Система мотивации сотрудников, как фактор повышения уровня эффективности внутреннего маркетинга при увеличении конкурентоспособности организации

В современных условиях динамического развития рынка, его насыщения и глобализации одним из основополагающих факторов повышения конкурентоспособности компании становится эффективное управление трудовыми ресурсами. Основными критериями эффективности управления персоналом выступают уровень качества и производительности труда, уровень удовлетворенности персонала работой, а также степень развития творческой инициативы в компании.

Эффективным методом повышения данных показателей является мотивация и стимулирование сотрудников. Мотивацию можно определить как совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности, определяющих его поведение, формы деятельности, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации. [5]

Но не только мотивация играет определяющую роль в эффективности работы персонала организации. Одним из инструментов налаживания отношений с персоналом для повышения качества и продуктивности деятельности предприятия является внутренний маркетинг, выступающий комплексным методом организации работы сотрудников компании.

Внутренний маркетинг по-разному трактуется учеными, но основные трактовки рассматривают внутренний маркетинг как:

• •     стратегию менеджмента, в которой основное внимание

сосредоточено на том, каким образом развивать в сотрудниках сознательное отношение к потребителям; [4,547c.]

• •     систему взаимоотношений организации с персоналом;

• •     внутрифирменную философию рыночной ориентации;

• •     практическую реализацию новой стратегии организации.[6]

К основным целям внутреннего маркетинга можно отнести:

• 1.    Формирование лояльности и удовлетворённости сотрудников

• 2.    Повышения уровня обслуживания клиентов, удовлетворённость потребителей за счет повышения эффективности работы персонала;

• 3.    Реализации стратегии организации путём формирования единых ценностей у всех сотрудников, понимания стратегии развития компании, её целей и ценностей, чувства гордости за компанию. [1]

путем мотивации персонала и создания благоприятных условий работы;

Концепция внутреннего маркетинга основывается с одной стороны, на том, что персонал — это ресурс организации, необходимый для достижения целей компании, с другой стороны, персонал — это одна из важнейших клиентских групп организации, потребности которой необходимо удовлетворять.[6]

Эта     особенность     позволяет     организации     достичь конкурентоспособного преимущества за счет более эффективного построения взаимодействия с клиентами через грамотно организованную работу персонала.

Психологические и материальные факторы, влияющие на удовлетворенность персонала, являются базисом концепции внутреннего маркетинга. При таком подходе в центре внимания оказываются уровень доверия к руководству, расширение полномочий сотрудников, механизмы повышения мотивации персонала, уровень эффективности взаимодействия между разными подразделения организации.

В общем виде процесс внутреннего маркетинга может быть представлен в виде цикла взаимодействия с персоналом.(Рисунок1)

Рисунок 1 – Цикл внутреннего маркетинга, при построении отношений с персоналом [8]

Одной из функций внутреннего маркетинга является повышение эффективности мотивации сотрудников. Основные методы мотивации могут быть разделены на:

• •     организационно-административные;

• •     экономические;

• •     социально-психологические. [2]

При выборе метода мотивации нужно обращать внимание на психологический тип работника. По действию того или иного метода мотивации, сотрудников разделяют на:

• 1.    Людей,     ориентированных     преимущественно     на

• 2.    Людей, ориентированных по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

• 3.    Людей, в равной степени ориентированных на различные ценности. [3]

содержательность и общественную значимость труда;

Ориентируясь на данные особенности персонала руководство организации разрабатывает механизм формирования мотивации сотрудников, определяемый спецификой функционирования компании, сферой ее деятельности и уровнем отношений с персоналом.

Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. [3]

Методы мотивации, применяемые в современной практике управления персоналом можно разделить на четыре группы:

• 1.    Экономические стимулы различных видов;

• 2.    Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению главной задачи организации. При достижении каждой цели происходит повышение уровня зарплаты или другая форма поощрения.

• 3.    Обогащение труда. Эта система степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

• 4.    Партисипативное управление. Эта система существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных. [2]

Эффективная система мотивация должна быть построена на следующих основополагающих принципов, представленных в таблице 1.

Таблица 1 – Принципы системы мотивации и стимулирования персонала [7]

Название принципа	Характеристика принципа
Объективность	Размер вознаграждения работника должен осуществляться на основе объективной оценки результатов его деятельности.
Предсказуемость	Работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
Адекватность	Вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в достижение результатов всей компании.
Своевременность	Вознаграждение   должно   следовать   за   результатом деятельности как можно скорее.
Значимость	Вознаграждение должно быть значимым для сотрудника.
Справедливость	Правила  определения  вознаграждения  должны  быть справедливы и понятны каждому сотруднику организации.

Основной целью внутреннего маркетинга является формирование лояльности персонала, которая проходит в четыре этапа:

• 1.    Этап адаптации. На этом этапе сотрудник решает, будет ли он работать в этой компании, устраивают ли его предлагаемые условия. У работника еще нет лояльности, поэтому наиболее эффективным методом её формирования будет наставничество. Данный этап длится около полугода.

• 2.    Этап первоначальной (ложной) лояльности. На данном этапе сотрудник начинает знакомиться с организационной культурой и принимать их. Наиболее эффективным инструментом при формировании лояльности в данной ситуации будет ознакомление с корпоративными правилами и воздействие на мотивацию посредством тренингов, презентаций и конференций.

• 3.    Этап принадлежности к компании. На данном этапе сотрудник начинает ощущать себя частью компании, ставится защитником корпоративных ценностей, проявляет инициативу. Теперь сотрудник сам

• 4.    Этап истинной приверженности, лояльности. На данном этапе сотрудник становится «лицом и душой компании». Как правило, работники находящиеся на этом уровне лояльности играют ключевые роли в организации и ощущают себя её неотъемлемой частью. Данный уровень лояльности достигается только при постоянном развитии организации в целом. [9]

становится наставником. Для поддержания лидерских способностей наиболее эффективными будут тренинги по лидерству и командообразованию, а также наделение сотрудниками полномочиями и делегирование власти.

При прохождении всех этапов формирования лояльности персонала, компания достигает наибольшей эффективности работы своих сотрудников, а значит, сокращает издержки, что положительно сказывается на конкурентоспособности предприятия в целом.

Наиболее видимого результата внедрение системы внутреннего маркетинга достигается в сфере сервиса и услуг. Это связанно в первую очередь с тем, что персоналу приходится непосредственно общаться с клиентами и от того, каким образом будет происходить это взаимодействие, зависит успех функционирования компании на рынке. Поэтому отбор и мотивация сотрудников, основанные на маркетинговом подходе, позволяют значительно сократить затраты на всех стадиях работы сотрудников и особенно на стадиях отбора, обучения и мотивации, так как изначально положительно настроенные к компании сотрудники будут успешнее проходить этапы адаптации формирования лояльности и, соответственно, приносить большую пользу компании.

Таким образом, при выполнении вышеперечисленных принципов и задач мотивации происходит повышение эффективности внутреннего маркетинга организации, за счет более продуктивной деятельности работников. Следствием правильно организованной системы внутреннего маркетинга является повышение качества деятельности сотрудников и обслуживания клиентов, за счет нацеленности персонала на более высокий уровень сервиса и взаимовыгодные отношения с клиентами. Эти факторы позволяют повысить уровень эффективности деятельности компании и достичь конкурентных преимуществ в условиях современной рыночной экономики.