Система мотивации труда на предприятии

В основе отношения человека к труду, к преодолению его трудностей и достижению определенных результатов, как и в других видах активной деятельности человека, лежит мотивация – то, что побуждает его избрать именно этот вид труда, что его привлекает в нем, в какой степени привлекает, с какой полнотой побуждает его раскрывать свои способности, затрачивать силы, порой даже рисковать жизнью[4, с. 288].

Чем больших умственных достоинств, усилий, профессионализма, творчества требует от человека выполняемая работа, тем большую роль играет его собственный интерес, побужденный мотивом. Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание побудительных сил работающих и максимальное внимание к их активации и направлению в нужное русло. Только так можно ожидать от них заинтересованности в труде, самоотдачи, высокой производительности и качества труда, а в целом – получения доходности и прибыльности предприятия.

Побуждения к труду определяются внутренними и внешними психологическими причинами. Внутренние в своей основе связаны со сформированными у человека потребностями, интересами, увлечениями, ценностями жизни и другими компонентами направленности его личности. Чаще всего это мотивы профессиональной подготовленности и опыта, материальные, бытовые, социальные (патриотические, гражданские, моральные и др.), коллективистские, личностного роста, самоутверждения, подражания, мотивы опасений и случайные. Внешние причины связанные чаще всего с семьей, устройством жизни, её проблемами и планами, советами родителей и семейной традицией, воздействиями рекламы, возможностями трудоустройства, близостью-отдаленностью места работы, престижности и модности труда, содержание труда и др. Есть также стабильные, длительно действующие, но есть и меняющиеся, вплоть до ситуативных. Каждое действие и поступок индивида имеют свой мотив. Все это надо постоянно, умело и гибко, в соответствии с обстановкой и индивидуальными качествами каждого работника учитывать менеджеру.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников[3, с. 66]:

• 1.    Мотивирование даёт результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• 2.    Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

• 3.    Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

• 4.    Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени, чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны, в конце концов, воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Мотивирование составляет основу организации успешной деятельности предприятия, оно превращает все формальное, планируемое, желательное для менеджмента в реальную деятельность персонала и требующийся качественный продукт. Мотивирование – одна из сложнейших и специфичных задач психологической функции менеджмента, обеспечивающая включение побудительных сил и возможностей работников, их направление на достижение результатов, нужных предприятию и сочетающихся с интересами персонала.

На предприятии и в его структурах обязана создаваться, существовать и постоянно действовать система мотивирования персонала – взаимосвязанная совокупность факторов-стимулов (мотиваторов, стимулов) активизации всей его деятельности или конкретных достижений, актуальных и нужных в определенное время. Она должна функционировать непрерывно, совершенствоваться, обновляться, быть гибкой, индивидуализированной, в необходимых случаях ситуативной. Это хлопотный и психологически утонченный процесс, требующий от менеджера постоянной заботы и психологической квалификации[4, с. 289].