Система премирования торговых работников

В любой торговой компании отдел продаж является важнейшим звеном в ее деятельности. Эффективная работа менеджеров по продажам приносит значимую выручку компании. И напротив, плохо организованная работа работников данного отдела ведет к потере выручки и ухудшению конкурентоспособности компании. Для торговых предприятий в целом характерна ситуация, когда менеджеры по продажам выполняют план, однако зачастую не стремятся увеличить объем продаж. И если для работника в другой сфере деятельности выполнение плановых показателей является отличным результатом, то для продажников это путь к недополучению возможной прибыли компанией. Именно поэтому разработка эффективной системы мотивации менеджеров по продажам является актуальной задачей для торговой компании.

Учитывая, что основным показателем работы продажников является выполнение плана продаж, то практикуется мнение, что для них интересна только материальная мотивация. Однако важна и нематериальная мотивация, к инструментам которой можно отнести возможность саморазвития, карьерного роста, поощрение, похвалу и др.

В каждой компании структура заработной платы может различаться, но к основным составляющим можно отнести:

• -    оклад, минимальная часть оплаты труда, получаемая работников вне зависимости от результатов продаж. В некоторых компаниях оклад отсутствует либо имеет символическое значение. Однако не всегда выполнение плана продаж зависит только от продажника, поэтому постоянная часть, на наш взгляд, является целесообразной.

• -    процент от прибыли. Это основная часть заработной платы, которая напрямую зависит от умений и навыков менеджера по продажам и стимулирует его работать и развиваться. При начислении процента от продаж учитывают коэффициент выполнения личного плана продаж работником.

• -    премии, бонусы за конкретные задачи.

Рассмотрим существующую систему мотивации сотрудников на примере компании ООО «Форвард-Трейд» [1].

Данная компания работает на рынке около 20 лет и занимается оптоворозничными продажами продуктов питания и непродовольственных товаров.

Численность работников на начало 2022 г. составляла 166 человек, среди которых большая доля работников приходится на торговых агентов (37%), комплектовщиков

(23%) и операторов (18%). Структура персонала по возрасту показывает, что большую долю персонала компании составляют работники до 40 лет, а именно представители возрастной группы 35-40 лет (46%) и 25-35 лет (29%). Среди работников 35% составляют сотрудники с высшим образованием. Однако вызывает тревогу рост коэффициента текучести кадров, который имеет следующую динамику: 2020 год – 30,2%, 2021 год – 29,4%, 2022 год – 33,2%. Анализируя причины увольнения сотрудников, можно выделить основные: низкая заработная плата (43%) и отсутствие признания личных заслуг (26%). Данные причины отражают проблемы в системе мотивации персонала.

В рассматриваемой компании используется как материальная, так и нематериальная мотивация.

Заработная плата менеджера по продажам рассчитывается по традиционной для торговых компаний схеме: постоянная часть в виде оклада, надбавок и доплат и переменная часть, представленная премией за выполнение плана и сезонными бонусами (премии и подарки к праздничным датам).

Должностной оклад работника зависит от занимаемой должности. Надбавки к должностному окладу играют роль денежного выражения оценки достигнутого сотрудником уровня квалификации и индивидуальной специфики выполнения трудовых обязанностей на конкретной должности. В качестве надбавок и доплат к должностному окладу используются доплата за руководство сотрудниками и доплата за работу в ночное время.

Переменная часть оплаты труда персонала реализуется в форме премирования и поощрения сотрудников подарками.

Индивидуальные поощрения отдельных сотрудников за эффективность и успешность трудовой деятельности в течение отчетного периода зависят от выполнения плана продаж.

Так же стоит отметить практику награждения отличившихся в трудовой деятельности сотрудников почетными грамотами и бонусными сертификатами в крупные сетевые торговые, развлекатель- ные центры города. Подобные награждения, как правило, приурочены к профессиональным праздникам либо иным значимым датам, например, Международный женский день, Новый год и т.п.

Работники компании получают премию, если они не депремированы. Условия депремирования сотрудников и показатели премирования закреплены в утвержденных на предприятии «Положении о премировании рабочих на сдельной оплате труда», в котором устанавливается ежемесячное премирование работников при наличии средств на эти цели в размере не выше 50% от величины, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада.

Премиальная часть вспомогательных работников, к которым относятся кладовщики, водители, сторожи, уборщицы производственных и служебных помещений отражена в «Положении о премировании вспомогательных рабочих», по которому устанавливается ежемесячное премирование работников при наличии средств на эти цели в размере не выше 30% от оклада для кладовщиков и водителей, и не выше 10% от оклада для сторожей и уборщиц.

Решение о премировании в конкретном размере принимается ежемесячно. Негативным фактором является тот факт, что размеры премий в процентном отношении не изменялись с 2014 года. Таким образом, несмотря на стабильный характер премиальных выплат, можно отметить, что они зависят исключительно от оклада работника, и неизменны в течение длительного времени.

Система нематериального стимулирования сотрудников ООО «Форвард-Трейд» образована следующими элементами:

• -    объявление благодарности работнику;

• -    награждение работника почетной грамотой;

Работники ООО «Форвард-Трейд» получают благодарность за такие достижения как:

• -    высокий уровень выполнения трудовых обязанностей;

• -    ценное рационализаторское предложение;

• -    перевыполнение производственного задания;

• -    повышение качества трудовой деятельности;

• -    успешная реализация проектов или мероприятий.

Для оценки эффективности действующей в компании системы мотивации персонала, был проведен опрос, направленный на изучение уровня удовлетворенности сотрудников. Результаты опроса показали, что в большей степени персонал не удовлетворен уровнем заработной платы, отсутствием карьерного роста и степенью заботы компании о своих сотрудниках.

Стоит отметить, что высокий уровень удовлетворенности работников отмечен по таким факторам, как содержание и условия труда, график работы и хорошие взаимоотношения в коллективе.

Для совершенствования материальной мотивации предлагается разработать и внедрить систему Key Performance Indicator (KPI).

Преимущества применения системы KPI в мотивации персонала: 100%-ная ориентация на результат, управляемость, справедливость, понятность, неизменность [2].

Мотивационная составляющая на базе KPI для ООО «Форвард-Трейд» будет состоять из трех основных частей: постоянной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Постоянная часть заработной платы – фиксированный должностной оклад, выплачиваемый сотруднику за должностное профессиональное соответствие и выполнение своих функциональных обязанностей.

Переменная часть заработной платы – это стимулирующая часть, выраженная в виде денежных вознаграждений, премий, которая осуществляет роль соотнесения мотивации работника к результатам деятельности посредством ключевых показателей эффективности.

Нерегулярные премии – премии за индивидуальные заслуги.

Показатели KPI должны быть связаны с целями и задачами компании. Так как для компании важен не только общий объем продаж, а и реализация конкретных товаров и расширение числа клиентов, то предлагаются следующие три параметра, представленные в таблице 1.

Таблица 1. Предлагаемая система премирования менеджера по продажам

Показатели KPI	Вес показателя	Сумма бонуса KPI за 100%
Объем продаж, руб.	50%	15000 руб.
Объем продаж товара А, руб.	30%	9000 руб.
Продажа трем новым клиентам на минимальной сумму 30000 руб. за период	20%	6000 руб.

Значение премии будет зависеть от показателя выполнения плана продаж (табл. 2).

Таблица 2. Расчет коэффициента выполнения плана

Результат выполнения плана, %	Коэффициент
менее 80	0
80-84,99	0,5
85-89,99	0,6
90-94,99	0,7
95-99,9	0,8
100	1
100,1-119,99	1,1
120 и выше	1,2

Рассмотрим расчет заработной платы менеджера по продажам на конкретном примере.

Исходные данные представлены в таблице 3.

Таблица 3. Исходные данные и расчет переменной части по KPI

Показатель KPI	Плановое значение показателя	Фактическое значение показателя	Процент выполнения	Расчет	Итого, руб.
Объем продаж, руб.	400000	440000	110	15000*1,1	16500
Объем продаж товара А, руб.	90000	82000	91,1	9000*0,7	6300
Продажа трем новым клиентам на минимальную сумму 30 тыс. руб. за период	3 клиента	4 клиента	133,3	6000*1,2	7200
Итого					28800

Сравним величину заработной платы менеджера по продажам до и после совершенствования системы мотивации. Расчеты представлены в таблице 4.

Таблица 4. Сравнение заработной платы менеджера по продажам

Показатель	До внедрения, руб.	После внедрения, руб.
Оклад	25000	25000
Премия за выполнение плана продаж	15000	-
Премия на основе KPI	-	28800
Индивидуальные заслуги (Лучший работник месяца и др.)	-	2000
	40000	55800

На основе представленных в таблице 4 данных видно, что при равных исходных данных, происходит увеличение заработной платы у тех работников, которые показывают хорошие результаты продаж.

В результате внедрения системы мотивации, основанной на KPI, можно ожидать году – 31000 рублей. В то же время, заработная плата у конкурентов достигала 55000 руб. Таким образом, уровень заработной платы после внедрения системы KPI достигает конкурентного уровня.

Помимо этого результата, можно ожидать повышение заинтересованности и ак- снижение показателя текучести кадров, тивности менеджеров по продажам, по- так как основной причиной увольнения вышение уровня удовлетворенности и сотрудников являлась неудовлетворен-    снижение уровня текучести кадров, ность заработной платой. В среднем зара-   уменьшение затрат на подбор и адаптацию ботная плата менеджера по продажам со- персонала.

ставляла в 2020 году 29000 руб., в 2022