Социальная ответственность бизнеса

Сошальная ответственность бизнеса

В последнее время«Газпром» и и РАО «ЕЭС России», «Норильский никель» и «Сургутнефтегаз», ИМЗ и АвтоВАЗ и еще десятки бывших советских «флагманов индустрии» пережили или переживают сейчас процесс реструктуризации – сложный и зачастую весьма болезненный и противоречивый, вызывающий много споров.

Реструктуризация компаний включает в себя огромное разнообразие различных организационных, технологических, юридических и других действий. Автор данной статьи под реструктуризацией понимает намеренное (запланированное) изменение формальных отношений между составляющими элементами деловой организации (компании, предприятия). Она включает в себя:

• ■    реорганизацию технологических процессов;

• ■    уменьшение уровней управленческой иерархии;

• ■    упразднение структурных элементов в результате аутсорсинга, продажи и придание самостоятельности структурным подразделениям компании;

• ■    отказ от некоторых видов деятельности.

Реструктуризация не является синонимом реинжиниринга, который представляет собой радикальное изменение деловых процессов с целью улучшения таких параметров, как затраты, качество, скорость бизнес-про-цессов. Она – более широкое и объемное понятие, которое может включать в себя финансовые изменения (в результате скупки акций, выпуска новых акций); трансформацию структуры рыночного предложения (портфеля товаров, услуг); реорганизацию производственных структур (путем рационализации, распродажи подразделений с низкой производительностью, освоения новых видов деятельности, связанных с приобретением (слиянием) и внутренним ростом производства).

Профсоюзы, как правило, обращают особое внимание на социальные проблемы подобных организационных изменений. Опыт реструктурирования крупных российских промышленных компаний позволяет выделить такие основные социальные проблемы, как:

• ■    сокращение численностиработни-ков (персонала). (За 9 лет реструктуризации угольной промышленности РФ (1994–2002 гг.) было высвобождено по разным причинам около 500 тыс. человек из 800 тыс. работавших в начале трансформации отрасли);

• ■    общее снижение оплаты труда, уровня социальных гарантий, льгот и компенсаций работникам компании . (Как показала практика, у собственников нередко находятся более важные дела, чем зарплата персонала, – покупка футбольных команд, зарубежной недвижимости и т.п.);

• ■    освобождение компании от обязанностей по содержанию объектов социальной и непроизводственной сфер, передача их на баланс субъектов РФ или муниципальных органов либо их продажа . Это ведет к росту цен на оказываемые этими объектами услуги и, соответственно, сокращению их объемов для работников компании, изменению профиля оказываемых услуг, сокращению штатов данных объектов и ликвидации их профсоюзных организаций;

• ■    снижение заработной платы, социальных льгот и гарантий для работников выделенных производств (непрофильных, сервисных и т.п.). Став независимыми, такие производства вынуждены «окунуться в рыночную стихию» при недостаточном профессиональном и культурно-техническом уровне персонала в условиях ужесточения конкурентной среды;

• ■    нарушение целостности и сокращение численности профсоюзной организации . Это происходит весьма часто;

• ■    реструктурирование предприятий (объектов), имеющих градообразующее значение , подчас сопровождается медленным «умиранием» этих, как прави-

• ло, маленьких городов, деградацией их населения.

Имеющиеся данные показывают, что организационные изменения значительно влияют и на социопсихологическую атмосферу в компании. Среди последствий такого влияния: установление напряженной психологической атмосферы; снижение лояльности работников по отношению к организации; уменьшение инновационной активности сотрудников; рост числа конфликтных ситуаций; изменение требований работников к уровню вознаграждения; увольнение ценных работников по собственному желанию; снижение производительности труда; возникновение трудностей в профсоюзной работе и т.п. Одна из главных причин, объясняющая их возникновение, – страх: страх потери рабочего места, рабочего статуса, грядущей неизвестности и т.п. Без информации «сверху» о протекающих в компании процессах у части работников возникают пессимистические настроения. Они – социопсихологическая реакция на изменение окружающей среды, попытка адаптации к новым социальным условиям. Безусловно, руководство компании обязано помочь своим сотрудникам пройти через болезненный процесс реструктурирования с минимальными потерями как для отдельного работника, так и для организации в целом.

В такой ситуации профсоюзы, важнейшая функция которых – защита человека труда, разумеется, не могут оставаться в стороне. Чаще всего они предлагают ряд мер по предотвращению негативных социальных последствий реструктуризации. Среди них:

• 1)    более действенное применение и совершенствование существующего законодательства . Важнейшее значение

для снижения социальных рисков реструктуризации имеет использование норм, содержащихся в Гражданском кодексе РФ, регламентирующем правила реорганизации юридических лиц (ст. 57, 58 и 61–65 части первой), в федеральных законах «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», «Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации», в Трудовом кодексе РФ, а также положений Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ и др.;

• 2)    разработка социальных планов на тех предприятиях, где глубина реструктурирования может быть наиболее значительной, а высвобождение работников – массовым. Основу социального плана составляет соглашение между профсоюзами и работодателями (объединениями работодателей) при участии соответствующих структур государственной власти. Он проходит всестороннее обсуждение на разных управленческих уровнях. Кроме того, в реструктурируемых компаниях создаются отделы по трудоустройству и трудовым консультациям, обеспечивающие реализацию социального плана. Профсоюзы, на долю которых выпадает в таких случаях наиболее сложная в моральном отношении работа с каждым увольняемым (или перемещаемым) работником (либо группой работников), предлагают в плане совершенствования действую-

• щего законодательства предусмотреть включение в себестоимость продукции затрат на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров в объеме до 10% фонда оплаты труда (на начало реструктуризации), а также принятие органами местного самоуправления нормативно-правовых документов, регламентирующих финансирование из их бюджетов мероприятий по переподготовке и трудоустройству массово высвобождаемых работников;

• 3)    развитие более эффективного социального партнерства в связи с освобождением компании от содержания объектов социальной и непроизводственной сфер, передачей их в собственность субъектов РФ или муниципальную собственность либо их продажей.

Среди объектов социальной и непроизводственной сфер выделяют прежде всего те, от функционирования которых непосредственно зависят процессы и результаты основной деятельности предприятия, организации. Это – медицинские службы (здравпункты, медсанчасти, ведомственные поликлиники и т.п.), подразделения общепита (столовые, буфеты) и транспортного обслуживания рабочих и ИТР (гаражи, ремонтные службы), рекреационные объекты (профилактории, базы отдыха, санатории и т.п.), подразделения профессионального образования (учебные центры, ПТУ, библиотеки и т.п.), а также объекты, которые непосредственно функционально не связаны с основной деятельностью – школьные и детские учреждения (ясли, детсады, детские лагеря и т.п.), жилищно-коммунальное хозяйство (жилые дома, общежития, ведомственные гостиницы, коммунальные службы и т.п.), учрежде- ния культуры (дома культуры, клубы и т.п.), торговые организации.

По критерию территориальной принадлежности объекты социальной и непроизводственной сфер делятся на расположенные непосредственно на территории предприятия и находящиеся вне ее. При передаче их в собственность субъектов РФ, муниципальным органам либо их продаже нередко возникает ряд проблем. К примеру, наблюдается сопротивление со стороны чиновников, которые не готовы взять на себя обязательства по содержанию объектов социальной сферы и управлению ими. А неразвитость социальных механизмов ведет к тому, что оказавшимся за бортом работникам просто некуда пойти работать, что ведет к росту социальной напряженности.

Эти проблемы, по мнению автора, могут быть отчасти решены передачей объектов социальной инфраструктуры в собственность профсоюзной организации и/или созданием ООО с долевым участием последней;

• 4)    профессиональное обучение и переобучение кадров . В процессе реструктуризации профсоюзы совместно с работодателями должны организовать обучение и переподготовку персонала на всех уровнях: первичном (уровень предприятия), территориальном (региональном), отраслевом. Это позволяет работникам преодолеть страх потери заработка и сомнения в возможности трудоустройства либо освоения новой профессии, специальности, создать позитивное отношение к проводимым организационным преобразованиям. В зависимости от потребности компании возможны обучение новым профессиональным навыкам, тренинги по их формированию, по построению команды (командообра-

• зование), преодолению стресса и т.д.;

• 5)    повышение эффективности использования соглашений и коллективных договоров . (К примеру, отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе Российской Федерации, сторонами которого выступают Электропрофсоюз, Минэнерго России и РАО «ЕЭС России», будет действовать в течение всего периода реструктурирования последнего.) При разработке и реализации коллективных договоров на реструктурируемых предприятиях профсоюзным организациям рекомендуется требовать от работодателей (топ-менеджеров) материнской компании: установления четких сроков, в течение которых гарантированно достигается социально приемлемый уровень отдельных норм и показателей коллективного договора; содействия руководству дочерних предприятий в финансировании мероприятий социального характера; четкой регламентации вопросов нормирования, оплаты и условий труда рабочих и ИТР;

• 6)    нейтрализация социальных угроз, возникающих при реструктурировании градообразующих предприятий. При этом следует четко и точно выполнить нормы, содержащиеся в постановлении Правительства РФ от 29.08.1999 г. № 1001 «О порядке отнесения предприятия к градообразующим и особенностях продажи предприятий-должников, являющихся градообразующими» в части требований по сохранению рабочих мест, социальнокоммунальной сферы и инженерной инфраструктуры;

• 7)    создание гарантийных институтов государства для обеспечения социально ответственной реструктуризации . Гарантированное усиление социальной защиты государством ра-

• ботников компании (отрасли) в условиях реструктуризации возможно по следующим направлениям:

• ■    уточнение законодательной базы, внесение в разрабатываемые законодательные акты норм, гарантирующих приемлемые социальные условия высвобождения кадров;

• ■    подготовка для внесения в президентские указы и правительственные постановления предложений, касающихся реструктуризации;

• ■    создание государственных учреждений, к примеру, по координации программ местного развития и решению социальных проблем, вызванных реструктуризацией предприятий;

• ■    образование на долевой основе (с участием государства) целевого фонда социальной поддержки последней;

• 8)    формирование системы социального мониторинга реструктуризации . Его основные цели – определение реальных масштабов и направленности реструктурирования компании, выявление количественных параметров негативных социальных последствий ее хода, анализ и обобщение качественных оценок и предложений, сделанных первичными профсоюзными организациями, формирование информационной основы для разработки мер по повышению социальной ответственности реструктуризации.

К сожалению, корпоративная социальная ответственность сегодня еще недостаточно осознана большинством российских собственников и менеджеров. Вслед за М. Фридменом они полагают, что единственная социальная ответственность бизнеса – это использовать все возможности для деятельности, направленной на увеличение прибыли настолько, насколько это позволяют правила ведения биз- неса («бизнес бизнеса есть бизнес»).

Однако в современном мире существует и иная практика. Она реализуется, например, в Германии и Японии, где существуют общественное согласие и достаточно высокое доверие к бизнесу со стороны общества. В них работники компании и её клиенты приравниваются к таким бизнес-партнерам, как инвесторы. В Скандинавии все составляющие бизнес-среды также рассматриваются многими компаниями в качестве важных бизнес-партнёров. Понятие корпоративной социальной ответственности реализуется в рамках нескольких концепций. Одна из них заключается в том, что компании имеют договорные обязательства по отношению к государству. Такой «скрытый» договор (соглашение) между компанией и государством учитывает, что последнее даёт им возможность развиваться и использовать как природные, так и человеческие ресурсы, а компании, в свою очередь, принимают на себя заметную часть социальных обязательств. Если же компания не находит приемлемого соотношения между интересами основных социальных партнеров, государство в рамках текущего политического процесса может и должно накладывать на нее всё большее количество ограничивающих ее деятельность предписаний.

Другая концепция корпоративной социальной ответственности исходит из того, что корпорации имеют не только экономическую, но и социальную миссию. В соответствии с ней предприятие несет ответственность не только перед инвесторами, но и перед теми социальными субъектами, кого затрагивают его решения и действия.

Рамки такого понимания социальной ответственности бизнеса пе- ред своими сотрудниками формируют ряд принципов, следование которым позволяет сгладить негативные последствия решения администрации о сокращении числа работников компании (предприятия). Эти принципы практически не требуют дополнительных финансовых вложений от организации. Вот некоторые из них. Любое сокращение персонала должно проводиться по заранее установленной и продуманной схеме. Прежде чем приступить к нему следует рассмотреть все возможные альтернативы, по возможности привлекая к этому самих работников, профсоюзные организации подразделений. Работникам предстоит разъяснить причины, цели, основные принципы и сроки планируемого сокращения. Учитывая, что понимание справедливости может различаться у руководства и персонала, надо постараться минимизировать этот разрыв. Важно предварительно подготовить менеджеров, которые будут непосредственно вовлечены в работу по сокращению. Обеспечить моральную и финансовую (по возможности) поддержку выбывающему персоналу. Акцентировать внимание остающихся работников на положительных аспектах и результатах проводимых изменений.

Понятно и то, что информационная кампания должна начаться еще задолго до процесса реструктуризации. Ведь работник способен активно включиться в реализацию органи- зационных изменений только тогда, когда ясно представляет себе, что происходит вокруг и что его ожидает. Непрозрачность целей и перспектив кампании, напротив, формирует состояние беспокойства, страха, тревоги, ведет к сопротивлению персонала изменениям, вплоть до добровольного ухода наиболее ценных работников, необходимых ей в столь ответственный момент. Понятый каждым работником процесс изменений, происходящих в компании, позволяет снять социопсихологическое напряжение в коллективе, а также дополнительно получить исходящие от сотрудников идеи по наименее болезненной и более эффективной реализации данного процесса. Сопровождающая реструктуризацию предприятия (организации) информационная кампания призвана использовать все коммуникационные возможности – личные контакты, письменные, электронные, коллективные (собрания) и т.д.

Именно такие, тщательно продуманные и детально разработанные меры способны, как показывает практика, положительно влиять на решение социальных проблем, возникающих в ходе реструктуризации компании, и на её восприятие работниками. И только тогда можно говорить о социально ответственной реструктуризации бизнеса и (как главный итог) социальной безопасности российского общества в целом.