Социальная ответственность руководителя в системе кадрового планирования предприятия

В условиях глобальных изменений концептуальных основ социально-трудовых отношений на предприятиях, особо значимым элементом в труде современного руководителя является организация работы коллектива предприятия на принципах социального партнерства. Здесь под данным принципом следует понимать учет в работе предприятия интересов общества в целом. Роль руководителя на данном этапе – решающая. Функции социального партнерства в труде руководителя подразумевает учет интересов персонала, потребителей и поставщиков, вышестоящих организаций, органов, выступающих от лица государства.

В административной экономике для реализации принципов социального партнерства формировались профсоюзы, но практически, они были полностью зависимы от руководства предприятий, на которых создавались. На современном этапе развития социально-трудовых отношений в России со стороны государства на 2016–2021 годы планируется формирование новой модели соблюдения требований в сфере трудовых отношений, основанной на взаимном эффективном сотрудничестве между федеральной инспекцией труда, работодателями и работниками и повышение эффективности государственного надзора в сфере труда за счёт внедрения инновационных принципов, форм и методов надзора [1]. В указанном контексте социальное партнерство на предприятии основано, прежде всего, на социальной ответственности каждого работника, а главное – руководителя. Социальная ответственность руководителя может быть реализована в случае выполнения принципов (таблица 1), значительно повышающих эффективность всей системы управления персоналом на предприятии [2].

Таблица 1.

Социальная ответственность руководителя

Table 1.

Social responsibility manager

Объекты | Objects	Виды социальной ответственности | Types of social responsibility
Члены трудового коллектива | The members of the workforce	Справедливое обращение без дискриминации и выделения «любимых–нелюбимых», адекватное вознаграждение за выполненную работу, ответственное отношение к повышению квалификации, социальные льготы, ответственное отношение к пенсионерам предприятия | Fair treatment without discrimination and isolation “favorite–unloved” adequate remuneration for work performed, a responsible attitude towards professional development, social benefits, responsible attitude to pensioners of the enterprise
Потребители | Consumers	Гарантия добросовестного отношения к выполнению договорных условий, гарантия качества товаров, защита собственных товаров от подделок, гарантия добросовестной рекламы, организация послепродажного обслуживания, соблюдение стандартов качества и экологических норм | Warranty conscientious attitude to execution of contract terms, quality assurance products, the protection of their own products against counterfeiting, guarantee of fair advertising, organization of after-sales service, adherence to quality standards and environmental standards
Поставщики | Suppliers	Гарантия соблюдения условий договора (особенно, в оплате за работы и услуги), взаимовыгодные условия договоров и разрешение споров, предотвращение внедоговорных отношений, направленных на тенизацию части оборота | Guarantee compliance with the contract conditions (especially in the payment for works and services), a mutually beneficial contract terms and dispute resolution, prevention of non-contractual relations designed to shadowing of the turnover
Государственные органы | Government agencies	Соблюдение законов, благонадежность, соблюдение налоговых требований и нормативов, своевременная и адекватная защита интересов предприятия в суде | Compliance with laws, reliability, compliance with tax requirements and regulations, timely and adequate protection of the company's interests in court

В условиях объективных конкурентных ограничений реализация принципов социальной ответственности и развитие социального партнерства затруднено, поскольку законодательная база и уровень заработной платы часто не обеспечивает гарантированных прав (в частности, обеспечение прожиточного минимума). Руководитель не может выполнить свои обязательства в отношении персонала предприятия, государства, а значит и общества в целом. Ужесточение правовых норм в отношении ответственности руководителей в системе коллективных социально-трудовых отношений, с одной стороны, призвано сократить долю правонарушений в организации оплаты труда, необоснованной ее дифференциации (между зарплатой административных органов и основного персонала), с другой – снижает мотивацию руководства, обусловленную повышением риска наступления такой ответственности.

Проблема социальной ответственности и механизм ее распределения неразрывно связана с современной концепцией поведения руководителя в ее влиянии на эффективность функционирования системы управления персоналом. Поведенческие подходы руководства классифицируются по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность коллектива и свои взаимоотношения в нем. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения и контакта между руководителем и подчиненными. Руководители могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем (рисунок 1) . Несмотря на то что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилями поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям [3].

Способность эффективного руководства коллективом, направленная на стратегическое развитие организации, можно представить в следующих аспектах:

• •    способность управлять собой;

• •    четкие личные цели;

• •    упор на постоянный личный рост;

• •    навык решать проблемы;

• •    изобретательность и способность к инновациям;

• •    высокая способность влиять на окружающих;

• •    знание современных управленческих подходов;

• •    способность руководить;

• •    умение обучать и развивать подчиненных;

• •    способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

s В s к У и й и И В о О % и о и " и б s .2 S у й О м ^ m		& о	Низкая степень структурирования (Low granularity) Высокая степень внимания к подчиненным (The high degree of attention to his subordinates)	Высокая степень внимания к подчиненным (The high degree of structuring) Высокая степень внимания к подчиненным (The high degree of attention to his subordinates)
		43 W) К	Низкая степень структурирования (Low granularity) Низкая степень внимания к подчиненным (Low degree of attention to his subordinates)	Высокая степень структурирования (The high degree of structuring) Низкая степень внимания к подчиненным (Low degree of attention to his subordinates)
			Низкая	Высокая

Структурирование

Рисунок 1. Возможные комбинации элементов в руководстве предприятием [7]

Figure 1. The possible combinations of elements in the leadership [7]

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, каждый из вышеперечисленных факторов в разной степени будет проявляться в конкретной ситуации. Комплекс элементов обеспечивает основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям и условиям его труда.

Резервы роста эффективности организации заключаются в том, чтобы при необходимости кратковременного расширения производства можно было его достичь без привлечения нового персонала за счёт внедрения организационно-экономических мероприятий, реализации дополнительных физических и умственных возможностей коллектива [4].

Создание внутренних резервов роста эффективности обеспечивается:

─ обновлением и совершенствованием производственных мощностей, требующих меньших трудозатрат для производства единицы продукции;

─ привлечением квалифицированных работников более широкого профиля, с владением несколькими смежными специальностями;

─ переобучением кадров с целью приобретения ими более высокой квалификации и, следовательно, способности более эффективного, производительного труда;

─ использованием гибкой занятости в условиях неполного рабочего времени (учёт ведётся не по используемому рабочему времени, а по числу занятых работников).

Направления указанных резервов формируют концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, осуществляемую с помощью кадрового планирования [5]. Главной задачей которого является согласование интересов работодателей и наемных работников и общества в целом (учитывая обязательность социального партнерства в трудовых отношениях). Кадровое планирование обеспечивает возможность предоставления рабочих мест в нужный момент и в нужном количестве в соответствии с запросами рынка труда [6, 7], способностями и компетенциями соискателей и технологическими требованиями производства предприятия [8]. Кадровое планирование должно играть значительную роль в формировании системы менеджмента персонала (рисунок 2).

Стратегический анализ окружающей среды предприятия Strategic environmental analysis of the enterprise environment

Стратегический анализ и прогнозы развития предприятия Strategic analysis of the company's development and forecasts

Формирование кадровой политики Formation of personnel policy
Кадровое планирование Workforce planning
Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к кадрам по должностям и профессиям Development of vocational qualification models, requirements on personnel positions and professions
		V
	Набор и отбор кадров Recruitment and selection
	Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда Determination of wages and benefits. Organization of payment systems and incentives
	Профориентация и адаптация кадров, работа с увольняющимися Career Guidance and adaptation of training, working with laid off
		1
	Подбор, расстановка, продвижение кадров (деловая карьера) Recruitment, placement and promotion of personnel (business career)
		V
	Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров Vocational training, retraining and skills development
		1
	Оценка кадров и результатов их трудовой деятельности Evaluation of training and the results of their work
	Анализ и исследование кадров и рынка труда Analysis and research training and the labor market
	Совершенствование работы с кадрами предприятия Improving the performance of the enterprise personnel

Рисунок 2. Место кадрового планирования в системе стратегического управления персоналом предприятия

Figure 2. Workforce planning in place a system of strategic management of enterprise staff

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [9].

Кадровая политика предприятия реализуется на всех уровнях управления, поэтому руководители среднего и низового звена в пределах своих полномочий при принятии решений должны следовать стратегическим прогнозам и осуществлять кадровое планирование в соответствии с разработанной профессиональноквалификационной моделью.

Весь процесс кадрового менеджмента российских предприятий подчинен новым требованиям внедрения профессиональных стандартов, активизировавшегося в 2016 году. Такие изменения в сфере трудовых отношений не могли не повлиять на этапы отбора и расстановки кадров, профориентационную работу предприятий, переподготовку и повышение квалификации кадров. Поэтому в ближайшей перспективе на рынок труда поступят запросы на обеспечение подтверждения квалификаций, соответствующих утвержденным профессиональным стандартам, до конца 2017 года их количество превысит тысячу [1]. Государство как регулятор рынка, предлагая модель социального партнерства, должно, в свою очередь, обеспечивать интересы и работников и работодателей. Однако, повышение эффективности государственного