Социализация молодежи в условиях информационного общества

Концептуальной основой управления организацией в настоящее время служат возрастающая роль личности работника, детерминант мотивационных установок, знание его ценностей, способность их формировать и направлять в соответствии со стратегическими целями организации.

Ценности как важнейшие компоненты человеческой культуры наряду с нормами и идеалами характеризует личностный смысл для отдельного человека и социально-историческое значение для общества определенных предметов и явлений действительности.

Система ценностей любой социальной группы всегда имеет внешнее проявление, выражается в традициях и обычаях, образе, стиле и манере действия. В числе наиболее актуальных проблем современного российского общества особую актуальность приобретает формирование управленческой культуры, которая, как любая идеология, должна базироваться на системе социальных ценностей [1, с. 81].

В аксиологии принято подразделять ценности на абстрактно-всеобщие и эмпирические. Эмпирический подход к исследованию системы ценностей исходит из того, что никаких «внесубъект-ных» ценностей не существует [2, с. 8]. Ценности актуализируются в конкретных ситуациях человеческих взаимодействий.

Руководствуясь подходом к социологической диагностике как особому типу средств получения социальной информации, принципиально отличающемуся по задачам, структуре и функциям от средств академического социологического исследования [3, с. 379], метод социологической диагностики в системе управления персоналом можно рассматривать как алгоритм получения информационноаналитических данных о состоянии организации как социального объекта, разработанный под конкретную (повторяющуюся) практическую задачу - о необходимости вмешательства (невмешательства) в состояние или функционирование системы управления персоналом, определения типа такого вмешательства и разработку эффективных управленческих решений.

В качестве практических задач в системе управления персоналом могут рассматриваться задачи по разработке политики управления персоналом по таким основополагающим направлениям, как стандартизация процессов управления персоналом, планирование и формирование, адаптация, развитие, мотивация. В рамках данных направлений можно выявить задачу формирования системы ценностей работников.

На основе применения методики социологической диагностики произведена оценка должного состояния системы ценностей работников банковской сферы (объект диагностики), реального состояния объекта, определение рассогласования между должным и реальным состояниями, а также намечены возможные пути сокращения этого рассогласования.

Для определения должного состояния объекта использован ценностно-нормативный метод. В этой связи целесообразна ориентация на нормы и положения Федерального закона от 2 декабря 1990 г. № 395-1 (ред. от 6 декабря 2011 г.) ««О банках и банковской деятельности» (например, в части соблюдения банковской тайны, соответствия квалификационным требованиям к некоторым категориям банковских служащих и т.п.) [4], Кодекс этических принципов банковского дела (Ассоциация российских банков) (далее – Кодекс) [5], кодексы корпоративной этики российских банков [6–11].

Особенно интересным в целях исследования представляется анализ положений Кодекса как акта саморегулирования деятельности банковского сообщества на основе норм деловой этики и одновременно части единой системы морально-этического обеспечения функционирования кредитных организаций в Российской Федерации. Данные положения служат основанием для моделирования единого образца должного состояния системы ценностей работников банковской сферы.

Ряд пунктов Кодекса («Общие этические принципы и нормы банковского дела», п. 3.3; «Специальные этические принципы и нормы банковского дела», п. 3.4) позволяют определить «точки отсчета» в формировании представления о желаемом образце системы ценностей работников банковской сферы.

Приведем перечень обязанностей банка, а соответственно и сотрудников банка: действовать в своей работе с клиентом уважительно, честно и открыто; предоставлять услуги всем лицам, деловые отношения с которыми не создают для кредитной организации высокой степени юридического и экономического рисков, не допуская дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также независимо от пола, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; оказывать помощь в выборе услуг, в наибольшей степени отвечающих интересам клиента; осуществлять своевременное и качественное проведение расчетных операций, открытие банковских счетов, оказание других услуг, предусмотренных лицензией, выданной кредитной организации; гарантировать соответствие предоставляемых услуг законодательству Российской Федерации и Кодексу и др. Большинство пунктов начинаются словами «соблюдать», «исполнять», «обеспечивать», т.е. эти положения выдвигают на передний план корпоративные ценности исполнительности.

Таблица 1

Система корпоративных ценностей

Отсутствие дискриминации	↔СПРАВЕДЛИВОСТЬ↔	Отсутствие фаворитизма
Делимся знаниями	↔ПРОЗРАЧНОСТЬ↔	Пути развития карьеры
Ценности каждого	↔УВАЖЕНИЕ↔	Распределение функций
Держим слово	↔ДОВЕРИЕ↔	Признаем ошибки
Самостоятельность, ответственность	↔СВОБОДА↔	Выражение несогласия
Единство целей, партнерство	↔СОТРУДНИЧЕСТВО↔	Общий результат

В табл. 1 нами обобщены наиболее распространенные ценности, являющиеся критериями желаемого поведения в российских банках, к которым относятся справедливость, прозрачность, уважение, доверие, свобода, сотрудничество.

Анализ положений кодексов корпоративного поведения и этики банковских служащих ОАО КБ «РусЮгбанк», ЗАО «Банк «Агророс», АКБ «Легион» (ЗАО), ОАО АКБ «ИТ Банк», ОАО УКБ «Но-вобанк», АКБ «ОБПИ» (ОАО) показал, что основные требования к поведению банковского работника изложены в виде норм-запретов.

Так, работник банка: 1) во взаимоотношениях с клиентами, деловыми партнерами, представителями органов государственной власти должен: прилагать все усилия для минимизации любых рисков для клиента и деловых партнеров; не разглашать информацию об операциях, о счетах и вкладах клиентов, деловых партнеров; избегать конфликтов интересов и устранять те из них, которые могли бы снизить финансовую эффективность решений и таким образом войти в противоречие с интересами банка; не давать оценку клиенту, деловому партнеру, представителям органов государственной и муниципальной власти от имени банка, если это не связано с исполнением его служебных обязанностей в банке; 2) во взаимоотношениях с конкурентами не вправе: давать оценку и комментировать действия конкурентов от имени банка, если это не связано с исполнением служебных обязанностей в банке; собирать и использовать конфиденциальную информацию о конкурентах и передавать такую информацию третьим сторонам; 3) во взаимоотношениях с банком не должен: 1) допускать возникновения ситуаций, которые могут повлечь нанесение ущерба деловой репутации, иным материальным и нематериальным интересам банка; принимать подарки или получать выгоды в связи с их функциональными обязанностями в банке, если материальные размеры таких подарков превышают общепринятые пределы.

Все указанные требования в большей степени можно отнести к требованиям добросовест- ности, исполнительности и профессионализма. Кодексы обычно лишь в последнюю очередь определяют морально-нравственный облик банковского работника: «сотрудник банка должен быть всегда вежлив, доброжелателен, отзывчив».

Требование соблюдения и защиты прав и свобод человека можно условно концептуализировать в понятии равноправия. Запрет на дискриминацию клиентов по политическим, религиозным и национальным признакам отражает беспристрастие банковского работника, а запрет получать выгоды в связи с исполнением функциональных обязанностей – его бескорыстие. С указанными ценностями связано и требование нейтральности сотрудника банка. Запрет на осуществление деятельности, нарушающей нравственные и правовые нормы, можно условно обозначить как порядочность. Призыв проявлять уважение к клиенту вне зависимости от уровня его прибыльности для банка, размеров бизнеса, занимаемого в обществе положения, социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, возраста и пола клиента отражает суть толерантности, а требование не допускать конфликтных ситуаций на рабочем месте есть проявление профессиональной солидарности.

Таким образом, модель должного состояния системы ценностей работников банковской сферы представлена: 1) корпоративными ценностями банковских работников, в числе которых исполнительность, добросовестность, профессионализм, солидарность, лояльность, автономность, аскриптив-ность, прозрачность; 2) социальными ценностями – равноправием, открытостью, уважительностью, беспристрастием, бескорыстием, порядочностью, толерантностью.

Исследование проводилось с целью выявления сформированности системы корпоративных ценностей сотрудников банковской сферы. Эта цель была достигнута в процессе выявления: базовых ценностей сотрудника в частной жизни; базовых ценностей сотрудника в профессиональной сфере; степени усвоения работником корпоративных ценностей банка; степени удовлетворённости содержанием работы, карьерой и уверенности в целесообразности работы в данном банке; привлекательности сторон служебной деятельности для субъектов деятельности исследуемых банков в аспекте самореализации.

Решение поставленных задач реализовывалось в рамках блока описания реального состояния объекта при помощи метода экспертного опроса, который проводился в 2012 г.

Интервью относится к адекватным приемам выявления ценностных установок респондента. Наиболее приемлемо в рамках исследовательской задачи фокусированное интервью как разновидность полуструктурированного интервью. Указанный тип предполагает целенаправленное углубление диалога в сторону возможно большей детализации информации по интересующей проблеме, а именно выявлению системы ценностей.

Наряду с выбором типа интервью серьезной исследовательской задачей является определение техники ведения интервью и тактики задавания вопросов. Задачей интервьюера становится выявление тех социальных установок эксперта, о которых он, возможно, специально не задумывался, но которые на бытовом, волевом, поведенческом уровнях определяют специфику принимаемых им решений. В интервью были использованы прямые и полуструктурированные вопросы, а именно структурированные по стимулу, свободные по ответу [12].

Было проинтервьюировано в режиме фокусированного интервью 56 сотрудников ОАО АКБ «ИТ Банк», КБ «Легион» (ЗАО), ОАО КБ «РусЮгбанк», ОАО УКБ «Новобанк», АКБ «ОБПИ» (ОАО), замещающих должности руководителей младшего звена (на уровне отделов) и специалистов. Все эксперты принадлежат к наиболее профессионально активной возрастной группе 26–45 лет.

Исследование позволило выявить ряд ценностей респондентов. Особый интерес для нас представляли ценности в профессиональной сфере.

Так, ответы экспертов на вопрос: «Каковы Ваши базовые ценности в частной жизни?», – можно обобщить следующим образом: «семья и дети» – 62%; «здоровье» – 12; «самореализация, карьера» – 19; «деньги, материальные ценности» – 7%. На вопрос: «Хотели бы Вы, чтобы Ваши дети работали в Ваших банках?», – положительно ответили 92% экспертов.

На вопрос: «Каково Ваше мнение о том, что для Вашего банка является главным ценностным приоритетом на данном этапе развития?», – 35% ответили «успешность и прибыльность»; 34% – «экспансия на региональные рынки, развитие бизнеса, рост клиентской базы»; 23% – «удовлетворенность клиентов»; 7% – «повышение качества обслуживания».

Ответы экспертов на вопрос о трех главных корпоративных ценностях их банков можно обобщить следующим образом: «профессионализм» – 55%; «уважение друг к другу» – 24; «партнерство, солидарность» – 21%.

Однако на вопрос: «Если бы Вам предложили назвать три главных корпоративных ценности, которым необходимо следовать, работая в банке, каковы бы были эти ценности?», – 69% ответили «честность, порядочность»; 21% – «сотрудничество, партнерство»; 10% – «исполнительность».

Базовыми ценностями в профессиональной сфере 86% экспертов считают творческую са- мореализацию и достойную оплату.

Относительно потребностей в самореализации и самовыражении работников было выявлено следующее. Возможность реализовать себя в банковской сфере отметили как наиболее привлекательную сторону деятельности 25 % экспертов, оставив на более дальних позициях возможность широкого общения с людьми (23%), стремление учиться чему-то (22%), выполнять высокооплачиваемую работу (17%), руководить коллективом (10%), выполнять разноплановую работу (3%).

Удовлетворённость содержанием работы, карьерой, уверенность в целесообразности работы в банке формируют лояльность работников к банку. На вопрос: «Является ли Ваша работа интересной для Вас?», – утвердительно ответили 81% экспертов.

Результаты процедуры соотнесения блоков реального и должного состояний объекта представлены в табл. 2.

Таблица 2

Блок соотнесения реального и должного состояний объекта

Должное состояние	Реальное состояние («-» - нет, «+» - есть)
добросовестность	«+»
профессионализм	«+»
солидарность	«+»
исполнительность	«+»
лояльность	«-»
автономность	«-»
равноправие	«-»
открытость	«+»
беспристрастие	«-»
бескорыстие	«+»
порядочность	«+»
аскриптивность	«-»
толерантность	«-»
прозрачность	«-»
самореализация	«-»
общение с людьми	«-»
стремление к получению новых знаний	«-»
материальный статус	«-»
универсализм	«-»

Результаты проведенной диагностики позволили выявить две основные проблемы формирования системы ценностей работников банковской сферы.

Руководство банков признает, что повышение престижа банковской системы в обществе, эффективность и культура банковского дела зависят от деятельности каждой кредитной организации, это обуславливает необходимость всемерного использования для достижения поставленных целей комплекса этических норм и принципов, следования каждым банковским работником разработанным нормам корпоративного поведения, однако на основании норм действующего законодательства практически невозможно составить рамочную модель должного состояния системы ценностей работников банковской сферы.

Существенным шагом на пути решения этой проблемы стало принятие Кодекса этических принципов банковского дела и кодексов корпоративного поведения и этики коммерческих банков, которые на сегодняшний день получили повсеместное распространение. Выполнение работниками банков положений кодексов служит дополнительной гарантией и залогом высокого профессионализма и надежности банковских работников, принятым в обществе нормам нравственности и обычаям делового оборота.

Выявленные значительные отклонения реального состояния диагностируемой системы от должного свидетельствуют о существовании ряда проблемных областей в управлении персоналом банков. В частности, исследование показало, что 48% экспертов не знают основных корпоративных ценностей банка, в котором они работают. Отсутствие детально проработанного механиз- ма доведения этических и ценностных норм до работников не создает условий для автономии, равноправия, толерантности, аскриптивности, прозрачности, универсализма и самостоятельности деятельности работников банка.