Социально-психологический климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала

В современных организациях все более важной становится тенденция к социально-ориентированному ведению бизнеса. Причем не только на уровне оказания каких-либо услуг для потребителей, но и в сфере налаживания взаимоотношений внутри самого коллектива организации.

Считается, что система мотивации и стимулирования в организации во многом зависит не только от материальной составляющей. Она также зависит от того, какой климат сложился в коллективе на данный момент. Одним из важных компонентов профессиональной мотивации является степень удовлетворенности работника своей профессиональной деятельностью [1].

Удовлетворенность трудом характеризует общее отношение работника к своей работе. С другой стороны, оценивать состояние сложившегося социальнопсихологического климата (СПК) в организации можно по такому характерному показателю, как состояние взаимоотношений работников со своим ближайшим окружением (коллективом и руководителем). Во многих научных трудах и исследованиях уже доказан факт, что высокий уровень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью имеет, безусловно, благотворное влияние на работу персонала. Он также способствует улучшению их отношения к работе и организации, стимулирует рост трудовой и дисциплинарной ответственности. Это все в свою очередь ведет и к повышению производительности труда. В то же время утверждение, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким профессиональным результатам, является довольно спорным. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности. Либо возможна ситуация, когда этой зависимости между удовлетворенностью и производительностью нет вообще.

Таким образом, можно утверждать, что среди наиболее значимых аспектов удовлетворенности трудом можно назвать равное и справедливое вознаграждение, креативный характер труда, благоприятные условия и поддержку со стороны коллег.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью является одной из важных характеристик состояния социальнопсихологического климата. В то же время она является и показателем эффективного функционирования современной организации. Она также является во многом определяющей само качество итогового результата деятельности. Можно выделить следующие признаки, отражающие содержание высокой мотивации персонала [2]:

• 1)    Специалист относится к исполнению своих должностных обязанностей ответственно, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности.

• 2)    Работник готов прилагать определенные дополнительные усилия, напри-

• мер, в исполнении текущих обязанностей, либо при выполнении работы сверхурочно.

• 3)    Демонстрирует удовлетворенность своей работой, и не предполагает изменять место работы.

• 4)    Имеет склонность к проявлению инициативы.

• 5)    Является отзывчивым на инновационные мероприятия, и принимает их с энтузиазмом.

Суть и основное содержание управления персоналом – в создании высокой, а главное качественной мотивации сотрудников. Речь может идти как о создании руководителем определенной системы психологических условий – то есть таких объективных условий организационной деятельности, которые в совокупности с материальными факторами могли бы стать необходимыми для возникновения личных усилий сотрудника по самосовершенствованию и самореализации. Так можно говорить и о проведении мероприятий, направленных на усиление вовлеченности в процесс работы всего коллектива, в целях роста их уровня сплоченности [4].

С точки зрения психологии, механизм формирования и повышения профессиональной мотивации заключается в ожидании удовлетворения всех основных потребностей личности (наиболее важными в этот момент являются социальные потребности и потребность в самоактуализации). Те же цели применяются и при создании благоприятного СПК. Однако, как показывает практика, не все из моделей мотивационных систем, которые известны повсе- местно и применяются руководством организаций, могут быть применимы ко всем работникам в равной мере. В тот период восприятия сотрудником работы как способа проявления потенциала, сферы возможностей его самостоятельной реализации и творчества, и становится возможным получение результата существенного профессионального роста, что в свою очередь ведет и к высокой самоудовлетворенности [3].

Роль различных стимулов профессиональной деятельности крайне взаимосвязаны и зависимы от имеющихся на данный момент времени общественных отношений, которые сложились в коллективе и организации. Также есть зависимость от осуществляемой деятельности (трудового профиля), предрасположенности личности к определенному виду деятельности (интереса к профессии), и других факторов, имеющих опосредованное влияние.

Подобными мотивирующими факторами могут выступать:

– содержание труда;

• – престиж сферы деятельности;

  – возможность карьерного и профессионального роста, а также повышения квалификации;

  – возможность заработка;

  – установление добродушных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;

  – степень гарантированности работы.

Для большей наглядности, данные мотивирующие факторы (мотиваторы) можно представить в виде схематической зависимости (рис. 1).

Рисунок 1. Составляющие части мотивации профессиональной деятельности

Первые четыре пункта в перечне составляют так называемое «мотивационное ядро» личности. Оно определяет активность и направленность труда. Эффект от мотива зависим от уровня напряженности и значимости потребности. Поэтому данный перечень представляет собой не иерархическую систему мотивов деятельности, а их комплексную взаимосвязь. Внешние мотивы (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций всех сотрудников, что дает в итоге трансформацию стимулов в побудителей их профессиональной деятельности - мотивы.

Два оставшихся мотива отражают состояние самого СПК. Одним их основных показателей характера СПК является удовлетворенность сотрудников некоторыми параметрами своей профессиональной деятельности, а также удовлетворенностью взаимоотношениями с партнерами по профессиональному взаимодействию.

Важно обратить внимание, что поведение человека в трудовом процессе определяется комплексным взаимодействием как внешних, так и внутренних факторов. Наиболее значимыми внешними факторами выступают такие профессиональные факторы как:

• -    возможность творческого подхода в процессе труда;

• -    организация труда;

• -    санитарно-гигиенические условия;

• -    размер заработной платы;

• -    престижность профессии;

• -    возможность повышения квалификации и т.д.

Однако руководителю следует брать во внимание то, что существует некоторая зависимость в изменении роли мотивирующих факторов при увеличении стажа работников в организации. Известно, что чем моложе будет сотрудник, тем более значимым для него будет возможность карьерного роста, творческой реализации и само разнообразие трудовой деятельности. Но чем старше будет сотрудник, тем выше и значимее станет роль санитарногигиенических условий труда, комплексных условий рабочего места - человек становится более требовательным качественным условиям и к недостатку комфорта [4].

Также известны различия в значимости факторов с гендерной точки зрения. Для мужчин вероятнее всего будет иметь большее значение содержание и общественная ценность работы, ее широкий спектр, наличие творческих возможностей. Они осознают социальную значимость своего труда. С другой стороны, женщины более важным будут считать взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработной платы. Но, не смотря на эти различия, нельзя строго утверждать, что эти факторы присущи только мужчинам или женщинам, возможны и обратные ситуации [5].

В условиях современной профессиональной активности, суть определенного направленного процесса развития профессиональной мотивации и улучшения СПК заключается в систематическом подходе. Он должен быть позитивно направлен на изменение отношения персонала к администрации, росте эффективности их взаимных действий, а также повышения уровня самовыражения каждого отдельно взятого сотрудника.

Наиболее распространенные и эффективные методы повышения профессиональной мотивации и нормализации СПК представлены в таблице 1.

Таблица 1. Методы профессиональной мотивации

Метод профессиональной мотивации	Краткая характеристика	Возможные результаты
Целевой менеджмент	Совместное определение сотрудниками организации целей по каждой из имеющихся должностей. Координация всех усилий по их достижению.	Рост сплоченности коллектива. Усиление командного духа организации. Повышение эффективности используемого рабочего времени.
Система    материального стимулирования	Система, включающая все виды возможных денежных выплат, а также се формы материального недежного стимулирования.	Возможность привлечь новых, либо удержать имеющихся ценных сотрудников. Способ поощрения персонала за внесение определенного вклада в развитие организации. Определенное облегчение условий труда, либо создание лучшего комфорта.
Переоценка трудовых ус ловий	Реорганизация или пересмотр имеющейся организационной структуры, функционала сотрудников, которая преследует цели повышения их заинтересованности и мотивации в успешной и эффективной деятельности.	Увеличение уровня заинтересованности работников в осуществляемой ими профессиональной деятельности. Изменение части функционала должностей для повышения отдачи труда. Рост уровня удовлетворенности условиями труда.

Для того чтобы реализовать оптимальное функционирование организации руководству следует обеспечивать эффективную профессиональную деятельность персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им нужные условия, но и следует вызвать у них желание энергично трудиться, совершать такие действия, которые приближают и сотрудника со своими профессиональными целями, и организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации обязано исполнять весьма важную роль – создавать условия для мотивации работников и осуществлять ее на практике. Выявляя такой сложившийся социальнопсихологический климат, в котором организация будет функционировать наиболее эффективно, можно тем самым качественно и целенаправленно оказывать воздействие на профессиональную мотивацию работников.

Также есть и различные способы воздействия на трудовую мотивацию персонала. Примером могут служить социальнопсихологические методы управления мотивацией работников, то есть такие методы воздействия, которые способствуют преобразованию побуждений личности в сфере их деятельности.

Считается, что деятельность, которая вызывает глубокую заинтересованность и творческое отношение, оказывает крайне положительное влияние на развитие профессионального потенциала работников, их творческий рост и мастерство. Отсюда следует вывод, что мотивация, которая основана на заинтересованности, составляет саму суть ответственного и инициативного отношения к работе. В связи с этим работа руководителя, заключается в целенаправленном обогащении содержания труда своих подчиненных путем диверсификации видов труда, расширения спектра профессиональных заданий. Эти мероприятия будут явно способствовать росту профессиональной мотивации работников. В свою очередь это будет благотворно сказываться на состоянии психологического климата внутри коллектива. Мотив заинтересованности обычно выступает именно в виде интереса к процессу труда и в виде мотива к результативности работы [7].

Во многих случаях полагают, что более устойчив и надежен мотив, который ориентирован на результаты деятельности, а мотив, направленный на сам процесс этой деятельности, можно использовать с целью роста уровня инициативности персонала. Однако этот мотив менее устойчив, так как во многом ориентирован именно на те способы и методы выполнения работы, которые могли бы приносить удовлетворение от процесса труда.

Для руководителя будет весьма жела-      – поощрять и стимулировать благопри- тельным усиливать взаимосвязь удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и продуктивности в организации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее эффективной является данная организация. Доказано, что неудовлетворенность работой увеличивает показатель текучести кадров и снижает уровень дисциплины труда. Хотя в имеющихся условиях рыночной конкуренции работник будет в большей степени заинтересован в занимаемом месте в своей организации [2].

Можно выделить следующие задачи, которые могут способствовать росту заин- тересованности и уровня стимулирования, формированию благоприятного и пози- тивного климата внутри коллектива:

– необходимо обеспечить ясное соот- ветствие между трудовым вкладом каждого работника в отдельности и сопутст- вующим вознаграждением;

– проявлять и демонстрировать заботу о благосостоянии работников;

– обеспечивать возможности для участия работников в принятии решений, давать возможность проявлять творческую ятные межличностные отношения.

В соответствии с поставленными задачами, в целях повышения профессиональной мотивации персонала организации можно и целесообразно провести следующие мероприятия:

• а)    ввести новую систему материального стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;

• б)    расширить социальный пакет для персонала;

• в)    провести опрос мнений сотрудников относительно возможных мер повышения заинтересованности персонала в результатах своей профессиональной деятельно-

• сти;

• г)    провести аттестацию должностей, на

основе чего скорректировать должностные инструкции и функциональные обязанно- сти.

Таким образом, знание состояния соци- ально-психологического климата внутри коллектива, а также уровня удовлетворенности работой позволяет руководству не только создавать необходимую систему мероприятий по улучшению условий в коллективе, но и гибко реагировать на те инициативу;

или иные изменения ситуации в организа-

– предотвращать ситуации возникнове- циях.

ния ролевой неясности;