Роль внутреннего PR организации в системе управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами в современной России является изменяющейся сферой деятельности, в которой организации проходят эволюцию стадий жизни. К тому же организации имеют свою культуру согласно нации и региону. Как жизненный цикл, так и культура организации являются руководством HR-стратегий.

Как отмечено, организации проходят эволюционные циклы жизни, и стадия, в которой организация находится, затрагивает HR-стратегии которые должно использовать. Для примера, HR-потребности маленькой, трехлетней фирмы программного обеспечения на основе высоких технологий будут отличный от крупной компьютерной компании. Так «The Apple Computer» -является хорошей иллюстрацией. Компания Apple, основанная Стивен Джонсом и Стивеном Уозниаком, спокойно развивающаяся предпринимательская организация. Но поскольку компания росла, она нуждалась в большей структуре и формализации планов, а так же политике -ставшими очевидными. Новый президент, Джон Скалли, был нанят от PepsiCo и в течение двух лет основатели Apple Computer покинули его. Scully уменьшал штат, чтобы устранить двойные рабочие места и назначил формализованную политику среди всей компании. Apple Computer прошел от стадии роста до стадии зрелости. Когда Scully оставил Apple, развитие в компании продолжалось, и сегодня, «Яблоко» стоит перед главными изменениями в снижении цен. Не только жизненный цикл, но так же культура организации влияют на стратегию-HR (человеческих ресурсов). Организационная культура - это образец набора ценностей и убеждений, обеспечивающих правила поведения. Эти ценности присущи цели организации и их членам символизирующим ее определённые возможности и стратегический план. Большинство персональных форм личностей, организационной культуры формируют ответственность ее членов и определяют, что организация может или что должна сделать

Культура организации изображена в нормах вероятного поведения, правилах, философии, ритуалах и символах используемых работниками.

Культура развивается в течение всего периода времени, только если организация имеет историю включающую людей с совместным пережитым периодом стабильной культуры организации. Сравнительно новой фирме, например, коммерческой фирме с историей менее 2 лет, будет проблематично строить стабильную культуру.

Культура имеет важное значение, потому что дает людям - как себя вести (а как нет). Это действительно константа устойчивая во времени. Вновь прибывшие изучают культуру от старейших работников и такие правила поведения сохраняются навсегда. Эти правила могут быть или могут не быть превосходными (благотворными). Иначе говоря, культура может как содействовать так и затруднять развитие.

Основную роль в создании корпоративного духа играет PR, в связи с тем, что многие отечественные руководители компаний и организаций начинают осознавать необходимость создания корпоративной культуры в своих коллективах, можно говорить о том, что отечественные PR - мены уже делают первые шаги в сфере внутрикорпоративного PR. Задача выстраивания корпоративной культуры — добиться совпадения ценностей сотрудника и компании. Корпоративную культуру также можно сравнить со стратегическим инвестированием. Каждый сотрудник должен воспринимать долгосрочные цели компании как свои собственные, иначе вероятность их достижения мала. Но насаждать корпоративную культуру директивами нельзя. Естественно, что необходимо находить другие, более тонкие методы, поэтому PR при решении данной проблемы просто незаменим. На данный момент отечественными PR - менами наработаны следующие направления создания внутрикорпоративной культуры, которые могут включать в себя, однако, достаточно большой спектр методов и приемов:

Установление эффективно канала от пресс-службы и руководства компании до каждого служащего. В качестве примера - информационные сообщения пресс-службы немедленно рассылаются каждому сотруднику головного офиса, который затем передает их в региональные филиалы. Установление обратной связи от подразделений в пресс-службу, таким образом, головной офис всегда в курсе происходящего на местах. Также один из видов обратной связи - проведение соц. опросов служащих компаний. Демократизация отношений между руководством и сотрудниками компании.

Назовем несколько примеров, право каждого сотрудника компании принять участие в конференции на сайте компании и ответить на вопросы посетителей, акции типа «обед с президентом», которые заключаются в том, что президент компании приглашает по очереди несколько сотрудников на обед и беседует с ними в неформальной обстановке.

• 1.    Внутрикорпоративное издание. Испытанное и эффективное направление деятельности внутрикорпоративного PR. Может существовать в следующих видах: газета или журнал, стенгазета, бюллетень для сотрудников, электронная газета, общедоступный или сугубо внутренний сайт компании.

• 2.    Спортивные соревнования. Они ощутимо способствуют и формированию командного духа, и улучшению морального климата в коллективе.

• 3.    Специальные акции. Например, руководство компании в понедельник (самый тяжелый день недели) разрешает сотрудникам первые полчаса пообщаться неформально и кроме того сокращает рабочее время в этот день на полчаса.

Таким образом можно сделать вывод о том, что под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности. Деятельность организации проявляется в единстве процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Внутренний PR - это, прежде всего связующая нить между руководством компании и ее сотрудниками, которая позволяет создать единое информационное пространство внутри компании, и уже это пространство позволяет эффективно использовать инструменты идеологической мотивации, которые работают не хуже, а лучше, чем методы материального стимулирования.

"Экономика и социум" №3(12) 2014