Система управления персоналом в развитии потенциала предприятия

Развитие рыночных отношений привело к необходимости рассмотрения проблемы укрепления потенциала предприятия. Конкурентная среда создает возможности и угрозы многим предприятия. Те предприятия, которые имеют внутренние возможности, ресурсы и преимущества являются более устойчивыми к влиянию внешней среды. В связи с этим необходимо развивать и накапливать внутренние возможности для устойчивого функционирования предприятий. Координатором и исполнителем программ развития предприятия и его потенциала является персонал. От его работы и эффективности зависит успех наращивания потенциала и развития предприятия.

Персонал является ключевым звеном формирования репутации предприятия, потенциала предприятия. Персонал создает дополнительную стоимость предприятия, вносит вклад в укрепление и развитие потенциала, что обуславливает необходимость формирования координированной системы управления персоналом предприятия [4].

Одним из источников укрепления потенциала является развитие системы управления персоналом. Постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия [2]. Имеющаяся концепция организации труда и взаимодействия с работниками требует постоянных корректив, поскольку быстрые изменения в мире влекут за собой все новые требовании к качеству выпускаемого продукта и тем, кто его создает. Управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие организационноэкономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы, в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и его развития.

Влияние внешней среды и дефицит кадрового потенциала затрудняет адаптацию предприятий к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальноэкономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования [5].

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

Успех развития предприятия напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей.

Во многих организациях управленцы давно осознали всю необходимость ведения стимулирующей корпоративной политики, которая помогала бы не только повысить эффективность производительности, но и побудить персонал к началу построения собственной карьеры в рамках данной организации. Существуют различные методы управления персоналом, которые делятся на две основные группы: экономическое стимулирование и неэкономическое стимулирование.

В процессе управление персоналом важно дать почувствовать подчиненным себя значимыми и важными в компании, где они трудятся. Для этого возможно выделение собственного кабинета, обустройство рабочего места, отправка работников на стажировку и много другое. Сотрудник должен понимать, что его труд ценится и что он важен для полноценной работы всей системы. Это стимулируют ответственность и стремление к карьерному росту.

Финансовые методы управления персоналом должны быть в большей своей части неожиданными для сотрудника, так как в обратном случае у персонала появляется ощущение, что это не премия за хорошую работу или нестандартное решения, а часть их заработной платы.

Целесообразной является награда за промежуточные достижения. В этом случае у персонала появится стимул для дальнейшей эффективной работы. Если положительно оценивать работу сотрудника на разных, значимых этапах, то от этого у него появится больше уверенности в себе и в своей работе, что обязательно приведет к достижению положительного результата в целом.

Для выявления направлений совершенствования системы управления персоналом целесообразно провести анализ существующей системы для выявления ее недостатков. Как правило, в современных условиях наиболее распространенными «слабыми местами» системы управления считаются: низкая корпоративная культура, отсутствие у персонала умения работать для достижения общих целей; несовершенство системы подбора и найма работников, высокая текучесть кадров; неэффективная система материальной и нематериальной мотивации сотрудников; устаревшие или сложившиеся стихийно правила повышения или перемещения специалистов.

Совершенствование системы управления персоналом осуществляется с применением широкого спектра методов, среди которых наиболее распространенными считаются: системный анализ; декомпозиция; последовательная подстановка; структуризация целей; экспертноаналитический метод; нормативный метод; параметрический метод; функционально-стоимостный анализ; метод аналогий; контрольные вопросы; творческие совещания; опытный метод; балансовый метод. Как правило, при решении проблем применяют несколько методов, комбинируя их для лучшего результата [4,5].

Современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. Возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала предприятий, способствующих росту предприятий, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках. Эффективное использование персонала и управление им целесообразно основывать на экономической, психологической и социальной компонентах. Экономический элемент состоит в материальном стимулировании. Психологическая компонента рассматривает поведение и состояние сотрудника на рабочем месте. Социальный аспект предполагает изучение социального положения сотрудника в коллективе. Комплексный подход к управлению персоналом позволит укрепить потенциал предприятия и результативность труда сотрудников.