Систематизация внешних и внутренних факторов, влияющих на управление персоналом

Эффективное управление персоналом способно обеспечить успех любой организации, так как главным элементом ее деятельности является персонал. В состав персонала входят все сотрудники организации, включая ее собственников, если у таковых в обязанности входит выполнение каких-либо функций. Само же понятие «управление персоналом» представляет собой процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала для достижения целей организации и ее работников путем эффективного использования трудовых ресурсов.

В состоянии кризиса у любой организации появляются проблемы не только в финансовой и технологической сферах, но и в сфере управления персоналом. В первую очередь возникшие проблемы подобного характера объясняются несовершенством уже существующей в организации системы управления персоналом, в связи с чем именно ее совершенствования является одной из важнейших стратегий антикризисного управления, которая разрабатывается в виде программы. Важным этапом данной программы является определение внешних и внутренних факторов, повлиявших на управление персоналом организации в условиях кризиса, что определяет актуальность этой статьи.

К внешним факторам влияния относятся следующие:

• 1)    Факторы макросреды, имеющие отношение к организации на региональном или национальном уровне и затрагивающие население на значительной территориальной части. К данной группе относят такие факторы, как:

• -    законодательство (налоговая система, экономическая политика государства, трудовое законодательство). В состоянии кризиса у организации могут возникнуть трудности с выплатой налогов государству, в связи с чем возможна задержка заработной платы, что негативно отразится на его мотивации к дальнейшей деятельности. Изменения в экономической политике государства способны определить приоритетные отрасли экономики. В случае, если организация входит в состав отраслей неприоритетного уровня, персонал может сменить место деятельности в пользу других организаций. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения работодателя и сотрудника в рамках организации и является обязательным к соблюдению на территории всей страны. Изменения в нем в пользу работодателя, с учетом нестабильного финансового положения в состоянии кризиса организации, способны привести к смене места деятельности персонала в другие организации со стабильной финансовой ситуацией;

• -    экономические факторы (возможность привлечения инвестиций, финансово-кредитная система, внешнеэкономические условия, научнотехнический прогресс). Привлечение инвестиций способно вывести организацию из состояния кризиса за счет обеспечения дополнительными ресурсами ее деятельности. Изменения в финансово-кредитной системе, например, в сторону увеличения ставок кредитования, вызовет

потребность у персонала, имеющего различные виды кредита, к повышению заработной платы, или же ее своевременной выдачи, чего в кризисной ситуации организация предоставить не способна. Внешнеэкономические условия могут позволить организации условия для более комфортной, с точки зрения расходования ресурсов, деятельности за пределами страны, что способно привести к дополнительному доходу и выходу из кризиса. Использование достижений научно-технического прогресса может позволить организации повысить свою эффективность за счет сокращения затрат на ресурсы, что станет отличным мотивом для продолжения деятельности существующего персонала.

• 2)    Факторы микросреды, имеющие отношение к организации на уровне других предприятий, а также потребителей, и степени их влияния на организацию. К группе таких факторов относятся следующие:

• -    социально-экономическое положение других организаций. Наличие социально-экономических преимуществ у организаций-конкурентов способно вызвать интерес у персонала организации, особенно в случае кризисной ситуации;

• -    конкурентная борьба со стороны других организаций. Стратегия конкурентной борьбы других организаций может включать в себя как методы переманивания персонала, так и методы психологического воздействия на мотивы персонала к продолжению деятельности на кризисном предприятии, что в любом случае способно привести к потери значительной части сотрудников организации, особенно в условиях кризиса;

• -    поставщики. Изменение условий сотрудничества с поставщиками, например, таких, как увеличение цены закупа, может привести к большим затратам финансовых ресурсов, что в последствии может привести к сокращению штата персонала, с целью уменьшения расходов на выплату заработной платы и увеличения выплат поставщикам. С другой стороны,

если поставщики смогут войти в положение кризисного предприятия, и на время предоставить им скидку на закуп необходимых материалов, то у организации, находящейся в кризисной ситуации появятся дополнительные доходы, которые они могут потратить на покрытие долгов, в том числе на своевременную выплату заработной платы, что будет отличным мотивом для ее персонала;

• -    клиенты-потребители. Грамотная маркетинговая стратегия способна привлечь дополнительных потребителей и помочь организации получить дополнительный доход на покрытие долгов и восстановить устойчивое положение, не теряя при этом свои трудовые ресурсы;

• -    кадровая политика других организаций. Для персонала немаловажное значение имеют такие элементы кадровой политики, как, например, социальные выплаты. В случае кризиса, у организации может не быть финансовой возможности для реализации социальных программ, что делает другие организации, с более устойчивым положением и развитой кадровой политикой намного привлекательнее в глазах персонала, и способно привести к потере кадров;

• -    банкротство, временные прекращения деятельности организации. В случае полного отсутствия финансовых средств и временной невозможности продолжения деятельности у организации, ее персонал может не пребывать в ожиданиях, а сменить место работы, не теряя при этом времени и возможных денег;

• -    уровень жизни в регионе. Даже при хорошей репутации, отличной маркетинговой стратегии и системе управления, низкий уровень жизни в регионе приводит к низкой покупательной способности его населения, что способной затянуть кризисное состояние организации на многие годы. Такое положение вызовет сомнения у персонала о продолжении деятельности в рамках организации, что в последствии может привести к потере кадров. В случае высокого уровня жизни региона возрастает и

• платежеспособность населения, что открывает для организации возможности больших объемов реализаций за большую цену, росту дохода и быстрому выходу из кризиса, без сопутствующих кадровых потерь.

К внутренним факторам влияния на управление персоналом организации в условиях кризиса относятся следующие:

• 1)    Организационные и производственно-технологические параметры организации, к которым относятся:

• -    размеры организации, его профиль и специализация. В условиях кризиса гораздо проще управлять небольшой группой сотрудников. Соответственно на предприятии больших размеров становится невозможным уделять должное внимание на мотивацию и заинтересованность каждого сотрудника, в связи с чем затрудняется сам процесс управления. Также на управление персоналом влияет и специализация организации. Например, управление сотрудниками производственной организации в условиях кризиса становится затруднительным в силу сложности и многоступенчатости производственного процесса. Персоналом же торгового предприятия управлять будет более просто за счет простоты торговых схем относительно производственных;

• -    технология производства продукции или услуг. Чем больше производственных циклов содержится в процессе производства, тем больше разносторонне квалифицированного персонала потребуется организации для осуществления беспрерывного производства. Управление персоналом такого многопрофильного состава, тем более в условиях кризиса, будет затруднено за счет невозможности в должной степени оценить уровень квалификации и степень причастности каждого сотрудника в процессе достижения целей организации;

• -    миссия и стратегия. В условиях кризиса основные цели и миссия организации могут не совпадать с изменившимися целями и миссиями персонала, что может привести к их выбытию.

• 2)    Экономические характеристики предприятия:

• -    финансово-экономическое состояние. При неустойчивом финансовом положении организация не способна содержать прежний штат персонала, в связи с чем возникает его сокращение. Также отсутствие денежных средств влияет на способность предоставлять социальные пакеты, льготы, курсы по повышению квалификации и другие дополнительные выплаты. В условиях кризиса организация прежде всего заботится о выплатах долга, нежели о доплатах персоналу;

• -    себестоимость и рентабельность производства. Снижение себестоимости и рост рентабельности при этом приводят к появлению дополнительного дохода, который организация может направить на дополнительную мотивацию персонала;

• -    обеспеченность заказами (маркетинговая деятельность) и возможности сбыта. Организация существует до тех пор, пока у нее имеются покупатели, которые обеспечивают ее заказами. В случае отсутствия клиентов, организация вынуждена сокращать размеры своей деятельности, что приводит к уменьшению штата персонала.

• 3)    Особенности содержания и условий труда. К факторам данной группы относятся следующие:

• -    режим работы предприятия. Имея огромную загруженность персонал надеется и на соответствующие выплаты. Поэтому увеличивая нагрузку персонала в условиях кризиса руководителям организации важно также мотивировать персонал на совершение дополнительной работы, иная ситуация может привести к потере персонала в и без того тяжелом для организации периоде;

• -    степень механизации труда. Чем больше автоматизирован процесс производства, и чем меньше он требует ручной работы, тем больше персонал заинтересован в продолжении своей деятельности. В случае преобладания механического труда персоналы необходимы дополнительные стимулы для продолжения эффективной деятельности в условиях кризиса;

• -    система стимулирования труда. Самым важным при кризисной ситуации для организации становится правильное стимулирование персонала. В условиях кризиса становится затруднительным денежное стимулирование, в связи с чем необходимо разработать систему нетрадиционного стимулирования персонала.

• 4)    Социальные факторы, к которым относятся следующие:

• -    Организационная культура. Огромное значение для персонала в условиях кризиса имеет климат в организации. Напряженная атмосфера в и без того тяжелой ситуации способна заставить персонал задуматься о правильности своего решения остаться работать на кризисном предприятии. В связи с чем руководству необходимо поддерживать дружескую атмосферу в коллективе.

• -    Социальная политика и инфраструктура организации. Одним из важных стимулов персонала являются социальные пакеты, предоставленные организацией. В условиях кризиса становится трудно предоставлять социальные пакеты и льготы персонала, в связи с чем организации необходимо разработать такую социальную политику, которая бы опиралась не только на финансовые выплаты и пособия, но и на нематериальные программы.

Таким образом, учет вышеперечисленных факторов позволяет организации осуществить выбор оптимальных для организации подхода, концепции, общих принципов и стратегии управления персоналом, которые обеспечили бы ей скорый выход из кризисной ситуации, провести оценку существующего положения в управлении персоналом с точки зрения его адекватности в сложившейся кризисной ситуации, определить направления изменений для действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов, составить прогноз на развитие системы управления персоналом, а также на поведение персонала в условиях кризиса.

Учет и систематизация данных факторов имеют научное значение и могут быть использованы как руководителем предприятия, так и в процессе преподавания экономических дисциплин в высшей школе.