Социально-ориентированная кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.

Главной целью социально-ориентированной кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства [1].

Кадровая политика является одной из составных частей управленческой деятельности политики организации. На сегодняшний день преуспевает предприятие, с четко организованным, преданным и дисциплинированным персоналом, способным перестраиваться и переучиваться. В связи с этим каждый руководитель, вне зависимости от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть в полной мере наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом [2].

К сожалению, во многих организациях отсутствует кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на стратегические цели организации и приоритет социальных ценностей.

В настоящее время управление на российских предприятиях претерпевает сложные и не всегда однозначные изменения. Конкуренция переходит в кадровую плоскость. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, главным факторов выступают люди, или как принято говорить производственный персонал. Осознавая этот факт, большинство предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств, что определяет необходимость постоянного планирования, которое должно представлять собой последовательность, т.е. определенную систему в сочетании с традиционными методами, позволяющей производить оценку эффективности временных и материальных затрат.

Именно кадровая политика направлена на создание благоприятных условий труда, на обеспечение возможности продвижения, поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение успешной деятельности предприятия в повседневной кадровой работе, создавая сплоченную, ответственную, высокоразвитую рабочую силу. Наиболее широко применяемые в отечественной практике управления персоналом критерии эффективности кадровой политики представлены в табл. 1 [3].

Таблица 1 – Критерии эффективности реализации кадровой политики организации

Кадровая политика определяет стратегию управления персоналом организации. То есть, фактически, кадровая политика в формализованном виде является совокупностью кадровых стратегий. Именно кадровая стратегия конкретизирует цели управления персоналом, пути их достижения на основании выбора средств, методов, инструментов и механизмов эффективного формирования, распределения и использования человеческих ресурсов.

Цели, на которые направлена стратегия организации, функции кадрового менеджмента, этапы жизненного цикла, инструменты реализации стратегии и уровень принимаемых стратегических решений, являются основой формирования человеческих ресурсов предприятия [3].

Кадровая политика должна включать в себя стратегию и тактику управления персоналом. С одной стороны она согласовывает текущую деятельность предприятия с его стратегическими целями, а с другой - является связующим звеном между стратегией и функциональной моделью управления персоналом.

Эффективность кадровой политики определяется качеством работы с персоналом на основании трех уровней управления в компании ( высшее звено, профессиональна кадровая служба, линейные руководители) и общим показателем-так называемым индексом удовлетворенности работников системой труда и трудовых отношений [2].

Высшим уровнем управления критериев связанных с эффективностью кадровой работы служат показатели, свидетельствующие об успешном исполнении задач и приоритетов тех кадровых законов, которые направлены на реализацию органами руководства.

Другим главным критерием, связанным с успешным ведением кадровой политики является степень выполнения кадровой политики, работа с кадрами и степень информированного обеспечения людьми.

В заключении можно сделать вывод о том, что эффективность работы кадровой службы во многом зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации относительно кадровых действий, она должна иметь свой свод обязательств по качеству и срокам, связанным с исполнением заказов на конкретные кадровые действия.