Система премирования как фактор, влияющий на финансовые результаты деятельности предприятия

Получить максимальную отдачу даже от самого квалифицированного сотрудника невозможно без учета его заинтересованности. Для создания заинтересованности у работников в эффективной работе, нужно материально поощрять их. Одним из инструментов такой заинтересованности является премиальная система.

Система премирования позволяет создать у работника убеждения в том, что в организации имеется определенная связь между результатами деятельности работника и суммой премии, которую он получает.

Для того чтобы повысить материальную заинтересованность работника в выполнении планов, повышении эффективности производства и качества работы, работодатель может устанавливать различные системы премирования.

По словам автора Бяковой Е.О.: «Премия — это денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания» [1, С. 99].

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

• -    достижение высоких количественных результатов работы;

• -    эффективное использование оборудования;

• -    достижение высокого качества продукции и работы;

• -    экономное расходование ресурсов.

Также премирование представляет собой средство выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны трудового коллектива, стимул для совершенствования работы других членов коллектива.

Различают премии за текущие результаты работы и единовременные премии и вознаграждения.

Премии за текущие результаты работы координируют основную оплату труда со степенью выполнения и перевыполнения показателей, которые находятся за пределами основной нормы труда рабочего. Текущие премии представляют собой самый распространенный вид премий не только по охвату работников, но и по доле в заработной плате. Такие премии являются составным элементом систем оплаты труда (сдельно-премиальной, повременно-премиальной), где размер заработка зависит от выполнения установленных показателей и определённых условий. Размер текущей премии устанавливают в процентном соотношении к заработной плате. Также текущие премии имеют четко обозначенные количественные показатели, которые позволяют проверять уровень начисляемой заработной платы работнику и его прямому руководителю.

Единовременные премии и вознаграждения являются дополнением системы оценки и оплаты трудового вклада рабочих и дают возможность существенно повысить их гибкость и эффективность. Такие премии, как правило, не становятся механической прибавкой к заработной плате, при этом работодатель не несёт никаких обязательств перед работником.

На рисунке 1 показана классификация премий, которая используется при построении премиальной системы.

Классификация премий

I

Рисунок 1- Классификация премий

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) системы премирования определены следующим образом: «… устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права» [2, Ст. 135]. Ведение систем премирования производится на основе положений о премировании работников. Положения могут разрабатываться в целом для предприятия, и также на его основе для отдельных структурных подразделений. Положения о премировании разрабатываются отделами организации труда и заработной платы, утверждаются директором предприятия с учетом мнения представительного органа работников. В развитии типового положения о премировании в структурных подразделениях могут разрабатываться свои положения.

По мнению экономиста Пашуто В.П.: «Премиальная система состоит из следующих элементов: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками» [3, С. 307].

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, выполнение которых зависит от результатов работы, как отдельного работника, так и группы работников. По словам авторов Пошерстника Н.В. и Мейксина М.С.: «Прежде всего, они должны соответствовать задачам производства на конкретном предприятии, в данном подразделении» [4, С. 223].

При выборе показателей премирования для конкретного подразделения или работника следует исходить из роли выполняемых ими функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективности производственной деятельности и качество выпускаемой продукции. Показатели должны быть такими, чтобы работники могли влиять на них и соответственно формировать свой заработок.

В комментариях к ТК РФ под редакцией профессора Орловской Ю.П. выделено четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда, к которым относят следующие: [5, С. 215]

• 1)    количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции в номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью рабочих по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции, рост производительности труда, освоение прогрессивных норм выработки и нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий и др.;

• 2)    качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции, выполнение и перевыполнение плана выхода годной продукции, сокращение случаев возврата продукции, не соответствующей стандартам качества, отсутствие претензий к продукции со стороны служб технического контроля и потребителей и др.;

• 3)    экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, рациональное использование оборудования и инструмента, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования, снижение нормируемых потерь на единицу продукции по сравнению с базисным периодом и др.;

• 4)    рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины производства, повышение коэффициента загрузки оборудования, повышение коэффициента сменности работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования и др.

Система премирования руководителей, специалистов и служащих предприятия должна быть направлена на достижение стоящих перед коллективом цели. Поэтому показатели этой категории работников должны быть тесно увязаны с задачами, стоящими перед теми подразделениями, которыми они руководят или в которых выполняют работу. При этом одно из главных звеньев - это создание системы контроля и оценки работы каждого работника, которые позволяют преодолевать формальный подход к оценке работы персонала. Причем контроль, должен осуществляться на уровне объективных данных, а не субъективных решений вышестоящего руководителя. Иначе показатели могут превратиться в инструмент поощрения или наказания в руках руководителя. Для оценки каждого руководителя необходимо определить уровень его личной эффективности и соответствия занимаемой должности, возможность дальнейшего карьерного роста. Для руководителя это соответствие проявляется в первую очередь в его способности влиять на производственный процесс, деятельность специалистов, которые являются его подчиненными. За последнее время все больше внимание приковывает к себе тематика оценки профессиональной результативности линейных руководителей среднего звена. Создание системы оценки для руководителей придает дальнейший импульс к развитию трудовой мотивации этой категории.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении результатов труда нормативные значения показателей премирования должны устанавливаться по уже фактическому достигнутому уровню выполнения на данном предприятии или выше достигнутого. Но при этом показатели должны быть реально достижимыми. В тоже время, показатели должны быть достаточно высокими, чтобы действительно стимулировать работников достигать необходимых предприятию результатов.

Премирование рабочих должно производиться и за достижения коллектива бригады и за индивидуальные результаты труда. На практике зачастую встречается премирование работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности предприятия в одинаковом размере и это в свою очередь существенно снижает индивидуальную заинтересованность в достижении высоких результатов собственного труда и порождает уравниловку. Поэтому наилучшим является такой подход к построению системы премирования, при котором размер премии тесно связан и с индивидуальными показателями, и с результатами работы подразделения. Важно, чтобы показатели премирования и выбор среди них приоритетных соответствовали целям и задачам, стоящим перед подразделением, и стимулировали персонал к достижению максимальных результатов.

Показатели премирования должны подстраиваться к тем проблемам на предприятии, которые стоят перед ним на данный момент, решать вопросы, возникающие на узких местах и в тоже время, показатели должны действовать продолжительный срок. В частности показатели для руководителей должны оценивать результаты производственнохозяйственной деятельности предприятия или его подразделений, для рабочих - увеличение производительности труда или качества работ.

По мнению экономиста Пашуто В.П.: «Условия премирования представляют собой требования к премируемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается» [3, С. 308]. К условиям премирования относят соблюдение трудовой и производственной дисциплины, соблюдение техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарных инструкций, соблюдение культуры производства и т.п.

Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда. В соответствии с комментариями к ТК РФ под редакцией Орловского Ю.П.: «Размер премии определяется, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада)» [2, Ст. 135].

Размер премии устанавливается за каждый процент (пункт) улучшения показателей по сравнению с нормативными уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. По мнению автора Генкина Б.М.: «Размер премии зависит от величины средств, направляемых на премирование, и от степени выполнения установленного показателя тем или иным работником в зависимости от значимости и сложности выполняемых им работ. На многих российских предприятиях осуществивших в последние годы мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, доля премиальных выплат в среднем составляет 35-40% по отношению к базовой заработной плате» [5, С. 257].

По словам экономиста Пашуто В.П.: «Периодичность начисления премий определяется как периодичностью выплаты основной заработной платы, так и плановым периодом времени, по истечении которого устанавливаются результаты работы исполнителя и структурного подразделения. При этом следует иметь в виду, что оценку выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и служащих целесообразно осуществлять нарастающим итогом с начала года. Для рабочих применяется помесячная оценка результатов. Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. Премирование работников осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (услуг), а также за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Дополнительным источником является сумма экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов» [3, С. 310].

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Решающим условием нацеленности работника на выполнение поставленных задач является эффективная система материальной мотивации персонала.

Сделать систему оплаты труда оптимальной - одна из важнейших задач управления.

Основным направлением совершенствования системы организации заработной платы является обеспечение зависимости оплаты труда каждого работника от результативности его труда.