Социальная эффективность менеджмента
Автор: Сверчкова А.С., Козина Е.В.
Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka
Статья в выпуске: 3 (31), 2019 года.
Бесплатный доступ
Социальная эффективность менеджмента играет очень важную роль внутри организации. Она отвечает не только за социально-психологический климат внутри его, но и показывает всю полноту эффективности работы любого предприятия. Если в организации не будет уделяться должного внимания к данной области управления, предприятие может потерять не только свои позиции на рынке, но и вовсе перестанет существовать.
Социальная эффективность менеджмента, эффективность социального менеджмента, социальный менеджмент внутри организации
Короткий адрес: https://sciup.org/140286061
IDR: 140286061
Текст научной статьи Социальная эффективность менеджмента
Социальная эффективность менеджмента выражает социальный результат управленческой деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.
Исходя из этого социальную эффективность менеджмента целесообразно характеризовать только результирующими показателями, не учитывая при этом ресурсные. Качественно оценить социальную эффективность менеджмента целесообразно при помощи системы показателей, которую можно разделить на 4 группы.
К первой группе относятся показатели, которые характеризуют условия труда сотрудников предприятия: психологический и моральный климат в коллективе; удовлетворенность сотрудников своей работой; эмоциональная нагрузка на рабочем месте; уровень травматизма и заболеваемости сотрудников предприятия; обеспечение работников санитарно-гигиеническими помещениями и др.
Показатели второй группы, характеризующие социально-бытовые потребности работников, это: обеспеченность жилым помещением работников и членов их семей; обеспечение детей сотрудников дошкольными учреждениями; обеспечение работников организации лечебными учреждениями; и др.
Показатели третьей группы, которые характеризуют профессиональную квалификацию работников, это: уровень общего образования сотрудников; уровень профессионализма работников; уровень квалификации; уровень экономической образованности сотрудников.
Основными показателями четвертой группы, которые характеризуют мотивацию и организацию труда, являются дисциплина труда, участие сотрудников в выработке и принятии управленческих решений, уровень оснащенности и организации рабочего места. Также к показателям данной группы относятся наличие у работников нормативной документации. Немаловажную роль играет моральное и материальное стимулирование сотрудников предприятия, соотношение неформальных и формальных структур.
Для оценки социальной эффективности менеджмента внутри организации было проведено анкетирование сотрудников на примере АНО ДПО УЦ «Перспектива» город Пенза, цель, которого выяснить, как сотрудники относится к своей организации, удовлетворены ли трудом, каков социально-психологический климат, стиль руководства, мотивация труда.
Рассмотрим результаты анкетирования, участие в котором приняли все сотрудники организации. Данные анкеты представлены в таблице 1.
Таблица 1. Анкетирование сотрудников АНО ДПО УЦ «Перспектива»
|
Вопрос |
Распределение ответов респондентов |
|
|
человек |
в % |
|
|
4 |
26,7 |
|
б) удовлетворен (а), но не полностью |
8 |
53,3 |
|
в) не удовлетворен (а) |
2 |
13,3 |
|
г) ничего не устраивает |
1 |
6,7 |
|
11 |
73,3 |
|
б) нет |
4 |
26,7 |
|
в) затрудняюсь ответить |
0 |
0 |
|
7 |
46,6 |
|
б) мне безразлично, что там происходит |
3 |
20,0 |
|
в) всегда сделаю все, что в моих силах |
5 |
33,4 |
|
4. Что является наиболее важным для Вас в работе на |
||
|
предприятии: а) заработная плата |
14 |
93 |
|
б) работа |
1 |
7 |
|
в) коллектив |
0 |
0 |
|
г) все вышеперечисленное |
0 |
0 |
|
6 |
40 |
|
б) руководитель |
1 |
6 |
|
в) отношения в коллективе |
6 |
40 |
|
г) месторасположения |
2 |
14 |
|
6. Требование к качеству выполняемой работы: а) никто ничего не требует, вот и не стараюсь |
3 |
20,0 |
|
б) добровольно стараюсь выполнять работу качественно |
8 |
53,3 |
|
в) требуют качественной работы |
4 |
26,7 |
|
4 |
26,7 |
|
5 |
33,3 |
|
6 |
40 |
|
|
5 |
33,4 |
|
б) что не делай, всегда будешь на одном месте |
4 |
26,6 |
|
в) я не думаю о карьере |
6 |
40,0 |
|
9. Взаимоотношения между людьми не по поводу выполняемых заданий происходят в основном по: а) возрасту |
0 |
0 |
|
б) полу |
4 |
26,7 |
|
в) статусу |
11 |
73,3 |
|
10.Характер контактов между сотрудниками: а) они ограничены и несущественны |
2 |
|
|
б) формальны и подчиняются правилам |
13 |
13,4 |
|
в) открыты и насыщены |
0 |
86,6 |
|
г) Они практически отсутствуют, т.к. на них не остается |
0 |
|
|
времени |
0 |
0 |
|
6 |
40 |
|
б) иногда |
1 |
6 |
|
г) редко |
6 |
40 |
|
д) никогда |
2 |
14 |
|
11 |
73,3 |
|
в) Коллектив очень дружный и многие работники |
4 |
26,7 |
|
общаются в свободное время |
0 |
0 |
Проанализировав результаты анкетирования, следует отметить:
-
- большее количество опрошенных сотрудников УЦ «Перспектива» удовлетворены предприятием, но не полностью 53,3%, только 26,7% опрошенных устраивает все;
-
- большинство работников считает, что их мнение учитывается при принятии управленческих решений 73, 3%, лишь 26,7 % считают, что нет;
-
- по отношение к лояльности предприятия лишь 46, 6 % ответило, что может пожертвовать выходным днем, если попросят и 33, 4 % вообще безразлично;
-
- большинству опрошенных важна заработанная плата- 93%, работа 7% и коллектив ни одному из респондентов;
-
- по отношению к причине увольнение практически равное количество работников отметило заработанную плату 40 % и отношение в коллективе 40%;
-
- большинство респондентов( 53, 3%) ответило, что выполняют добровольно и качественно свою работу;
-
- в отношении контакта с сотрудниками 26, 7 % считают, что коллектив в целом хороший, 33, 3 % коллектив не устраивает и 40% вообще безразлично;
-
- мнения респондентов практически оказались равными на вопросе про «шанс роста» 33, 4 % считают, что возможно достичь большего, если приложить усилия, 26, 6 % считают, что при любых действиях будет оставаться статичное состояние и 40% не думают о карьере;
-
- большинство респондентов (73, 3%) считают, что взаимоотношения между людьми не по поводу заданий происходит по статусу;
-
- в отношении характера контактов большинство ответило (86,6%), что они лишь формальны и подчиняются правилам;
-
- в отношении споров и конфликтов мнения разделились: 40% считает, то конфликты часты, еще 40% считает, что редки, 6% считает, что иногда и 14% никогда;
-
- большинство опрошенных считает, что практически отсутствуют взаимоотношения между работниками во внерабочее время(73, 3%).
2
.
nedzhmenta/Таким образом, проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.
Анализ эффективности менеджмента, как экономической, так и социальной выделил слабые и сильные стороны предприятия. Сильными сторонами являются: в социальном аспекте : строго регламентированные и деловые связи между сотрудниками, многие сотрудники отмечают, что мнение каждого из них учитывается при принятии управленческих решений, что очень важно в отношении стратегического менеджмента на предприятии, в экономическом аспекте : оптимальная соотношение затрат.
Ярко выраженной слабой стороной в социальном аспекте - является проблема сплоченности коллектива, которая проявляется в неспособности находить общий язык в коллективе между большинством сотрудников, в экономическом аспекте : отсутствует устойчивый рост финансового результата на предприятии.
Список литературы Социальная эффективность менеджмента
- http://www.strategplann.ru/the-effectiveness-of-the-organizations-management/social-performance-management.html
- https://spravochnick.ru/menedzhment_organizacii/socialnaya_effektivnost_menedzhmenta/
