Система мотивации как фактор ограничения оппортунистического поведения на предприятие

Проблема ограничения и предотвращения оппортунистического поведения является актуальной по нескольким причинам: повсеместность контрактных отношений влечет за собой возможность проявления оппортунизма при любых взаимодействиях субъектов. Оппортунистическое поведение порождает высокие трансакционные издержки, связанные с его предотвращением и ограничением. До настоящего времени анализ всех форм проявления оппортунизма остается сложной и не до конца исследованной задачей.

Неоклассическая экономическая теория исходит из предпосылки о совершенной информации. Предполагается, что каждый экономический агент обладает полной и достоверной информацией, на основании которой способен вести себя совершенно рационально, то есть из всего множества возможных решений выбирать наилучшие для себя и использовать ресурсы наиболее эффективно, без каких-либо издержек. В действительности гипотеза полноты информации не выполняется. Информация в реальном мире не является полной, равнодоступной для всех экономических агентов, причем, полученная информация не всегда будет достоверной. Институционалисты предлагают заменить данную предпосылку гипотезой неполноты информации. Следствием неполноты информации является ее ассиметричное распределение между экономическими агентами. Высокие издержки устранения информационной асимметрии создают стимулы к невыполнению контрактных обязательств и, следовательно, возникновению оппортунистического поведения [1, с. 118].

Понятие «оппортунизма» в экономической теории появилось во второй половине 20 века и связано в первую очередь с теорией трансакционных издержек. Американский экономист О.Уильямсон во второй половине 20 века определил оппортунизм как самую сильную форму эгоистического поведения индивидов. Под оппортунизмом он понимал «следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая сюда такие явные формы обмана как ложь, воровство, мошенничество». Подобное поведение, по мнению О.Уильямсона, приводит к информационной асимметрии, которая усложняет экономическое взаимодействие между агентами. Следствием оппортунистического поведения является нарушение условий контракта и издержки контрагента.

В дальнейшем в экономической науке к понятию оппортунизма возвращались неоднократно. В таблице приведены некоторые дефиниции, встречающиеся в экономической литературе [2, с. 61].

Таблица – Определение оппортунизма, встречающиеся в экономической литературе

Источник	Определение	Признаки оппортунистического поведения
О. И. Уильямсон	Оппортунизм – преследование личного интереса с использованием коварства (обмана). Проявление оппортунизма – предоставление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введение в заблуждение, искажение и сокрытии истины или других методах запутывания партнера	Асимметричная информация; преднамеренность действий; скрытый характер поведения
А. И. Королев	Оппортунистическое поведение отражает стремление индивида реализовать эгоистический институциональный интерес к	Асимметричная информация; ущерб контрагента;

	трансакционной деятельности, не ограниченной моральными устоями, по отчуждению и присвоению прав собственности при помощи искажения информации, с нанесением материального и морального ущерба другим лицам	преднамеренность действий
Е.В. Попов	Оппортунизм в системе экономических отношений представляет собой преднамеренное действие экономического агента, направленное на достижение личных интересов и нарушающее условие соглашения	Преднамеренность действий; ущерб контрагента
А.Е. Шаститко	Оппортунизм – способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, который не ограничен соображениями морали и противоречит интересам других агентов	Несовпадение интересов контрагентов; ущерб контрагента

Следует отметить, что анализ оппортунистического поведения остается сложной теоретико-методологической задачей. В частности, не решен вопрос об истоках оппортунистического поведения, чем оно обусловлено: неразвитостью институциональной среды или самой природой человека, его психолого-физиологическими особенностями. Так, известные российские экономисты В. Исправников и В. Куликов считают, что истоки, глубинные причины, порождающие оппортунистическое поведение кроются в человеческой природе, в поведение людей, в их стремлении получать доход любым путем.

Согласно другой точке зрения, оппортунистический тип поведения хозяйствующего субъекта формируется институтами, их неразвитостью. Одним из таких институтов являются налоги. Известно, что налоги – это своеобразная дань, которую платят физические и юридические лица государству за услуги, которые оно должно четко выполнять (безопасность, обеспечение прав и свобод, обеспечение сохранности собственности и др.). Однако обратный поток общественных благ, поступающих в распоряжение налогоплательщиков (их объем и качество) не соответствуют ожиданиям последних. Это является основной причиной уклонения от уплаты налогов. То есть данный фактор формирует оппортунистический тип поведения. И если уклонение от уплаты налогов и другие недобросовестные действия экономических агентов носят массовый характер, то государству следует, наряду с противодействием неправомерному поведению экономических агентов, активно «работать» над развитием институциональной среды [3, с. 18].

Анализируя все вышесказанное, можно выделить основные структурные элементы, позволяющие охарактеризовать эту категорию.

• 1)    несовпадение интересов контрагентов. Экономический интерес представляет собой объективные побудительные мотивы к экономической

деятельности, связанные со стремлением людей к удовлетворению материальных и духовных потребностей. Под воздействием экономических интересов возникают экономические отношения между людьми, опосредованные формой обмена. В этом смысле обмен обладает свойством продуктивности, поскольку его результатом является увеличение полезности экономических агентов по сравнению с той, которой они располагали. Однако даже взаимовыгодный обмен может сохранять момент противоположности экономических интересов. Данное противоречие интересов и создает основу для возможного оппортунизма;

• 2)    ассиметричная информация. Асимметричность информации означает информационное преимущество одной из сторон соглашения, в то время как другая сторона обладает либо неполной, либо искаженной информацией;

• 3)    ущерб контрагента. В результате оппортунистического поведения одна из сторон увеличивает свою полезность в одностороннем порядке и таким образом уменьшает полезность от сделки другой стороны;

• 4)    преднамеренность действий. Преднамеренность действий означает, что для субъекта оппортунистического поведения сущность его действий всегда очевидна, данный индивид сознательно использует сложившуюся ситуацию и не предоставляет контрагенту информацию о сущности своих действий [2, с. 60].

Представленные структурные элементы оппортунистического поведения в полной мере проявляют себя в теории агентских отношений, которая утверждает, что в условиях рыночной экономики неизбежны определенные противоречия между различными группами лиц, заинтересованных в деятельности фирмы. Поэтому на конкретных примерах попробуем определим место оппортунистическому поведению в данной теории, а также выработать механизмы его преодоления.

С увеличением размера корпораций возникает необходимость делегировать часть полномочий управления. В теории агентских отношений принципал – сторона, делегирующая полномочия, ставит перед другой стороной – агентом, цели и задачи. Предполагается, что при решении этих задач агент будет действовать в интересах принципала в соответствии с условиями контракта. Однако интересы принципала и агента не всегда совпадают. Ориентация агента в первую очередь на собственные интересы, а не на интересы принципала, приводит к возникновению оппортунизма. В случае несовпадения интересов для предотвращения, ограничения и выявления оппортунистического поведения агента принципал вынужден нести достаточно большие затраты [1, с. 117].

Примером агентских отношений внутри корпорации будут являться взаимоотношения между акционерами и менеджерами, менеджерами и работниками и др. В данной работе мы ограничимся только анализом отношений между акционерами (собственниками) и менеджерами, так как данный уровень взаимодействия имеет наиболее существенное влияние на результаты деятельности предприятия.

Несовпадение интересов управляющих и собственников является распространенной ситуацией на предприятиях. Данное явление имеет вполне естественное объяснение, а именно экономический агент осуществляет свою деятельность, мотивируясь личными интересами. При наличии баланса интересов принципала и агента не возникает проблемы оппортунистического поведения. В том случае, если этого баланса нет, очевидно, что поведение менеджера будет оппортунистическим. Таким образом, необходимо найти данный баланс интересов посредством моделирования оппортунизма менеджера.

Рассмотрим теперь факторы, влияющие на баланс интересов собственника и менеджера.

• 1.    Группа факторов, реализация которых способствует удовлетворению интересов агента (менеджера):

• -    возможность использования служебного положения в личных целях;

• -    отлынивание (индифферентность по отношению к существующим проблемам);

• -    возможность различных видов шпионажа;

• -    другие факторы (чрезмерное потребление ресурсов предприятия, «откаты» и другие виды оппортунизма).

• 2.    Группа факторов, реализация которых способствует удовлетворению интересов собственника:

• -    минимизация оплаты вознаграждений менеджеров;

• -    максимальное использование трудового потенциала менеджмента;

• -    максимизация прибыли предприятия за счет роста продаж и снижения себестоимости.

• 3.    Группа факторов, реализация которых способствует удовлетворению интересов как принципала, так и агента:

• -    увеличение стоимости (вознаграждений) менеджера при условии роста финансовых показателей предприятия;

• - увеличение стоимости (вознаграждений) менеджера при условии

стабильного развития и расширения бизнеса;

• - увеличение стоимости (вознаграждений) менеджера при условии

стабильного развития и расширения бизнеса;

• -    повышения мотивации, основанной на удовлетворении менеджером своих потребностей в личностно-психологическом развитии, при условии достижения позитивных результатов управления [4, с. 64].

Таким образом, баланс интересов менеджера и собственника достигается тогда, когда общие интересы обеих сторон наиболее полно определены и закреплены соответствующим институциональным окружением. Под институциональным окружением будем понимать институты корпоративной культуры, заработной платы, стимулирования и наказания.

Безусловно, эффективность корпорации напрямую зависит от того, насколько менеджер заинтересован в результатах своего труда. В эффективной системе мотивации в равной степени заинтересованы как акционеры, так и менеджеры, ведь от действий управленцев зависит успешность деятельности всей корпорации. Поэтому грамотно выстроенная схема мотивации менеджера является механизмом сближения интересов собственников и управленцев [5, с. 56].

В рамках мотивационной программы, разрабатываемой для менеджеров, выделим три основных подхода, которые наиболее часто используются предприятиями: экономический, инвестиционный и идеологический. Далее подробнее рассмотрим данные подходы.

Экономический подход основан на материальной заинтересованности наемного руководителя. Соответственно, в рамках данного подхода разрабатывается схема его материального стимулирования: компенсационный пакет менеджера, способствующий его заинтересованности в процветании компании, росту прибыли, увеличению капитализации бизнеса, большей ответственности в принятии управленческих решений, стремлению к работе на долгосрочную перспективу. Компенсационный пакет менеджера в свою очередь состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть - это фиксированная заработная плата, которая устанавливается менеджеру за наличие определенного набора компетенций, которые позволяют ему успешно решать поставленные задачи. Переменная часть состоит из выплат, привязанных к результатам деятельности наемного управленца. Она может состоять из бонусов, опционов или участия в прибыли компании и обычно составляет не менее 50% материального вознаграждения наемного директора. Доля поощрительных выплат наемных управленцев возрастает с учетом эффективности их работы.

Бонусы выплачиваются по итогам деятельности менеджера за год при достижении определенных показателей. Однако реальный результат не всегда можно оценить правильно. Это в значительной степени зависит от «прозрачности» бизнеса, налаженной системы управления, управленческого и финансового учета. В некоторых случаях стремление получить повышенные бонусы заставляет управленцев принимать решения, ведущие к решению текущих задач, без учета долгосрочных перспектив развития компании. Ошибки менеджеров могут привести компанию к огромным убыткам, поэтому мотивационная схема должна быть привязана к долгосрочным результатам их деятельности, командному и стоимостному мышлению [6, c. 178].

В основе долгосрочных мотивационных программ, стимулирующих наемных управленцев работать на длительную перспективу, ради увеличения капитализации бизнеса, лежит инвестиционный подход, при котором вознаграждение менеджера зависит от достижения конкретного финансового результата – прибыли или увеличения стоимости компании. Это так называемые опционные программы, разрабатываемые обычно на срок 3-5 лет. Различают:

• -    Опцион на выкуп акций по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем.

• -    Дисконтная программа выкупа акций по цене ниже рыночной.

• -    Программа премирования, позволяющая менеджеру по истечению определенного периода получить не акции, а сумму, составляющую разницу между нынешней стоимостью определенного количества акций и их стоимости в будущем.

• -    Грант на безвозмездное получение акций при достижении определенных финансовых показателей.

• -    Ограниченный опцион – безвозмездное получение определенного пакета акций при работе в компании в течение определенного срока.

• -    Индексные программы – возможность покупки акций по цене, зависящей от отраслевого или рыночного индекса [7].

Такие программы позволяют решить конфликт интересов акционеров и наемных руководителей. Доход собственников зависит от стоимости компании, а бонусы менеджеров – от достижения текущих, краткосрочных целей, которые могут противоречить стратегическим целям компании. Опцион увязывает вместе долгосрочные цели собственников и наемных менеджеров.

В настоящее время в России опционные программы пока не получили широкого распространения. Это связано с недостаточным развитием рынка ценных бумаг, а также отсутствием законодательной базы - в случае, если компания откажется от своих обязательств перед менеджером, невозможно будет отстоять его интересы через суд. Сложности в разработке таких программ связаны и с тем, что не всегда можно увязать результаты работы управленца с результатами деятельности всей компании и рыночной оценкой ее стоимости. Кроме того, в отличие от большинства западных стран, российское налоговое законодательство ничего не говорит о правилах налогообложения доходов, полученных с опционов.

Интересной тенденцией современной России является то, что все большее значение приобретает идеологический подход к мотивации менеджеров, основанный на том, что при достижении определенного уровня дохода деньги перестают играть главную роль в мотивации управленца, а на первый план выходит его внутреннее стремление к достижениям и самореализации. В этом случае мотивирующими факторами наемного руководителя являются сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, возможность поделиться опытом, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу. Немаловажное значение имеет личность собственника, акционеров компании и их философия бизнеса, команда управленцев, а также бренд компании, ее репутация, доля на рынке и конкурентные преимущества. При такой мотивации основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца является одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов.

При идеологическом подходе уровень материального вознаграждения должен быть конкурентоспособным на современном рынке и служить в первую очередь для того, чтобы привлечь в компанию нужных людей. На первый план выходит оценка внутренней мотивации, системы взглядов менеджера и их совпадение с системой ценностей владельца бизнеса [8].

Немаловажную роль для мотивации менеджеров в современных условиях играет «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета. Дополнительным стимулом является «белая» заработная плата, что является условием для получения банковских кредитов.

В связи с этим необходимо упомянуть о социальном пакете, как постоянном дополнительном стимулировании менеджера, помогающим ему за счет компании решать личные задачи или проблемы. В социальный пакет могут входить: возможность пользоваться служебным автомобилем, медицинское и пенсионное страхование, страхование жизни, дотации на питание, полная или частичная оплата обучения и т. п. В компании могут быть также разработаны специальные социальные программы для менеджеров, например получение льготных кредитов на покупку квартиры, загородного дома, автомобиля и т.п. Играет роль и нематериальное стимулирование: участие в конференциях, профессиональных ассоциациях и клубах, командировки за границу и зарубежные стажировки.

Таким образом, нахождение оптимального баланса между материальной и идеологической мотивацией наемного менеджера является залогом его продуктивной работы на будущее компании и выстраивания доверительных отношений с собственником. Разработка индивидуальной системы мотивации для каждого наемного руководителя с учетом их внутренней мотивации и личных потребностей является наиважнейшей задачей. А основой эффективного взаимодействия будет являться взаимное доверие, общность интересов, психологический комфорт в отношениях между собственником и наемным менеджером.