Социальная диагностика работы с кадрами в органах государственной власти

В Указе Президента Российской Федерации № 601 говорится о совершенствовании института государственной гражданской службы, о зависимости оплаты труда государственных гражданских служащих от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности, а также о едином подходе к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы; о применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности, в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ [2].

Летом 2014 года нами был проведен социологический опрос государственных служащих Свердловской области, предметом которого стали различные аспекты их профессиональной деятельности. Рассмотрим полученные результаты.

Госслужащим приходится сталкиваться с различными проблемами, характерными для их работы. Наиболее часто респонденты упоминают следующие проблемы:

• -    слишком большой объем работы – 34,5%;

• -    много срочных поручений, невозможно сосредоточиться – 34,5%;

• -    не устраивает заработная плата – 32,1%.

При ответе на вопрос о факторах, которые препятствуют полной реализации должностных обязанностей, 26,4% респондентов обращают внимание на избыток поручений от руководства, которые не входят в должностные обязанности. На втором месте – проблема, связанная с нерациональным распределением руководителями исполнения того или иного документа между сотрудниками.

Чтобы сделать работу госслужащих более результативной, по их мнению, необходимо в первую очередь справедливо распределить объемы работы (39,7%) и повысить заработную плату (38,3%).

Рассмотрим мнения респондентов по поводу различных направлений кадровой работы в органах государственной власти.

В соответствии с Федеральным законом [1] в Свердловской области осуществляется создание системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, что является одной из основных задач совершенствования государственной гражданской службы Свердловской области, с применением компьютерных программ, обеспечивающих учет государственных служащих, направленных на повышение квалификации или профессиональную переподготовку.

По программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации в 2010 году было обучено 855 человек (12,5 процента от общего числа государственных гражданских служащих), в 2011 году – 1707 человек (28,6 процента от общего числа государственных гражданских служащих), в 2012 году (за первое полугодие) – 480 человек (7,9 процента от общего числа государственных гражданских служащих), показатель по итогам 2012 года – 1065 человек (17,5 процента от общего числа государственных гражданских служащих) [3].

В организации повышения квалификации госслужащих, с точки зрения респондентов, важнее дифференцированная подготовка (под конкретные проблемы отдельных групп должностей), чем массовая подготовка.

Большинство респондентов считают оптимальным установленный законодательством период повышения квалификации – не реже одного раза в три года. Однако большинство респондентов не принимали участие в выборе программы обучения на последних курсах повышения квалификации (табл. 1):

Таблица 1

Вы лично принимали участие в выборе программы обучения?

Удовлетворенность обучением по программе последних курсов повышения квалификации оказалась высокой (88,6%). Тех, кто был не вполне удовлетворен обучением, не устраивало, что было мало практики. Обучение должно носить более прикладной характер.

Таким образом, в результате опроса были выявлены следующие проблемы в кадровой работе в органах государственной власти: большой объем работы; много поручений, не входящих в должностные обязанности; низкая удовлетворенность оплатой труда; проблема нерационального и несправедливого распределения руководителями объемов работ между служащими; большинство служащих не принимают участие в выборе программы обучения.

Анализ работы с кадровым резервом (оценка возможностей повышения качества работы с резервом, эффективности его использования с учетом положений законодательства) показал, что, по мнению большинства госслужащих, кадровый резерв – основной источник поиска наиболее перспективных государственных служащих, а руководители государственных органов должны назначаться в первую очередь из резерва управленческих кадров.

В целях совершенствования кадровой работы в органах государственной власти необходимо разработать систему оценки результативности дополнительного профессионального образования; направить на повышение квалификации служащих, не проходивших курсы более трех лет; не допускать подобных нарушений; проводить анкетный опрос госслужащих для изучения потребности в совершенствовании знаний, навыков и умений; выявлять субъективные потребности в получении государственными служащими дополнительного профессионального образования; при формировании кадрового резерва учитывать направление подготовки кандидатов; установление взаимосвязи между результативностью деятельности государственного служащего и его продвижением через включение в кадровый резерв данного органа власти либо иных органов власти. Принцип компетентности, на наш взгляд, должен быть базовым при формировании кадрового состава органов государственной власти, а также при формировании и развитии кадрового резерва.