Российские особенности управления трудом в историческом разрезе

Кризис управления трудом в постсоветской России – общепризнанный факт в экономической литературе. На уровне сельскохозяйственных предприятий он проявляется в ослаблении трудовой мотивации работников, ухудшении социально-психологического климата на селе, количественных и качественных характеристик рабочей силы в целом, в катастрофическом падении ее цены на фоне беспрецедентного для мирного времени свертывания производства во всех отраслях [6, с.128].

Переход страны к рыночной экономике, попытки выхода на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на базе внедрения достижений научнотехнического прогресса, новых, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед управляющими всех уровней предприятий встает ряд вопросов, основными из которых являются:

• •    Какой именно должна быть стратегия и тактика современного предприятия?

• •    Каким способом рационально организовать финансовую деятельность предприятия?

• •    Как можно максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами?

Ни одна из этих задач не может быть эффективно реализована без создания действующих стимулов к труду и проявлению творческих способностей и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Можно отметить, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является огромным резервом повышения производительности труда и эффективности производства.

Решения любых задач на предприятии должны быть неразрывно связаны с тем, кто будет решать эти задачи. Вне зависимости от принятой модели построения взаимоотношений с подразделениями, руководство предприятий не должно жестко регламентировать их деятельность, а должно всячески подчеркивая их самостоятельность. Но в то же время, деятельность подразделений должна очень жестко контролироваться по результатам. В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями всех уровней возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

Одной из основных причин сбоев в работе предприятия, как на начальных этапах его существования, так и в будущем, как правило, является текучесть кадров. Однако есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на том, что большинство руководителей при существующем объеме перемен внутри организации часто забывают об изменениях и в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. В основном именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований на предприятии, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. К сожалению, власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению, которыми оно не обладает. Именно поэтому есть так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом.

Кризис в сфере труда привел к деформированию поведения персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм и условия работы. Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации» [2,с.287].

Для того, чтобы успешно управлять кадровым потенциалом предприятия, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. Не вызывает сомнений вопрос изучения эволюции подходов к управлению. Реформирование российской экономики на протяжении последнего десятилетия показало, что основная проблема связана не с недостатком инвестиций или отсталостью технологий, а с кризисом управления. «Научиться управлять – значит выжить, устоять и развиваться дальше»[3,с.564].

Особое значение играет знание истории управления. Каждый этап в развитии общества, социально-экономической системы накладывал неизгладимый отпечаток на систему управления с научно-практической стороны. Многие элементы имеют свой корень в прошлом, поэтому их понимание изучение имеет важное значение. За последние несколько десятилетий наука об управлении в России трансформировалась из общей политической экономики социализма в самостоятельный раздел знаний. Это произошло в течение трех периодов [1,с.105-116]:

1-ый период - 50-е годы. Экономика труду существует как часть политической экономии социализма. В ее рамках рассматриваются следующие вопросы: социалистический труд и основы его организации; особенности организации социалистического труда; формирование и использование трудовых ресурсов; планирование труда; нормирование труда; оплата труда; производительность труда: ее значение, факторы и резервы роста.

Результаты всех исследование рассматриваются в сравнении капиталистического способа производства и социалистического. И, что естественно, социалистический строй считается наиболее прогрессивным. Вопросам планирования труда уделяется огромное внимание, так как тотальное планирование - это главная особенность социалистического способа производства. Но вопросы управления персоналом отдельно не выделяются, а изучаются в общем курсе экономики труда, которая в это время была практически тождественна организации труда.

60-е годы. В изложении проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние литературы по политической экономии. Вопросы механизации и автоматизации труда излагаются исключительно тезисно, но определенное внимание уделяется проблемам применения вычислительной техники в решении задач управления. А вопросы управления персоналом по-прежнему решаются в рамках экономики труда.

70-е годы. Круг, изучаемых в экономике труда, вопросов расширяется. К ним относятся следующие: сравнительный анализ социалистической и капиталистической организации труда; научно-технический прогресс и его роль в росте производительности труда; нормирование, организация и оплата труда; социалистическая дисциплина; социалистическое соревнование; подготовка кадров и их воспроизводство; уровень жизни трудящихся.

Также находят свое отражение в ряде исследований и вопросы автоматизации управленческой деятельности. Но управление персоналом в качестве самостоятельного предмета еще не определено.

Первая половина 80-ых годов. Подчеркивалась роль государственного плана. Шло широкое внедрение ЭВМ в управленческие процессы, в связи с чем вопросам автоматизации стало уделяться значительно большее внимание, что, в свою очередь, сказалось на появлении исследований в этой области, также посвященных разработке экономико-математических моделей в кадровой системе. 2-ой период – вторая половина 80-х годов: самостоятельные исследования в области управления персоналом отсутствуют. Экономика труда еще опирается на партийные документы, однако принципы демократизации и гласности уже влияют на исследования в области управления трудом.

Вначале 90-х годов начинается зарождение рыночной экономики и становится характерным ослабление влияния КПСС в кадровой сфере. Начинается привлечение в страну иностранных компаний, работа которых базируется на таких понятиях, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «карьера» и др. что, в свою очередь, способствовало активизации изменений в подходах к управлению персоналом. Происходит более глубокое внедрение вычислительной техники. 3-ий период – конец ХХ века – начало ХХI века. Для этого периода характерно еще не стабильное состояние экономики, но уже достаточно прочные рыночные позиции. Соответственно, возникает ряд проблем, требующих решения [1,с.105-116].

Таким образом, в настоящее время кардинально изменилось определение экономики труда. Теперь в ее рамках рассматриваются следующие вопросы: рабочая сила и занятость; производительность труда; организация, нормирование, оплата труда и материальное стимулирование; анализ эффективности использования трудовых ресурсов; социальные процессы; уровень жизни.

Меняется роль и место работника в производственной системе, и как следствие, - появляется новое направление исследований – управление персоналом, которое подразумевает: планирование персонала; подбор, отбор, наем персонала; подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала; мотивация и стимулирование труда; аттестация персонала; стили управления; коммуникации в трудовом коллективе.

Существуют различные научные теории и подходы к управлению людьми. С одной стороны концепции базируются на принципах и методах административного управления, а с другой – на всестороннем развитии личности и теории человеческих отношений. Выделяя в качестве основного объекта человека, они раскрывают различные аспекты и методы решения проблемы управления человеческими ресурсами. В зависимости от роли работника на предприятии мы выделим следующие основные концепции и подходы к управлению человеческими ресурсами:

• 1.    Использование человеческих ресурсов с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме. В

• 2.    Управление персоналом. Научной основой этой концепции, которая получила свое развитие с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось административные механизмы: принципы, методы, функции и полномочия. Широкую популярность приобрел подход к управлению как к процессу, в котором учитывалась вся сложность и динамичность происходящих в организации процессов. То есть управление понималось как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: планирования, организации, руководства, координации, мотивации, контроля, подбора и оценки персонала, разрешения конфликтов.

• 3.    Управление человеческими ресурсами. Изменяется понимание человека: он стал рассматриваться не как элемент структуры, а как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации, образованный на единстве трех компонентов: состояние работника, социальные отношения и трудовая функция. В российской практике данная концепция используется исключительно фрагментарно примерно с 70-х гг. А в годы перестройки она получила распространение в качестве «активизации человеческого фактора». Данная концепция предусматривает необходимость капиталовложений в формирование, развитие и использование трудовых ресурсов, исходя из экономических соображений. То есть для привлечения более квалифицированных работников, их обучения и поддержания в трудоспособном состоянии, создавая условия для проявления творческой активности каждого сотрудника. Это есть инвестиции в развитие человеческого капитала.

• 4.    Управление человеком. Данная концепция рассматривает человека как основной субъект предприятия и объект управления, которые не может рассматриваться как «ресурс». Причем структура предприятия и его стратегия строятся исходя из желаний и способностей человека.

основе «инженерного» подхода, так названного Ф.У. Тейлором, лежал анализ затрат рабочего времени по элементам производственного процесса. Дальнейшее развитие этого подхода нашло свое отражение в исследованиях Френка и Лилиан Гилберт, Г. Форда и других исследователей. Одним из основных недостатков этих исследований считается полное отсутствие рассмотрения социально-психологических факторов, а также внимания к творческим способностям работника [5,с.267].

Дальнейшее развитие получили системный и ситуативный подходы, которые позволяют увидеть системную сущность явления, процесса, выявить взаимосвязи субъектов отношений. В разных источниках литературы в систему «управление персоналом» входит различное количество элементов. То есть в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом. Наиболее полное представление системы управления персоналом, на наш взгляд, приводит Оганесян И.А. [4,с.118], который рассматривает девять функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач:

• 1.    Подсистема условий труда: психофизиологические, эргономические, эстетические факторы;

• 2.    Подсистема трудовых отношений: взаимоотношения на всех уровня предприятия, конфликтные и стрессовые ситуации;

• 3.    Подсистема оформления и учета кадров: прием, перемещение, увольнение, профориентация;

• 4.    Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: рынок труда, реклама, потребность в персонале, оценка кандидатов на вакантные должности, кадровый потенциал, стратегия управления персоналом;

• 5.    Подсистема развития кадров: обучение, переобучение, повышение квалификации, адаптация, карьерный рост;

• 6.    Подсистема анализа и развития средств стимулирования: нормирование, формы поощрения и оплаты труда;

• 7.    Подсистема юридических услуг: правовые аспекты трудовой деятельности;

• 8.    Подсистема развития социальной инфраструктуры: жилищнокоммунальное хозяйство, общественное питание, объекты образования, здравоохранения, культуры и спорта;

• 9.    Подсистема разработки оргструктуры управления: анализ и разработка организационной структуры, штатное расписание.

Естественно, что новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последние десятилетие, заставили администрацию предприятий пересмотреть все организационные аспекты своей деятельности. Изменения, в частности, коснулись производства (новые технологии и техника), персонала (качественные и количественные требования к персоналу), управления (новые информационные технологии и методы).

Направление и темпы развития в современной экономике в значительной мере основываются на ценностях человека, которыми он руководствуется в процессе своей деятельности, то есть менталитете.

Все компоненты управления – поиск цели, определение направления и скорости движения к ней – очень тесно связаны с национальным менталитетом и возможностями его адаптации к новым условиям, возникающим в процессе управления.

Некоторые черты российского национального характера противоречат развитию рыночных отношений. На первом месте стоит отсутствие законопослушности. То есть человек привык жить не по законам, а по каким-то очень зыбким «понятиям». Он не привык жестко требовать ни от других, ни, естественно, от себя. Также следует отметить, что за годы реформ русский человек выработал ожидание оказаться обязательно обманутым. А это порождает крайнюю степень проявления индивидуализма, то есть человек становится неспособным чем-либо жертвовать ради блага общества.

Рынок всеми воспринимается как арена для борьбы мафиозных кланов, а собственность как нечто украденное. На все реформы общество отвечает вымиранием, превращаясь в «безвольную асоциальную» массу. Оно подавлено заботами о выживании, не видит будущего и боится его. В таких условиях нельзя говорить ни о каком альтруизме и патриотизме, самооценка не только снижается, а становится негативной. Меняется даже менталитет. Особенности менталитета также обусловили комплекс неполноценности перед западной цивилизацией. Который, в свою очередь, порождал два вида чувств: неприязнь (в чем-то ненависть) и тупое копирование. В результате такого пути развития России у людей сложился рабский менталитет, несвойственный рыночной экономике. И все попытки реформирования системы управления методом «шоковой терапии» привели к криминальной структуризации общества и, в принципе, к тупиковой ситуации, из которой жизненно важно найти выход посредством совершенствования системы управления персоналом.

Международные отношения, 2003. – 341с.

"Экономика и социум" №1(20) 2016