Система отбора персонала для хозяйств гостиничного бизнеса

Постановка проблемы. Гостиничный бизнес, как сфера услуг, сильно зависит от своих сотрудников. Методы найма и отбора являются важной отправной точкой для отелей в направлении создания эффективной и продуктивной рабочей силы. Главным фактором хорошего функционирования предприятия является человеческий фактор. Поэтому для отбора лучшего из наилучшего нужно иметь хорошего специалиста, который подберет именно того специалиста, который поможет предприятию расти и развиваться.[2, с.71]

Термин «стратегический выбор» относится к выбору подходящего человека, подходящего для данной услуги. Стратегический отбор должен быть плановым и расчетным, так как нарастает необходимость составления короткого списка и отбора подходящего кандидата. Стратегический отбор основан на тактическом подходе. [5, с.311] Отбор - дотошная задача, потому что спрос может варьироваться в зависимости от особых обстоятельств, таких как уровень опыта, квалификация, требования к навыкам, пол, возраст, состояние здоровья и т.д. Выбор подходящего кандидата лежит на HR, процесс собеседования становится длительным и утомительным, когда отрасль нуждается в стажере менеджмента, в то время как процесс отбора стажера может быть не обременительным.

Цель статьи : Данная работа разработана с целью улучшения навыков подбора персонала на главные должности, разработки новых методов рекрутнига и анализа эффективности работы данного метода на примере ресторанного бизнеса

Основное изложение материала. Хедхантинг - это одно из направлений поиска и подбора персонала, ключевых и редких сотрудников, как по специальности, так и по уровню профессионализма. То есть во внимание хедхантеров попадают наиболее квалифицированные работники, с наиболее высокими должностями, то есть мастера своего дела. Неудивительно, чтобы получить такого работника к себе в команду, мало просто иметь хорошего менеджера по подбору персонала. Поэтому в мире существуют фирмы или лица, которые специализируются именно на подборе таких сотрудников. [3, с.226]

С каждым годом растут требования к персоналу по причине развития новейших технологий. Чтобы быть успешными, предприятия должны «гибко» реагировать на изменения в экономической среде, уметь увеличивать или уменьшать объемы производства в зависимости от того, что требует рынок. Итак, успех современного предприятия не столько зависит от технологий как от персонала что формирует предприятие.

Хедхантинговые компании в США используют метод «top grading» (отбор лучшего). А что значит, что разница между конкурентоспособным и неконкурентоспособным бизнесом только в том, насколько быстро предприятия находят или повышают квалифицированных работников и избавляются от низкопродуктивных. Поэтому хедхантинговые компании имеют спрос, из-за большой текучести кадров в сфере ресторанного бизнеса. [7, с.75]

Существует семь методов отбора персонала:

• •    Screening

• •    Executive search

• •    Headhunting

• •    Selection recruitment

• •    Executive recruitment

• •    Graduate recruitment

• •    Permanente recruitment

Каждый из этих методов имеет свою специфику, в данном исследовании будут исследованы хедхантинг.

Для того, чтобы правильно подобрать кандидатуру на должность, хедхантеру нужно исследовать динамику рынка, тенденции его развития, изменения в трудовых договорах, уровень заработной платы, конкурентный рынок, изменения требований к персоналу в различных сферах и отраслях, в нашем случае - отрасль ресторанного бизнеса. С точки зрения маркетинга деятельность хедхантинга обеспечивает конкурентоспособность как специалиста, так и конкурентоспособность фирмы-работодателя. [10, с.129]

Далее от определения внешних факторов переходим к определению внутренних факторов, то есть каким образом будет проводиться исследование самых кандидатов.

Начальным этапом будет создание перечня требований и критериев к кандидатам. В этот список также входят личностные характеристики, эти черты нужны для того, чтоб проверить подходит ли работник к специфике выбранной должности.

С помощью таких критериев, хедхантер узнает о качестве персонала, то есть о тех специфических чертах, которые нужны в работе. Исходя из этих критериев проводится оценка претендента на представленную должность.

Так что у компаний есть несколько вариантов поиска нужного им персонала:

• •    воспользоваться услугами хэдхантера,

• •    провести беседу самостоятельно с кандидатом, изложив предварительно запрос на сайте по подбору персонала, или разместив вакансию в печатных изданиях.

Хотя службы по хедхантинга и имеют дорогие услуги, они минимизируют процент того, что избранный кандидат не будет соответствовать представленной вакансии, особенно ежели эта вакансия еще управляющий ресторана, например. [1, с.107] Также с хедхантерами предприятия уменьшат затраты времени на поиске и сделают КПД более эффективным, получат наилучший сервис, и экспертную оценку персонала и рекомендации хэдхантера, также службы хедхантинга гарантируют конфиденциальность, надежность отбора и берет на себя ответственность и гарантию за представленного кандидата.

Если предприятию не хочется по тем или иным причинам обращаться в агентство хедхантинга, тогда ему просто необходимо усовершенствовать собственный отдел кадров.

Кадровое обеспечение - это структурированный процесс, который устанавливается отделом кадров для подбора персонала, который состоит из следующего:

• •    сбор описания должностных обязанностей для набора сотрудников торгового отдела,

• •    публикация рекламы в известных газетах / любых других средствах массовой информации и приглашение приложений по почте / почтовому адресу,

• •    проверка корректности профиля,

• •    краткий список подходящего кандидата,

• •    личное собеседование с последующим групповым обсуждением,

• •    предметное собеседование,

• •    тест по профессии,

• •    тест на отношение,

• •    медицинское обследование,

• •    стресс-экзамен.

Организация стремится привлечь находчивого человека и признать тех, кого считают «точными» для организации, в таких проблемах, как приверженность, гибкость, качество, способность работать в команде и так далее. Отдел кадров будет исходить из понимания того, как правильно выбрать человека, тогда как подбор персонала состоит из определения численности персонала на основе стандарта производительности. [6, с.165]

На руководящие должности, в особенности, если речь идет о более высоком уровне, основную роль играют навыки по налаживанию межрегиональных отношений и совместимость кандидата с вышестоящим начальством и его подчиненными.

После проведения первого собеседования сотрудниками отдела кадров гостиницы может быть проведено еще одно, гораздо более обстоятельное собеседование среди отобранных лучших кандидатов. Потом с ними познакомиться подробно должен непосредственно их будущий начальник, которому и нужно выбирать наиболее подходящего из всех кандидатов, что он делает, советуясь со своим руководством. Процесс поиска и изучения претендентов, таким образом, завершен - при условии, что кандидат принимает предложенные ему условия и что он действительно является таким, каким он себя аттестует. Чтобы окончательно убедиться в пригодности кандидата, иногда также осуществляют проверку представленных документов и отзывов, а порой проводят и медицинское обследование. [8, с.447] Сотрудник гостиницы, ответственный за проведение собеседования, должен позаботиться о создании удобной, неформальной обстановки для встречи с кандидатом, уделить ему достаточно времени и заранее составить вопросы на основании представленных им данных. Во время опроса представитель гостиницы должен сконцентрировать внимание на проблемах, относящихся к работе, чтобы решить, подходит ли претендент для данной должности и подходит ли она ему. Вопросы должны охватывать биографию и опыт работы кандидата, его профессиональные устремления, а также его знания, навыки и интересы.

На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения, основанием которого является отчет, который составляется по результатам собеседования. Кандидат на вакантную должность становится сотрудником организации только тогда, когда контракт о найме подписан [4, с.33]

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность [12, с.77]

Выводы. Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить, что в процессе подбора персонала должны учитываться заинтересованность кандидата в вакансии и его компетенция. Отбор сотрудников - процесс непростой, его осуществлять необходимо при учете профессиональных знаний, личностных характеристик, схожести интересов и биографий с непосредственным руководством и командой других работников.

Важным элементом подбора является умение руководства правильно оценить возможности новых сотрудников, а также выбирать нацеленных на успех кандидатов.

С целью снижения уровня текучести кадров рекомендуется осуществлять правильный подбор сотрудников в соответствии с требованиями должности, определяющей основные задания и функции, требующие определенной квалификации, знаний, практических навыков, потенциала и мотивации.