Система мотивации - как привлечь и удержать

В последнее время всё больше внимания руководство компаний уделяет системе мотивации персонала. Изучая затраты и эффективность мероприятий. Старается использовать наиболее популярные и актуальные методы для привлечения новых сотрудников и удержания уже работающих людей в организации. Это важно в первую очередь для руководителя, перед которым стоят следующие задачи:

• •    согласование личных целей каждого сотрудника, целей подразделений и высшего руководства;

• •    решение проблемы с текучестью кадров и сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию нового персонала, а также удержание высококвалифицированных кадров;

• •    действенное решение наиболее глобальных и острых проблем управления персоналом.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или ной модели поведения, определяемой комплексным воздействие внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей [3].

Теперь остановимся немного подробнее на проблеме мотивации персонала. В современном менеджменте приобретают значение мотивационные аспекты, хорошо продуманная и организованная система мотивации – это мощный и результативный инструмент, как привлечения кандидатов, так и удержания сотрудников компании. Удержание же, практически всегда влечет за собой гораздо меньшие расходы, чем привлечение новых сотрудников. К тому же хорошо построенная система мотивации добавляет очков работодателю при подборе персонала, делает работодателя более привлекательным для соискателей, что, облегчает и ускоряет процесс закрытия вакансий.

Целями современной системы мотивации являются:

• ❖  достижение  стратегических целей компании за  счет повышения

заинтересованности персонала в достижении бизнес-целей;

• ❖  привлечение и удержание высокопрофессионального персонала через

стимулирование труда с применение системы льгот и поощрений;

• ❖    повышение производительности труда за счет повышения удовлетворенности сотрудников своим трудом и вовлеченности в трудовой процесс;

• ❖    формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое распределение материальных и нематериальных благ [4].

Говоря о системе мотивации, важно отметить, что далеко не всегда ее разработка и внедрение влекут за собой большие расходы.

Мотивация любого индивидуума связана с наличием у него потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов [3].

Мотивировать коллектив можно, как финансовыми, так и нефинансовыми методами вознаграждения.

К материальной мотивации относятся такие как, премии, оплата обедов, ДМС, фитнеса и так далее, но практика показывает, что материальная мотивация очень часто воспринимается сотрудниками как должное и отсутствие тех или же иных материальных стимулов рассматривается как минус работодателю. Поэтому значение и эффективность материальной мотивации несколько снижается, хотя по-прежнему является важной и неотъемлемой частью. Недостаточно просто иметь набор вышеперечисленных пунктов, необходимо нечто большее – то, что позволит компании продуктивно управлять персоналом и эффективно использовать его потенциал для достижения бизнес-целей. В особенности это можно отнести к категории квалифицированных специалистов, дефицит которых остро ощущается на рынке труда. В связи с этими факторами такому персоналу на сегодняшний день недостаточно одной только высокой заработной платы и социального пакета. Следовательно, сотрудники выбирают компании или организации, где могут полностью удовлетворить как эмоциональные, так и финансовые потребности. Разница в продуктивности сотрудников порой не имеет никакого отношения к их знаниям и умениям. Все основывается на эмоциональном состоянии сотрудников, и эффективность работы зависит от того, что они чувствуют, выполняя ее. Все просто: если человек хочет хорошо работать – он работает. Если не хочет – он не старается работать и не использует свой потенциал в полной мере. Задача мотивации как раз в том и состоит, чтобы человек хотел работать хорошо. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно. [1].

Очень важный момент в мотивации - это правильно построенная система нематериального стимулирования. Это нестандартно, малозатратно и, как правило, работает. Что же подразумевается под нематериальной системой мотивации?

Говоря о трудовом процессе, отметим, что работодатель во многом сам формирует цель для работника, предлагая ему набор возможных вознаграждений [3].

Вознаграждение - это, то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности [3].

Еще одно мероприятие, которое эффективно мотивирует сотрудников - это внедрение плавающего графика прихода-ухода в офис и из офиса или гибкого графика работы. В условиях большого города и бесконечных пробок это не просто удобно, это становится жизненно необходимым. Определенная свобода в действиях дает сотруднику чувство доверия со стороны компании - с одной стороны, а с другой -требует от него более ответственного подхода. Нельзя не упомянуть систему мероприятий, направленных на командообразование, призванных повышать сплоченность, улучшать климат в коллективе. Очевидно, что в хорошей команде личная эффективность каждого сотрудника повышается, а желание поискать новую работу возникает реже. Даже такая вещь, как организация парковки для автомобилей сотрудников, может стать одним из привлекательных пунктов системы, особенно в условиях крупного города, естественно, это повлечет за собой определенные материальные затраты, но будет иметь положительный стимулирующий результат. Многие международные компании имеют практику создания, так называемого кадрового потенциала компании, куда включаются сотрудники, проявившие себя и добившиеся определенных результатов. Попадая в данную программу, сотрудники получают дополнительные льготы как материальные, так и нематериальные - к примеру, стажировку в штаб-квартире, оплату курса МБА и др. Причем попадают в программу сотрудники всех уровней на основе ежегодной профессиональной аттестации.

Можно достаточно долго перечислять различные элементы, которые используются на практике, но основным вопросом все-таки остается продуманная система мотивации, разработанная с учетом всех критериев, особенностей и нюансов, как бизнеса компании, так и ее внутренних механизмов, и образующая единую, целостную структуру. А если взглянуть на данный вопрос с другой стороны, с точки зрения «обывателя», какие пункты важны больше всего, что является приоритетным. Ведь когда мы выбираем место работы, то не думаем в глобальном плане о системе мотивации, а скорее смотрим, что из перечисленного важно в настоящий период времени, соответствует нашим личностным и карьерным ожиданиям. Конечно же, универсального ответа не существует, но возможно выделить некие группы и расставить в них приоритеты [1].

По большей части, к примеру, студенты и юные специалисты, только окончившие учебное заведение, четко не представляют себе развития своей карьеры, в редких случаях бывают энергичны и часто не задумываются о каких-либо мотивационных моментах. Возможность попробовать себя на различных поприщах (система ротации внутри компании); перспектива роста как личностного, так и карьерного; включение в деятельность, чуть превосходящую профессиональные навыки; возможность проявлять инициативу и, конечно же, признание - вот несколько простых пунктов, мотивирующих молодых людей на движение вперед [2].

А вот молодые специалисты с опытом работы до 3 лет амбициозны и нацелены, прежде всего, на продвижение по карьерной лестнице. Ведь они уже накопили определенный опыт, получили конкретные навыки и готовы на большее. У них крайне велика потребность в самостоятельности, желании пробовать свои силы, в ведении проектов с полной ответственностью за результат. Поэтому делегирование серьезных задач, вовлечение в принятие решений, ответственность за целый блок задач, признание полученного результата на уровне руководства послужат значительным мотивирующим фактором для дальнейшей деятельности [2].

Высококвалифицированные профессионалы - это люди, достигшие серьезных профессиональных результатов, в целом удовлетворившие свои амбиции в продвижении и не стремящиеся к постоянной смене деятельности. Что становится для них важным? Стабильность, возможность горизонтального развития, семья. Наличие у компании собственной пенсионной программы, специальных программ, направленных на получение определенных льгот для членов семьи сотрудника, и другие социально значимые вещи помогают привлекать и удерживать персонал. [2].

Отдельно стоит выделить группу - молодые мамы. При планировании и рождении в семье ребенка в семье у женщины полностью меняются приоритеты, в том числе и в карьерном плане. Наличие гибкого графика, возможность работать по несколько часов в день или из дома на удаленной основе, медицинская страховка, обеспечивающая полное обслуживание и для ребенка, наличие организованных детских садов от компании, организация детского отдыха и т.д. [2].

Естественно, это деление на группы крайне условно, но, так или же иначе, основывается на психологических аспектах развития личности в целом - потребности, эмоции, желания, интересы - а ведь именно от удовлетворения этого зависит наше общее психологическое состояние. Если нам комфортно на рабочем месте, мы получаем удовольствие от выполняемых задач и полученного результата, от общения с коллегами и тем, как наша работа оценивается и поощряется, значит мы «на своем месте», а именно на это и должна быть нацелена система мотивации персонала [2].

Также можно учесть особенности нашего рабочего поколения, так называемого поколения Y [5].

Сложившееся кредо зависит от культурного контекста, среды взросления, технологических, образовательных и социальных возможностей этих людей. На формирование мировоззрения его представителей, как считается, повлиял распад СССР, перестройка, терроризм, лихие 90-е, войны (в Чечне, Ираке и др.), международный финансовый кризис, безработица и повышение стоимости жилья, поп-культура, телевидение, видеохостинги и торрент-трекеры, развитие интернета и мобильной связи, социальных сетей, компьютерных технологий, видеоигр, мем- и флешмоб-культуры, эволюция девайсов, онлайн-общение и т. д.

Основное, чем можно охарактеризовать это поколение, - это вовлеченность его в цифровые технологии, а также философская парадигма миллениума (нового тысячелетия). К тому же для него характерен новый виток разделения на консервативные и либеральные взгляды. Пожалуй, самое важное, - стремление оттянуть переход его представителей во взрослую жизнь, что на самом деле является концепцией вечной молодости (не лишенной депрессивных интерлюдий). Сегодня в социологии остро стоит вопрос о том, что следует считать взрослостью. Ларри Нельсон предположил, что представители поколения Y из-за негативного примера своих предшественников не торопятся взять на себя обязательства взрослой жизни. Это, с одной стороны, правдиво и логично. Однако с другой - при этом не учитывается то, что люди Y обладают уже другими мозгами. Евгения Шамис предположила, что у поколения Y нет и не может быть героев, однако есть кумиры, а впоследствии представители этого поколения станут героями для новых. Также люди, относящиеся к Y, по-особенному относятся к корпоративной культуре. Они ожидают преимуществ и результатов от работы, предпочитают гибкий график, стремятся условия работы подстроить под свою жизнь и др. Они поняли, что жизнь многообразна и прекрасна, а иерархия - это условность. [5].

Принадлежность работника к определённому поколению так же очень важный нюанс, которым можно воспользоваться работодателю для привлечения и удержания персонала.

Что бы привлечь и удержать новый персонал, нужно знать, что сотрудники ценят в работе, каковы особенности людей, нанимаемых на должность. Получить эту информацию может помочь анонимный опрос уже существующих работников или предпочтения именно поколения Y. Опять же важно учитывать принадлежность людей к группам: студенты и молодые специалисты, специалисты с опытом работы до 3 лет, высококвалифицированные профессионалы, а также группа – молодые мамы. Эти условные деления людей на группы могут помочь устроить слаженный рабочий коллектив и привлечь новых сотрудников.