Система вознаграждений и ее мотивационное значение

Служат ли деньги стимулом? Достаточно дискуссионный вопрос. Д.С. Синк, автор книги «Управление производительностью», считает, что «...некоторые формы финансового вознаграждения являются стимулами, а другие — нет, в зависимости от того, как практикуют конкретную форму вознаграждения» [2, c. 326].

Многие авторы считают, что мотивирующая функция денежных вознаграждений ограниченна. Например, Э.А. Уткин полагает, что сами по себе деньги не имеют внутренней ценности и поэтому неоправданно воспринимаются многими людьми как средство удовлетворения потребностей с абсолютным мотивационным потенциалом. Он предлагает следующие правила использования денег в качестве мотиватора [4, c. 62]:

• -    имеет значение не только размер денежного вознаграждения, но и его сопоставление с размером вознаграждений других людей;

• -    в определенных условиях деньги считаются мотиватором почти для любого человека;

• -    многие потребности не могут быть удовлетворены посредством денег;

• -    деньги считаются в первую очередь измерителем социального статуса.

Стоит отметить, что ценность денег очень индивидуальна, поэтому у различных людей одно и то же материальное вознаграждение может вызвать абсолютно противоположные реакции [4]. Поэтому редставляет интерес рассмотрение ценности денежных вознаграждений с точки зрения различных мотивационных моделей.

В теории Д.К. Макклелланда, с помощью денежного вознаграждения могут быть в определенной степени удовлетворены все основные виды мотивационных побуждений. Например, сравнение оплаты своего труда с оплатой других работников дает возможность работнику оценить свои достижения, определенный уровень доходов позволяет осуществлять «статусное» потребление.

С точки зрения теории Ф. Герцберга деньги – это гигиенический фактор. Однако Герцберг допускает и мотивационную ценность денег, особенно в краткосрочной перспективе [1, c. 153].

В концепции А. Маслоу деньги – в первую очередь способ удовлетворения потребностей низшего уровня. Однако, по нашему мнению, и социальные потребности, и потребности в уважении и статусе косвенно могут удовлетворяться с помощью денег.

Модель К. Альдерфера, которая включает потребности существования, связи и роста, объясняет мотивационное значение денежных средств аналогичным образом. Деньги выступают как средство удовлетворения не только потребностей существования, но и потребностей взаимосвязи и роста.

Но эту миссию деньги выполняют только тогда, когда удовлетворены физиологические потребности работника и работник обретает определенный уровень свободы в распоряжении деньгами и может тратить их на благотворительность, обучение, статусное потребление и прочее.

Теория ожиданий определяет высокое мотивационное значение денежного вознаграждения при следующих условиях:

• 1.    Вознаграждение должно быть объектом стремления работника.

• 2.    Уверенность работника в том, что поставленные задачи ему по силам и он сможет достичь необходимого результата.

• 3.    Уверенность работника в том, что достижение результата будет соразмерно вознаграждено

Одна из актуальных задач мотивационного менеджмента -определение того, какие вознаграждения будут мотивировать достижение приемлемых, а какие - стимулированных уровней результативности. Достижение уровней результативности связано с уровнем удовлетворения потребностей работников. Достижение приемлемых уровней результативности возможно, когда ожидания работников по поводу уровней удовлетворения их потребностей обеспечиваются организацией. Для достижения стимулированных уровней результативности работникам необходимо обеспечение условий удовлетворения потребностей высокого уровня. Д.С. Синк подчеркивает интересную особенность внутренней мотивации, отмечая, что есть люди, которые способны вознаграждать «сами себя» достигнутыми результатами («внутренне мотивированные» работники) [2, с. 327].

Таким образом, на основе анализа мотивирующей роли денежных вознаграждений в рамках рассмотренных мотивационных моделей можно сделать следующие выводы:

• 1.    В условиях отсутствия у работника источников средств к существованию, помимо заработной платы, значимость денежного вознаграждения значительно вырастает. С развитием системы социальной помощи растет значение иных форм вознаграждения.

• 2.    Денежное вознаграждение - это в первую очередь средство удовлетворения первичных потребностей работника. Высшие потребности удовлетворяются только тогда, когда размер денежного вознаграждения выше уровня, необходимого для физического выживания работника и его семьи.

• 3.    Вознаграждение работник воспринимает и оценивает в комплексе, все его формы. Применение широкого спектра вознаграждений снижает собственное мотивационное значение денег.

• 4.    Мотивирующая роль денежного вознаграждения прямо зависит от сложившейся в организации системы оценки трудового вклада работников и принципов организации системы стимулирования. Необходима адекватная оценка и тесная связь нежного вознаграждения с результатами труда работника.

• 5.    Мотивационное значение внутреннего вознаграждения для работника выше, чем любая форма внешнего вознаграждения. Несмотря на то, что деньги представляют собой важнейшую форму внешнего

• 6.    Система денежных вознаграждений должна развиваться и совершенствоваться. «Привыкание» работников к положительным денежным стимулам и необходимость расширения их спектра увеличивает издержки организации на персонал.

• 7.    Мотивационное значение денег достаточно индивидуально и зависит не только от системы оценки и стимулирования труда в организации, но и от личного восприятия этой системы работником, его самооценки, особенностей ценностного сознания, личностных качеств, отношения к труду. Никакая самая совершенная система стимулирования не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех работников [4].

вознаграждения, их мотивационная роль во многом зависит от места денег в общественной и личностной системе ценностей.

Таким образом, на мотивационное значение денежного вознаграждения влияют различные факторы, прежде всего - сам уровень вознаграждения и способ его связи с результатами труда работника.

Дж.В. Ньюсторм и К. Дэвис созадали целостную систему вознаграждений, которая предполагает применение организацией различных форм экономического стимулирования, таких как [1, с. 173-174]:

• -    базовая оплата труда в зависимости от уровня ответственности и рыночной цены рабочей силы, с помощью которой можно мотивировать стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, овладению эксклюзивными профессиональными компетенциями;

• -    стимулирующие системы оплаты в зависимости от результатов выполнения рабочих заданий, применение которых может способстсовать повышению показателей результативности, принятых в качестве критериев;

• -    системы участия в прибылях, которые мотивируют работу в команде, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом; формируют чувство причастности к организации;

• -    вознаграждение за выслугу лет, с помощью которой повышается лояльность к организации и стремление к продолжению сотрудничества;

• -    компенсации, связанные с дополнительными трудовыми усилиями, которые формируют чувство справедливости, повышают доверие к руководству; но не оказывают прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой отдачи;

• -    вознаграждение, непосредственно не связанное с процессом труда (отпуска, пенсии, отгулы и пр.). Прямое влияние на мотивацию к увеличению трудовой отдачи оказывают лишь те формы вознаграждений, которые не являются обязательными по закону, а предоставляются организацией добровольно;

• -    добровольные социальные услуги (питание, жилье, места в детских учреждениях и пр.), мотивирующие увеличение трудовой отдачи.

Эффективное применение тех или иных методов экономической мотивации возможно только в случае их адресного использования и учета потребностей сотрудников и целей организации.