Система KPI как метод стимулирования работников предприятия
Автор: Тетерина Т.В., Евдоченко А.О.
Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka
Статья в выпуске: 11-2 (27), 2018 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена системе показателей эффективности KPI. Система ключевых показателей эффективности позволяет оценить эффективности выполнения работы конкретного работника. Данная система выполняет роль мотиватора. Поэтому разработка и внедрение данной системы показателей является важной задачей для любого предприятия, т.к. позволяет заинтересовать работника в результатах своего труда и тем самым повысить общий результат деятельности предприятия.
Стимулирование, эффективность, анкетирование, интервьюирование
Короткий адрес: https://sciup.org/140280607
IDR: 140280607
Текст научной статьи Система KPI как метод стимулирования работников предприятия
Стимулирование представляет собой способ управления трудовым поведением работника. Такое управление состоит в целенаправленном воздействии на поведение работника за счет влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, которые движут его деятельностью.
Стимулирование является определенным процессом. Цель этого процесса заключается в том, что у человека рождается определенная идея. Именно эта идея дает человеку толчок для движения и развития дальше.
Возникновение идеи происходит не самопроизвольно. Появление идей необходимо стимулировать. В основе такого стимулирования лежит материальная составляющая1.
Материальное стимулирование является продуктом по использованию материальных стимулов с целью создавать определенные идеи, стимулировать их появление в голове человека. Данное понятие можно охарактеризовать более широко. Этот процесс основан на том, что у человека имеется желание в получении прибыли и высокой оплаты за свой труд.
Среди инновационных методов стимулирования работников АПК следует признать более широкое использование ключевых показателей эффективности.
Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников.
KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Именно данные показатели дают возможность оценить эффективность выполняемых действий. В следующей таблице представим условия работы показателя - возможность его измерения (таблица 1).
Таблица 1 – Наиболее распространенные KPI и система их измерения / расчета
Ключевые показатели эффективности |
Система измерения/расчета |
Коммерческие показатели |
|
Выручка |
План/факт (отношение факта выручки к плану выручки) |
Прибыль |
План/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли) |
Дебиторская задолженность (ДЗ) |
План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ) |
Другие показатели |
План/факт |
Некоммерческие (качественные) показатели |
|
Своевременность подачи отчетов |
План/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета) |
Выполнение плана посещений клиентов |
План/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов) |
«Текучка» персонала |
План/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки») |
Количество новых привлеченных клиентов |
План/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов) |
Другие показатели |
План/факт |
Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.
С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения1.
К показателям эффективности существуют определенные требования:
-
- каждый показатель должен быть четко определен;
-
- показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
-
- показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
-
- показатель должен нести смысл;
-
- показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т. е. «привязаны» к целям подразделения1.
Ключевые показатели эффективности можно использовать в процессе разработки эффективной системы мотивации и стимулирования.
Предлагается выработать систему показателей, которая будет стимулировать работников торгового отдела к производительному труду.
Предлагается внедрить следующие показатели KPI для менеджера по продажам для объекта исследования - предприятия ООО «Хдеб».
-
1. Первым показателем будет прибыль, приносимая предприятию. Оценка сотрудника по данному показателю позволяет определить насколько эффективно и наименьшими затратами может реализовать продукцию предприятия менеджер продаж.
-
2. Средняя стоимость сделки. Показатель, который позволяет оценить среднюю стоимость сделки. Данный показатель напрямую влияет на обогащение компании. Для измерения данного показателя можно определять сумму на которую было совершено сделок тем или другим работником.
-
3. Количество привлеченных потенциальных клиентов
-
4. Конверсия потенциальных клиентов в покупателей
-
5. Количество повторных сделок
Система KPI для менеджеров отдела продаж включает и такой показатель, как расширение клиентской базы. Привлечение потенциальных клиентов и работа с ними играет важную роль в процессе реализации продукции.
Учитывается результативность. То есть: первое – контакт должен состояться, второе – у состоявшегося контакта должен быть результат.
Результатом можно считать: назначение времени следующего звонка, пожелание клиента получить каталог с прайсом, предоставление контактных данных, согласие принять участие в мероприятии и так далее.
Показатель будет складываться из количества результативных контактов и реального пополнения базы потенциальных клиентов.
Рассчитать показатель достаточно просто.
Пример: Менеджер побеседовал с 1000 потенциальных клиентов, и озвучили им торговое предложение. Согласились на покупку и попросили выставить им счет 54 клиента. Тогда конверсия равна: 54/1000 * 100% = 5,4%.
Здесь учитываются повторные сделки с уже имеющимися клиентами.
Всем известно, что старые клиенты более лояльны, им проще продать, и они более охотно тратят крупные суммы.
Работа с имеющейся базой клиентов должна стоять в приоритете ничуть не ниже, чем поиск новых покупателей. Следовательно, данный KPI также имеет большое значение.
При внедрении системы KPI предлагается использовать следующую формулу для расчета премирования сотрудников. Необходимо, чтобы работники четко понимали эту формулу.
Формула премирования = Оклад (основная часть) + % от оборота *(вес KPI1*KPI1 + вес KPI2*KPI2 + вес KPI3*KPI3 + …).
В общем виде критерии KPI представим в таблице ниже. Пример ниже приведем для 2 менеджеров продаж.
Таблица 2– Система ключевых показателей эффективности
Показатель KPI |
Уд. вес, % |
Менеджер 1 |
Менеджер 2 |
Прибыль, приносимая предприятию |
0,2 |
20 |
0 |
2. Средняя стоимость сделки |
0,2 |
0 |
48 |
Количество привлеченных клиентов |
0,2 |
33 |
1,0 |
Конверсия потенциальных клиентов в покупателей |
0,2 |
2,4 |
3,6 |
Количество повторных сделок |
0,2 |
20 |
15 |
Итого |
1 |
15,08 |
13,32 |
Эффективность выразится в повышении удовлетворенности трудом работников предприятия, повышением заинтересованности в результатах своего труда, снижении конфликтности в отделе продаж, улучшении
Список литературы Система KPI как метод стимулирования работников предприятия
- Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI, М. Альпина. - 2015. - 218с.
- Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. М. Альпина. - 2016. - 159 с.