Ситуационные особенности лидерства в управлении персоналом организации

Лидерство как специфический тип отношений управления основан на процессе социального взаимодействия в организации. Данный процесс требует высокого уровня взаимозависимости его участников. Учеными предложено много различных определений данного понятия. Общим в них является то, что лидерство рассматривается как тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Таким образом, лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Важно отметить также, что управленческое взаимодействие «лидер-последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как отношениях «руководитель-подчиненный». Лидерство – это скорее потенциал, который есть у человека. В современных условиях эффективное лидерство – это высокая чувствительность к потребностям последователей, которая может проявляться в различных направлениях работы с персоналом организации (формирование, использование, развитие). Лидерство концентрируется на том, чтобы люди делали правильные вещи. Лидер способствует реализации самого лучшего, что есть у сотрудников. Рассматривает людей как самый ценный ресурс.

Подходы к изучению лидерства. Если использовать две переменные (динамика поведения и уровень ситуативности), то можно выделить основные группы лидерства: анализ лидерских качеств без учета ситуации; анализ лидерского поведения без учета ситуации; ситуационный анализ эффективного поведения лидера; ситуационный анализ характера эффективного поведения лидера. На конкретном материале мы попытались рассмотреть феномен лидерства в рамках двух подходов (концепции лидерского поведения и концепции ситуационного лидерства). Использована Методика определения стиля руководства (В.П.Захаров и А.Л.Журавлев). Исследование по данной методике проведено студенткой факультета «Менеджмент» Финансового университета При Правительстве РФ Постаноговой А.В. Данная методика позволила выявить директивный стиль руководства (сосредоточение власти и ответственности у лидера; прерогатива в установлении целей и выборе средств; коммуникации идут сверху). Данный стиль позволяет сконцентрироваться на срочности и порядке; возможность предсказать результат. Но он сдерживает инициативу и творчество подчиненных. Подчиненные являются административными работниками и достаточно часто взаимодействуют с руководителем по роду своей деятельности. Из их ответов следует, что они удовлетворены в целом работой с данным руководителем, который демонстрируют директивный стиль с элементами демократии (при решении задач нацелен на хорошие отношения; старается, чтобы подчиненные работали самостоятельно)

Ситуационный подход к лидерству исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, чтобы предсказать возможное поведение лидера и его последствия. Если рассмотреть результаты с позиции континиума лидерского поведения (модель Таннебаума -Шмида), то демонстрируемый стиль под №6: лидер убеждает последователей в своих решениях (ближе к авторитарному стилю, ориентирован на работу).

Далее эти результаты были дополнены результатами структурированной беседы с руководителем в рамках модели ситуационной модели Херсея и Бланшара.

Модель строится на определении лидером соответствующих имеющейся ситуации уровней поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность). Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволяет в рамках данной модели выявить четыре основных лидерских стиля (S1-указывающий, S2-убеждающий, S3-участвующий и S4-делегирующий) каждый из которых соответствует определенной степени зрелости последователей.

Опрос показал, что лидер оценивает степень профессиональной и психологической зрелости последователей как высокую. Этому соответствует стиль S4-делегирующий. Однако, последователи оценили его стиль как директивный с элементами демократии. Если рассмотреть полученные результаты с позиций модели ситуационного лидерства, то в реальности лидер придерживается стиля S2-убеждающий. Данный стиль лидерства демонстрируют в ситуациях, когда последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера и наблюдается активная поддержка лидером самостоятельности и инициативности последователей. В этом стиле присутствует еще высокая степень директивности, которая призвана компенсировать все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. В данной ситуации активная поддержка со стороны лидера подготавливает последователей к тому, чтобы они приняли или «купили» решение лидера. Через коммуникации вселить в последователей уверенность в возможности выполнения задания. Здесь лидер неадекватно оценивает степень зрелости последователей и не учитывает их индивидуальные особенности.

Демонстрируемый стиль лидера приемлем только к части последователей с умеренно низкой степенью зрелости. Другая часть последователей (с высокой степень зрелости) требует иного стиля лидерства.

Возникает проблема согласования лидерских потенциалов с предписанными руководителю функций власти, т.к. власть является основным способом оказания влияния на подчиненных.

Таким образом, использованные в исследовании подходы к лидерству позволили достаточно реально оценить стиль лидера и наметить действия по коррекции лидерского поведения с учетом ситуации, профессиональной и психологической зрелости последователей. Использование различных стилей с учетом степени зрелости последователей позволит повысить индивидуальный уровень выполнения работы.

Традиционные и ситуационные концепции лидерства в своей основе имеют предположение, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и определены. Наше исследование показывает, что это далеко не так. Современные реалии требуют проводить ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских качеств и их проявления в поведении. Разные люди требуют разного подхода и разного стиля управления. Разными группами работников нужно управлять по-разному; одной и той же группой работников следует управлять по-разному в различных ситуациях.

Следует сконцентрироваться на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, использовать его харизму чтобы вдохновить последователей, способствовать творческой инициативе к осуществлению действий по достижению цели.