Социально-экономическая эффективность персоналистских процессов и структур

Внедрение персоналистских процессов и структур как инновационной системы увеличения стоимости предприятия дает социальноэкономическую эффективность развития экономики и общества в процессе реализации политики модернизации страны.

Согласно докладу о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2011 г.1, модернизация официально провозглашена основным способом трансформации российской экономики на ближайшее десятилетие. По Юргену Хабермасу, модернизацию можно охарактеризовать следующим образом: «Понятие модернизации относится к целой связке кумулятивных и взаим-ноусиливающихся процессов: к формированию капитала и мобилизации ресурсов; к развитию производительных сил и повышению продуктивности труда; к осуществлению центральной политической власти и формированию национальных идентичностей, к расширению политических прав участия; к развитию городских форм жизни; формального школьного образования; к секуляризации ценностей и норм и т. д.»2.

Будучи тесно связываемой с переходом на инновационный путь развития модернизация должна привести к приобретению отечественной экономикой нового технологического облика, снизить ее зависимость от конъюнктуры сырьевых рынков, повысить уровень благосостояния российских граждан, повысить конкурентоспособность страны.

Достижение этих целей и решение соответствующих задач, в свою очередь, должно благоприятно сказаться на уровне развития человеческого потенциала России, индикаторы которого достаточно точно отражают качество жизни на- селения. Модернизация затрагивает практически все сферы жизни и общества – от психологии до политики, от форм расселения до технологии. Модернизировать можно и нужно все то, что мешает людям, большинству населения чувствовать себя комфортно в своей стране, а стране быть признанным и уважаемым членом мирового сообщества.

Модернизация связана с качеством жизни граждан не напрямую, а посредством факторов, среди которых важнейшим является сам тип модернизации, планируемый к осуществлению в стране. Это может быть модернизация общества в целом (включая экономику, социальную сферу и политическую систему) либо модернизация только экономики, или еще более узко модернизация технологической базы экономики. В большинстве официальных документов, а также в высказываниях наших руководителей в России модернизация понимается именно в последнем смысле, что определяет жесткую связь модернизации с техническими и технологическими инновациями при существенно меньшем внимании к социальным (в широком смысле слова) инновациям. И это понятно, так как из-за отсутствия обновления уровень износа основных фондов по многим отраслям промышленности и в сельском хозяйстве составляет 50–70%. Это привело к полному сокращению вооружений предприятий высокотехнологичным оборудованием3.

Интересно, что доля промышленно развитых стран в мировом экспорте промышленной продукции с 1950-х гг. неуклонно снижалась, особенно заметными темпами начиная с 1980-х гг. Это снижение отражает растущую специализацию стран на производстве услуг. Подобная ситуация характерна и для России. Чтобы восполнить недо- статок технических специалистов, необходима система «заказа» квалифицированных работников и система их «выращивания». Эту проблему поможет решить персоналистика.

Персоналистика как система представляет собой целостный процесс, который начинается, когда будущие персоны еще только начинают проявлять те или иные данные им при рождении качества, предрасположенности к тому или иному роду занятий, будущей профессии.

Немаловажной проблемой является демографическое состояние страны. Население мира в целом характеризуется снижением рождаемости и ростом продолжительности жизни, а главным следствием обеих тенденций является старение населения. Согласно прогнозам, доля населения в возрасте свыше 60 лет в развитых странах увеличится с 22% в 2010 г. до 33% – в 2050 г., а в менее развитых с 9% до 20% . Более того, доля трудоспособного населения в возрасте 25–59 лет в развитых странах снизится за тот же период с 49% до 41%, а в менее развитых странах будет постепенно расти с 43% в 2010 г. до 46% – в 2050 г.4 Следовательно, экономический рост будет в большей степени зависеть от производительности труда, от повышения уровня экономической активности, увеличения трудоспособного возраста, что в свою очередь обострит проблему организации обучения в течение всей жизни, в частности стареющего, но все еще производительного населения. Персоналистика может решить и эту проблему, поскольку она принимает самое непосредственное участие в судьбе персоны, когда она уже нашла рациональную собственную реализацию. Человек находится в постоянном развитии, время от времени он постоянно будет сталкиваться с проблемой выбора, обучения и реализации.

Персоналистику можно представить в виде системы взаимосвязей процессов и структур, влияющих на выбор и получение профессии, профилактику здоровья и социально-психологическую совместимость в обществе (табл. 1).

Персоналистика предлагает систему мер по улучшению социально-экономического благосостояния человека и, как следствие, общества в целом на базе полной реализации способностей и возможностей личности в целях достижения собственного благополучия и благополучия общества. Общество создает соответствующие социальные установки для благополучия личности, которая в свою очередь является эффективной социально-экономической категорией для общества, ресурсом развития и благоденствия социу-ма5.

Целью персоналистики является разработка и функционирование прикладных социальноэкономических систем в равной мере представляющих интересы общества, человека и экономики с ведущей ролью человека. В миссиях некоторых японских корпораций записан наш лозунг «Кадры решают все!». Именно люди делают экономику ради своего же блага. Экономика развивается благодаря человеческим открытиям и изобретениям. Н. Макиавелли в своих трудах показывает, что государство – дело рук человеческих, ибо для достижения общего блага необходимо свести действия различных людей во имя собственного интереса к некоторой норме, принимаемой за должное. Общество представляет собой бесконечное множество и переплетение взаимодействий людей. Такие системы взаимодействий должны быть устойчивыми за счет функций как способов связей между частями и целым. Общим свойством системы является взаимозависимость6.

А.А. Арзамасцев выводит закон субъектнообъектных соответствий: если в одном измерении качества субъекта соответствуют качествам объекта, то все остальные составляющие системы соответствуют и взаимодействуют с максимальной эффективностью. В частности, если предприятие работает на высокотехнологичном, и дорогостоящем оборудовании, значит, от обслуживающего его работника оно требует соответствующей высокой и высокооплачиваемой квалификации. Стоимость оборудования включает в себя стоимость сырья, из которого оно изготовлено, стоимость человеческих знаний для его изобретения и физического труда для его производства. Получается, что специалист, его обслуживающий, должен, как минимум, обладать знаниями предшествующего труда (овеществленного труда) по созданию оборудования. Тогда его труд сможет вывести оборудование на нормативную мощность.

Если же квалификация субъекта превосходит

Персоналистская матрица (процессы и структуры)

Таблица 1

Направление воздействия процессов Персоналистские процессы 1. Персонафикация 2. Персонобучение 3. Персонализация Персоналистские структуры Персоналистские технологии Персоналистские структуры Персоналистские технологии Персоналистские структуры Персоналистские технологии 1. Профессия ЦПЛ7 Профвыбор ЦПО8 Обучение профессии, повышение квалификации ЦПЗ9 Рациональная занятость 2. Здоровье ЦПЛ Физиодиагностика ЦПО Обучение ЗОЖ сообразно персона-фикации ЦПЛ Поддержка ЗОЖ10, профилактика заболеваний 3. Общество ЦПЛ Определение общественного характера, семейного (социодиагностика) ЦПО Обучение общественным правилам (Работа, Семья) ЦПЛ Поддержка стабильного положения в обществе и крепкой семьи квалификацию предшествующего труда, то производительная мощность субъекта сможет увеличивать производительную мощность оборудования, до предельной мощности, либо своей квалификацией, либо предельной мощностью оборудования. Соответственно, стоимость сотрудника или его квалификацию и производительность нужно либо восстанавливать, либо наращивать. Как амортизация является источником финансирования (инвестициями) для оборудования с целью восстановления стоимости либо ее увеличения, так и повышение квалификации, оздоровительные профилактические процедуры и процедуры по улучшению его социально-психологической совместимости в социуме являются инвестициями по восстановлению стоимости персонала или увеличению его стоимости и, как следствие, увеличение производительности его труда.

Одной из целей внедрения персоналистских технологий в практику менеджмента является повышение производительности труда, достижение максимально высокой экономической эффектив- ности деятельности предприятия и, как следствие, повышение его стоимости, отдачи на вложенный капитал. Экономическое значение персонализации выражается в том, что она является условием высокоэффективного производительного труда, наивысшей отдачи благополучной личности – персоны. В свою очередь, накопление знаний работников становится главным фактором увеличения производительной силы общества.

Человек в обществе, на производстве обладает двойственностью проявления. Р.С. Моисеев считает, что «человеческий капитал – это запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций»11. С одной стороны, это – капитал, с другой стороны, это – запас. С одной стороны, – это ресурс, с другой – источник его формирования, с одной стороны, это объект управления, с другой – субъект управления объектом. Систему управления стоимостью на предприятии, в обществе можно представить как управленческую матрицу, где есть объект управления – ресурсы, структурные единицы, процессы, и функции управления, на него направленные: учет, планирование и бюджетирование, контроль, анализ, принятие решений. Эффективная работа предприятия, в частности, определяется оптимизацией затрат на ресурсы, на содержание организационной или финансовой структуры, на процесс производства. Но не менее значимо она определяется результативностью исполнения функций менеджмента в части ведения работ по учету, бюджетированию, контролю, анализу и принятию решений. Итак, с одной стороны, мы имеем экономические затраты, а с другой, – результаты социально-экономического воздействия на них в виде увеличения или уменьшения стоимости товара, работы, услуги, проекта, предприятия, экономического и социального потенциала общества. Человеческий капитал как реализация человеческого ресурса в производстве в ходе жизни становится персоналистским капиталом, проходя несколько циклов восстановления и увеличения стоимости ресурса. Оттого, насколько эффективно происходит управление человеческим капиталом на предприятии, зависит эффективность управления основным и оборотным капиталом. Эффективность – это соотношение результатов и затрат. Отношение результата управленческого воздействия к затратам на объект управления.

Персоналистское управление осуществляется для обеспечения цели предприятия – получения прибыли и наивысшей социально-экономической эффективности. Экономическая эффективность является характеристикой текущей деятельности и отражает влияние прошлых событий на деятельность организации. Не говоря уже о том, что показатель прибыли в российских компаниях зачастую не отражает реальной результативности деятельности12.

Кроме того, чаще всего показатель экономической эффективности является малоинформативным, так как его составляющие в основном несопоставимы и требуют детального факторного анализа. Также стратегия компаний с большим весом человеческого капитала не может оцениваться только в рамках финансовых показателей. Не менее важную роль играют нефинансовые маркеры достижения целей организации, например, сформированные на базе концепции сбалансированной системы показателей Нортона и Каплана13. В октябрьском номере журнала «Уровень жизни населения регионов России» А. Арзамасцев в соавторстве с Е. Тарасовой приводит примеры персоналистской экономической эффективности и социальной эффективности персоналистских решений. Показатели экономической эффективности такие:

• 1.    Эффективность от повышения производительности труда.

• 2.    Эффективность от высокого профессионализма.

• 3.    Экономия рабочего времени.

• 4.    Эффективность от закрепляемости на предприятии, снижения текучести кадров.

• 5.    Эффективность от сокращения травматизма и временной нетрудоспособности.

• 6.    Эффективность от сокращения брака, поломки оборудования, безаварийности.

• 7.    Эффективность от сокращения сроков поиска работы.

• 8.    Эффективность от профессионального долгожительства.

• 9.    Экономия от отсутствия переобучения.

• 10.    Снижение затрат на профессиональную подготовку при персонобучении.

• 11.    Быстрый рост квалификации.

• 12.    Сохранность инструментария.

• 13.    Рационализация и изобретательство.

• 14.    Эргономичность рабочего места.

Показатели социальной эффективности персоналистских процессов являются одновременно и характеристикой прошлых событий, и залогом будущей деятельности и результативности компании. Поскольку даже если экономические финансовые показатели имеют положительную динамику, а социальные отрицательную, то в скором времени динамика экономических финансовых показателей сменится на отрицательную.

Персоналистика дает именно социальноэкономическую эффективность, отражающую одновременно и эффект от управленческого воздействия, то есть управление персоналистским капиталом как субъектом управления, и эффект от управления основным и оборотным капиталом как объекта управления.

Раньше считалось, что главный капитал предприятия – это оборудование (основные фонды). На сегодняшний день, в эпоху информатизации и

Таблица 2

Процессы, связанные с использованием ресурсов на различных этапах жизненного цикла

Наименование этапа жизни Материальные ресурсы Человеческие ресурсы Допроизводственный Определение требований к виду, возможностям, производственной мощности в связи с видом и сферой деятельности Персонафикация, персонобучение Производственный Ввод в эксплуатацию, эксплуатация в производстве, восстановление стоимости, модернизация Персонализация, персонобучение Послепроизводственный Продажа, передача, утилизация и прочее отчуждение Персонафикация, персонобучение экономики знаний на первое место выходит человеческий ресурс.

Сравним эти два, на первый взгляд, несравнимых ресурса в течение трех этапов жизни: допро-изводственном, производственном и послепроиз-водственном (табл. 2).

На допроизводственном этапе в зависимости от вида деятельности формируются требования к оборудованию по его функциям и производительности. На втором этапе происходит ввод в эксплуатацию, эксплуатация в производстве, восстановление или увеличение его стоимости за счет инвестиционных вложений, на третьем этапе проходит либо ликвидация, либо отчуждение (продажа, передача, дарение и т. д.) и переход на допроизводственный этап.

Воздействуя на человеческий ресурснадопро-изводственном этапе, персоналистские технологии в процессе персонафикации и персонобуче-ния помогают изучать психофизиологические, генетические и социально-психологичекские свойства человека, возможные виды и роды деятельности, которыми он мог бы заниматься с наибольшей эффективностью. На производственном этапе технологии персонализации и персонобучения позволяют человеческому ресурсу адаптироваться и реализоваться с наибольшей эффективностью – производительностью. На послепроизводственном этапе человек вновь попадает в технологии персонафикации и персонобучения – круг замкнулся.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод: сокращая инвестиции в человеческий, персоналистский капитал, то есть затраты на повышение квалификации, профилактику физического и социально-психологического здоровья персоны, предприятие не экономит на затратах, оно теряет стоимость в перспективе. Равно как и общество, недооценивая социальные инновации, теряет конкурентоспособность.

Персоналистика является законченным инновационным процессом по восстановлению и увеличению стоимости человеческого ресурса. Это законченная социальная инновация.

Таблица 3

Основные положения	Содержание
Определение инновации	Новая ценность, изменения во внешней среде
Ориентир при создании инновации	Рынок
Критерии инновации	Уровень изменений в экономике и социальной сфере
Результаты инноваций	Новое богатство и новый потенциал действия в обществе

Сущность инноваций

Инновация – это нововведение, буквально означает «инвестиция в новацию». Это конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке. Нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности14.

В свою очередь, инновационная деятельность – процесс, направленный на разработку и на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки15.

Сущность инноваций можно представить в виде таблицы (табл. 3).

Безусловно, инновации и техническое перевооружение являются мощным фактором экономического роста. Инновации и технологии означают инвестиции в основные средства производства, трудовые ресурсы и развитие навыков предпринимательства, что, в свою очередь, ведет к росту про-изводительности16. Но модернизация только технологической базы экономики обострит социальные противоречия, усложнив, тем самым, способность работников к адаптации в постоянно изменяющихся условиях и к требованиям российского рынка.

Персоналистика – персоналистская инновация, персоналистская инновационная деятельность, ориентированная на новую и важнейшую ценность – человек, ориентированная на рынок, одним из важнейших критериев которой явится продление трудоспособного возраста, социального благополучия и, как следствие, действия закона субъектно-объектных соответствий – благополучия общества. Результатом инновации явится повышение социально-экономической эффективности экономики, улучшение показателей внедрения технических инноваций, рост экономического и социального потенциала общества, увеличение его экономического и духовного богатства, улучшение здоровья нации.

*****

• 1.    Arzamascev A. Personalistics as an educational method for High Potential managers’ development // Psychologické aspekty pôsobenia mladých nadaných manažérov. – Bratislava, 2009.

• 2.    Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2011 г. Под редакцией А.А. Аузана и С.Н. Бобылева. – М.: ПРООН в РФ.

• 3.    Инновационный менеджмент: Учебное пособие / В.С. Балабанов, М.Н. Дудин, Н.В. Лясников. – М.: Российская Академия предпринимательства; АП» Наука и образование», 2008.

• 4.    Квалифицированная рабочая сила – основа интенсивного, устойчивого и сбалансированного экономического роста. Группа двадцати: стратегия в области профессиональной подготовки кадров / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. – М., МОТ, 2011.

• 5.    Моисеев Р.С. Избранное в трех томах: [собрание научных публикаций 1978–2006 гг.] / Р. С. Моисеев; Камч. гос. ун-т им. В. Беринга, Дальневост. отд-ние РАН, Ин-т географии, Камч. филиал; авт. ст. «Об авторе» (в т. I) А.М. Токранов. – Петропавловск-Камчатский: Изд-во КамГУ им. В. Беринга, 2007.

• 6.    Тугузскина Г. Моделирование структуры человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009, № 9.

• 7.    Ученые записки: Роль и место цивилизованного предпринимательства экономике России: Сб. науч. трудов. Вып. XXVII / Под общей ред. В.С. Балабанова. – М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2011.

• 8.    Хабемарс Ю. Философский дискус о модерне. – М., 2003.

• 9.    Shultz T. Investment in Human Capital. N.Y., London, 1971, p. 26-28; Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968.

• 10.    World Population Prospects: The 2008 Revision. New York: Department of Economic and Social Affairs, United Nations.