Социальная работа по предупреждению производственных конфликтов в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дворце детского творчества» городского округа «город Якутск»

С практической точки зрения, актуальность темы тоже значительна. В настоящее время руководителям и сотрудникам организаций не хватает знаний о конфликтах и закономерностях процесса принятия управленческих решений. Многие люди предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что существуют мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации "выигрыш-выигрыш". Между тем, знание основ конфликтологии и особенностей процесса принятия управленческих решений повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Сегодня существует множество определений понятия конфликта. Рассмотрим некоторые из них. Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».2

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией; в противоположной ситуации имеют место отношения сотрудничества, а если влияния нет вообще - стороны независимы друг от друга.3

МОУ ДОД «Дворец детского творчества» - многопрофильное учреждение дополнительного образования детей, с богатой историей, традициями. Дворец пользуется уважением и признанием горожан. Из поколения в поколение многие приводят сюда своих детей, именно здесь ребенку помогут развить его способности, раскрыть талант.

Цель Учреждения :

Формирование воспитательной системы в условиях дополнительного образования, предусматривающей создание условий для становления активной гражданской позиции, гражданской компетентности и обретения опыта общественно-полезной гражданской деятельности в контексте непрерывного образования и на основе ценностей отечественной духовнонравственной культуры.

Попадая в это учреждение, дети - обретают новых друзей и полноценное общение, ощущают доброжелательную обстановку и проявляют себя в различных видах творчества; родители - приобщают ребенка к любимому занятию под присмотром опытных наставников, обеспечивают ему увлекательное и полезное времяпрепровождение; педагоги - строят свою деятельность, ориентируясь на новейшие педагогические технологии, создают собственную уникальную образовательную программу.4

В целях диагностики поведения личности в конфликтной ситуации мы использовали опросник Кеннета Томаса «Определение способов конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой – поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе – поведение подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Предлагаемый тест состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами А и Б. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз необходимо выбрать из них то, которое является более типичным для Вашего поведения. В соответствии с этим тестом было опрошено 11 работников «Дворца детского творчества».

Выделяется 5 способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями:

• 1.    Соревнование – стремление добиться своих интересов в ущерб другому.

• 2.    Приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого.

• 3.    Компромисс – соглашение на основе взаимных уступок;

• 4.    Избегание – отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

• 5.    Сотрудничество – участники ситуации приходят к альтернативе,

предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.

полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Ответы распределились следующим образом:

Столбец1

■ Соревнование

■ Приспособление

■ Компромисс

■ Избегание

■ Сотрудничество

Результаты тестирования работников «ДДТ» по тесту К. Томаса.

Согласно предлагаемой методике К. Томаса на основе полученных результатов можно сказать, что большинство работников из числа опрошенных в конфликтной ситуации соперничают между собой. Ситуация сотрудничества в рассматриваемом коллективе наблюдается редко, но конфликты решаются компромиссными уступками выгодными для обеих сторон.

Кроме того, чтобы узнать какой характер имеет конфликт во «Дворце детского творчества», мы опросили одного работника. Выяснилось, что это был конфликт между пожилыми работниками и молодыми работниками .

В большинстве трудовых коллективов имеются работники различных возрастных категорий, что вносит определенные трудности в формирование продуктивных взаимоотношений между ними. Трудности связаны с тем, что у работников каждой возрастной группы имеются различные базовые системы ценностей, различные уровни материального благополучия и в соответствии с этим различная степень мотивации к труду.

Поэтому при руководстве такими коллективами необходимо знать, что все работники проходят через различные этапы своей профессиональной и служебной карьеры, для которых характерны свои специфические особенности. Зная эти особенности, руководитель должен выстраивать системный подход и эффективно влиять на каждую категорию сотрудников, чтобы достичь целей организации.

На основании этого тестирования сделать следующие выводы:

Мы выяснили, что работникам «Дворца Детского творчества» нравится их работа, но отношения с руководителем разные, тем не менее большинство в хороших отношениях. Так же отношения в коллективе не очень близкие. Конфликты в организации возникают не часто и работники считают свой коллектив не конфликтным.

По итогам проведенного тестирования в МОБУ ДОД «Дворца Детского творчества», чтобы создать такие условия деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними, мы бы хотели дать следующие рекомендации:

• 1.    Так как в управленческой деятельности в МОБУ ДОД «ДДТ» присутствуют черты авторитарного стиля управления, мы бы хотели предложить адаптивный стиль управления. Авторитарный стиль управления всегда имеет негативные стороны, и всегда присутствуют скрытые конфликты. А адаптивный стиль управления признается наиболее эффективным, чем другие. Адаптивный стиль управления, т. е. меняющийся в зависимости от сложившейся ситуации.

• 2.    Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. Т.е. создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

• 3.    Чтобы выявить способности, возможности сотрудников надо привлекать их к управленческой деятельности. Привлечение всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей . Это

• 4.    Разработка мероприятий по повышению эффективности действующей системы управления. Это бы повысило сплоченность в коллективе, так как наиболее эффективным является взаимодействие людей в группах. Групповая ориентация является важнейшим элементом культуры управления,                  которой                  отдавалось

побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требования творческого отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда. Таким образом коллектив станет более сплоченным и они в дальнейшем могут работать как команда.

предпочтение японским менеджментом, и общепризнанной в современном менеджменте.

Социально-экономическая эффективность проекта по предупреждению производственных конфликтов в МОБУ ДОД «Дворце детского творчества».

Социально-экономическая     эффективность     проекта     по предупреждению производственных конфликтов в организации зависит от ряда объективных и организационно-управленческих условий, которые прямо или косвенно влияют на конфликтность персонала организации и позволяют руководителю целенаправленно воздействовать на протекание конфликтов.

Разработанные нами рекомендации по улучшению социальной работы в МОБУ ДОД «Дворца детского творчества» по предупреждению производственных конфликтов дает следующую социальноэкономическую эффективность:

• 1    Коллектив будет более сплоченной. Работа в сплоченном коллективе позволяет добиться результата, который превышает сумму производительностей каждого работника, ведь рядом всегда есть люди, которые готовы прийти на помощь в трудную минуту. Также для команды и коллективной работы и цели ставятся широкомасштабные. Каждый человек  уникален, обладает  своими талантами и

• способностями, но когда его возможности используются вместе с другими, то это в значительной степени повышает эффективность и производительность коллективной работы.

• 2    Недопонимания между руководителем и работником не будет. В таких случаях, обычно, причинами являются неумение правильно доносить свои мысли и не способность слушать и слышать. Они не понимают друг друга. И эти затянувшиеся разногласия не только меша ют им

спокойно жить и получать удовольствие от работы, но и существенно влияют на эффективность, как конкретного отдела, так и компании в целом. Поэтому недопонимание необходимо устранить.

• 3    Участие всех работников «Дворца детского творчества» в управленческой деятельности создаст желание работать и деятельность организации, соответственно, будет производительной.

• 4    Любые возникающие в дальнейшем конфликты будут быстро улажены. Эффективно выстроенная структура управления, в основе которой — хорошо отлаженные внутренние коммуникации, становится важнейшим конкурентным преимуществом. Развитию компании не должны мешать внутренние противоречия и конфликты.

Итак, можно сделать вывод о том, что у каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственная установка на труд и организацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег очень мешает работе.    Следовательно, мотивация человека падает, тогда производительности труда не будет. От настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности.

Конечно же предложенные мною рекомендации для реализации требуют финансовые затраты, времени, но социально-экономический эффект от внедрения этих рекомендаций будет очевиден.