Система оценки кадрового потенциала вуза

В настоящее время оценка кадрового потенциала высшего учебного заведения очень сложная задача. Практически единственный способ оценки – это проведение аккредитации.

Проведение аккредитации необходимо для того чтобы вуз смог получить государственный статус (типа, вида, категории) и подтвердить уровень реализуемых программ и их направленность, а также соответствие содержания и качества подготовки выпускников федеральным государственным образовательным стандартам или федеральным государственным требованиям.

Еще один вариант оценки кадрового потенциала – это оценка всех кадровых потенциалов сотрудников ВУЗа.

Основными компонентами кадрового потенциала сотрудников ВУЗа являются:

– самостоятельная научно-исследовательская деятельность (подготовка статей, монографий, диссертаций и проч.);

– научное руководство студентами, аспирантами, взаимодействие со студенческими научными организациями;

– управленческая деятельность в сфере науки (в том числе привлечение средств внешних заказчиков научно-технической продукции).

В указанных направлениях выделяют критерии оценки вклада каждого сотрудника в кадровый потенциал высшего образовательного учреждения:

– занимаемая должность в системе управления вузовской наукой;

– количество опубликованных научных статей в отчетный период;

• –    научная значимость данных статей;

• –    участие в госбюджетных НИР, проводимых в вузе;

• –    объем финансовых средств, выделенных на НИР внешними заказчиками (из числа внебюджетных организаций);

• –    защита кандидатской и докторской диссертаций, получение ученых званий;

• –    количество аспирантов, докторантов и соискателей, защитивших под руководством работника диссертации на соискание ученых степеней;

• –    доля аспирантов (соискателей), защитивших под руководством работника диссертации и оставшихся работать в вузе;

• –    доля студентов, защитивших выпускные квалификационные работы под руководством работника и поступивших в аспирантуру вуза;

• –    количество студентов, подготовивших под руководством работника научные статьи и тезисы докладов на научных конференциях;

• –    количество студентов, подготовивших под руководством работника научные работы, занявшие призовые места на внутривузовских, городских, региональных, всероссийских и международных конкурсах;

• –    количество студентов, получивших под руководством работника вузовские гранты на проведение НИР, участвующие в тематических НИР вуза;

• –    степень участия работника в деятельности студенческих научных организаций вуза (СНО) [1].

Кроме описанных методик оценок основными методиками кадрового потенциала ВУЗа является метод экспертных оценок и анализ иерархий [2]

Данный метод основан на попарном сравнении показателей по порядковой шкале и их последующее конвертирования качественных сравнений в количественные оценки. Особенностью данного метода является возможность оценивать показатели в метрической шкале на основе субъективных мнений экспертов. Группа экспертов взаимодействует по обсуждаемой проблеме, модифицирует свои суждения и в результате объединяет групповые суждения рациональным образом. Данный метод позволяет не только выявить наиболее предпочтительные решения, но и количественно выражает степень предпочтительности.

Оценивая кадровый потенциал как один из инструментов кадровой политики важно не только оценить состояние и прошлые достижения кадров, но и стимулировать их профессиональный рост.

В настоящее время разработанные научные системы оценки кадрового потенциала описывают рассматриваемую категорию только фрагментарно, учитывая лишь отдельные ее составляющие, поэтому необходима разработка новых теоретических положений для оценки уже существующего кадрового потенциала в вузе, его развития и воспроизводства.