной результативности;

Увеличивая заботу только о производстве, как известно, руководители сочетают это с наименьшим учетом интересов работников, поэтому очевидно возникновения большого количества конфликтов, порождается собственно психологическим и моральным недовольством коллектива. Эти конфликты могут перерасти в кризисные явления, учитывая стиль поведения руководителей при конфликтов - навязывание своего мнения, решение конфликта по своему усмотрению. Однако стоит отметить, что конфликты, которые порождаются не в сфере отношений между работниками, может стать меньше из-за чрезмерного внимания к производственным нуждам;

В случае увеличения учета интересов работников наряду с не учетом производственных интересов можно надеяться на уменьшение конфликтов, порожденных неблагоприятной атмосферой, недовольством работников и т.д., однако запустения производства приведет к возникновению остальной массы конфликтов, которые могут породить, в том числе, и конфликты предыдущего типа.

Такой стиль управления – «управление на основе пригородного типа», -как и предыдущий стиль – «власть-подчинение» не эффективны с точки зрения управления конфликтами;

• -    Хотя стиль управления «организационное управление» значительно лучше по сравнению с предварительными стилями, однако его существенный недостаток заключается в том, что он не предусматривает значительных возможностей для быстрого роста, то есть для развития организации. При таком стиля руководители пытаются управлять конфликтами, пытаясь искать компромиссы, а не действительно решать конфликты. Такой подход не является эффективным, поскольку не устраняются источники конфликта, то есть отсутствует реальное управление конфликтами;

• -    Максимального уровня снижения конфликтных ситуаций достигают при использовании стиля «групповое управление». Именно используя этот стиль управления, руководители пытаются управлять конфликтами, исследуя конфликты и пытаясь устранять источники их возникновения.

Итак, в результате исследования обнаружено, что при выборе стиля управления руководители должны ориентироваться на стиль руководства «групповое управление», поскольку уровень конфликта достигает своего оптимального уровня за использование собственно этого стиля. Также нужно учитывать то, что этот стиль является наиболее эффективным к конфликтам, поэтому, выбирая его как стиль управления предприятием и всеми его составляющими, можно достичь значительных успехов, а именно: учитывая интересы работников, производственные интересы руководители предприятия смогут достигать высокого уровня результативности и обеспечивать конкурентные преимущества предприятия, усиливая его внутреннюю среду.