Системный подход в управлении персоналом организации

Современный этап развития экономики России характеризуется изменением требований к персоналу организаций как важнейшему фактору экономического успеха на уровне отдельной организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. В связи с этим требуется системный анализ традиционно сложившихся подходов и представлений. Особую актуальность и значимость приобретает решение теоретических и прикладных проблем, связанных с системой управления персоналом организации.

Важными условиями успешного функционирования любой организации в настоящее время являются передовые технологии, информационные системы и высокое качество товаров и услуг. Наиболее значимым в создании конкурентных преимуществ организации становится человеческий фактор. Научные основы управления персоналом в связи с их востребованностью в практике хозяйственной деятельности превращаются в важнейшее направление разработок в области менеджмента. Человек в ходе использования его рабочей силы в процессе трудовой деятельности становится персоналом. Поэтому проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве определяющих в рамках управления персоналом.

Юридические аспекты также включаются в сферу управления персоналом, поскольку регулирование трудовых отношений не представляется возможным без учета нормативно-правовых актов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда.

По мере развития экономических и социальных отношений в обществе проблемы управления персоналом все более усложняются. В условиях глобализации экономических и общественных процессов, многообразия концепций и накопления мирового опыта в этой области наблюдается трансформация принципов управления, поиск новых конструкций и систем. Специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного похода. Его суть заключается в том, что целое не только не определяется свойствами его элементов и не сводится к ним, но, напротив, сами элементы детерминируются целым и лишь в его рамках получают свое функциональное объяснение.

В науке и практике управления до XX в. господствовал так называемый редукционистский подход, который сводил свойства целого к свойствам составляющих его элементов. Последовательное описание элементов и их свойств рассматривалось как эквивалентное описание системного объекта в целом. Подобный подход к изучению сложных объектов в свое время был не только оправдан, но и казался единственно возможным. При решении задач он был эвристически полезным. Впоследствии на развитие управления персоналом существенное влияние оказали теории роста производительности труда Ф. Тейлора и бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производительного процесса на функции и закрепления последних за конкретными работниками и рабочими местами. Это порождает иерархический принцип управления и приводит к возникновению вертикальных связей в сфере социально-трудовых отношений организации. Концепции управления персоналом несколько изменились с появлением теории гуманизации труда, когда в сфере управления персоналом пре- обладающими стали социальные аспекты, где человек рассматривается как не только экономический ресурс, но и ресурс, обладающий социальными качествами.

Современные взгляды на управление персоналом связываются с теорией человеческих отношений, т.е. гуманистическим подходом к управлению. Эта доктрина ориентируется, в основном, на теории человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера и интеллектуального капитала. Она тесно связана также с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленовым и др.). По признанию многих ученых, эти теории станут преобладающими в постиндустриальном и информационном периодах развития общества.

В настоящее время интенсивно развивается теория интеллектуального капитала. Новые подходы в кадровом менеджменте получили название командного менеджмента. Для решения комплексных задач, уникальных проблем собираются команды из людей с особым складом мышления, располагающих необходимыми знаниями и соответствующим образом организованных. В основу данной теории положена приоритетность нематериальных активов организации (цели и целостность организации, идеология, специфические принципы поведения, способ реализации и др.). Главная ценность для организации – ее человеческий ресурс.

В организациях, функционирующих по принципу теории интеллектуального капитала, человек рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости и мягкости систем управления персоналом. В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.

С учетом конкретных культурно-исторических, социальных условий развитие теории управления персоналом представляет собой смещение акцентов от жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, от вертикально-иерархической организации систем к горизонтальной и далее – к саморегулирующейся.

Анализируя вышеизложенное, можно отметить две полярных точки зрения на роль человека в общественном производстве:

• -    человек рассматривается как ресурс производственной системы – важный элемент процесса производства и управления;

• -    он осознается как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Рассматривая проблему с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы, можно четко выделить две группы подсистем:

• -    экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ; исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

• -    социальные, в которых приоритетными являются вопросы отношений людей, образования социальных групп, духовных ценностей и всестороннего развития личности, а персонал понимается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Существуют различные подходы к определению понятия система . Наиболее распространенным является представление о системе как «совокупности объектов и процессов, называемых компонентами, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности, ... предназначенной для выполнения определенных полезных функций» [1]. Из этого следует, что система имеет четыре фундаментальных признака, отсутствие хотя бы одного из которых не позволяет считать организацию системой:

• -    целостность : система представляет собой некое единство, а не любую совокупность образующих ее элементов;

• -    функциональность : система создана для определенных целей, выполнения полезных функций;

• -    организованность : элементы системы связаны друг с другом, соединены и упорядочены определенным образом;

• -    системное качество : каждая система обладает определенным качеством, не равным простой сумме свойств составляющих ее элементов.

Управление на основе системного подхода призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство систе- мы, вскрывать и устранять возмущающие воздействия внешней и внутренней среды. В конечном итоге это позволяет организации эффективно функционировать, развиваться и достигать поставленных целей.

Как сложное абстрактное образование система управления персоналом формируется и развивается на основе методологии, теории и концепции. В зависимости от процесса формирования, функционирования и развития структура системы управления персоналом включает стратегический, содержательный и обеспечивающий блоки.

Стратегический блок управления персоналом наиболее важен и состоит из концепции, стратегии, политики и программ. Его основное назначение заключается в обеспечении принципов функционирования и развития системы, а также соблюдения преемственности общих и частных проблем в работе с персоналом. Концепция системы управления персоналом базируется на определенной теории и описывает основные принципы, на основе которых определяются место и роль персонала в деятельности организации.

Основным компонентом данного блока является стратегия управления персоналом, которая представляет собой связующее звено между теорией и ее практической реализацией. По своему содержанию стратегия – это установленная на достаточно длительный период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления персоналом.

Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом. Политика находит свое воплощение в программах и мероприятиях. Программы представляют собой совокупность согласованных мероприятий по особо актуальным для организации направлениям управления персоналом с выделением этапов, сроков, ресурсов и субъектов. В организа- циях могут осуществляться самые различные программы, такие как «Программа развития персонала», «Программа поддержки молодых специалистов» и пр.

Содержательный блок представляет собой совокупность конкретных методов, мероприятий, процедур управления персоналом. Он ориентирован, в основном, на управление социально-трудовыми процессами, протекающими в организации. В соответствии с требованиями системности они должны руководствоваться принципами управления, заключенными в стратегическом блоке. Наряду с этим они влияют и на стратегический блок, так как принципы основываются на обобщении закономерностей и тенденций развития процессов содержательного блока.

Обеспечивающий блок направлен на формирование необходимых условий для функционирования системы и состоит из подсистем кадрового, нормативно-методического, информационного и материально-технического обеспечения. Отметим, что каждый из выделенных блоков системы управления персоналом имеет не только функции, но и взаимосвязи в рамках обозначенной структуры.

Рассмотренные теоретико-методологические основы управления персоналом особую значимость приобретают при формировании трудового потенциала организаций на современном этапе, в повышении качества персонала организаций.

В складывающейся рыночной среде наряду с неопределенностью и риском в работе российских компаний происходит серьезный стратегический поворот в сторону усиления внимания к человеческой деятельности. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения системы управления персоналом, что находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.

1. Ерохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход. URL: