Социальное партнерство и трудовой конфликт

Первоначально идея социального партнерства нашла конкретное воплощение в структуре Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 г. в условиях подъема рабочего движения в Европе.

МОТ была создана как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых вопросов эволюционным, мирным путем. Деятельность МОТ с момента ее зарождения базируется на принципах «классового мира». Для разрешения возникающих проблем и конфликтов между трудящимися и предпринимателями предусматривается система переговоров между социальными партнерами на различных уровнях для достижения компромисса, согласия между сторонами.[1] Конфликт, постоянно существует в жизни людей, он проявляется как в повседневной жизни, так и на предприятиях, становясь неотъемлемой частью каждого из нас. Так и в социальном партнерстве он присутствует, т.к. неизбежно столкновение интересов субъектов. Здесь необходимо дать определение социальному партнерству.

Можно сказать, социальное партнерство – это этап «конфликтного сотрудничества» между его участниками. Под сотрудничеством понимается социальное взаимодействие, при котором все вовлеченные в него субъекты способствуют взаимному достижению поставленной ими и ставшей общей цели и решению единых задач.[2] Социальное взаимодействие может перейти в конфликтное взаимодействие, которое так мешает достижению поставленных целей и задач.

Ректор, заведующий, кафедрой права и социальной защиты Уральского социально-экономического института Академии труда и социальных отношений Кубицкий С.И. считает, что социальное партнерство есть также продукт классовой борьбы, а не классового мира. Подобные мнения о социальном партнерстве как о форме борьбы, а не мира, позволяют говорить о нем как неустойчивой форме взаимодействия работодателей, работников и государства. Достигнутые соглашения между субъектами социального партнерства становятся результатом борьбы или конфликта, который ведется по законам, традициям и правилам.

Социальное партнерство, опирается на трудовой договор, делает союз между работником, работодателем и государством удачную форму объединения, у которых имеется одна цель. Сам процесс подписания договора является процедурой напряженной во взаимоотношениях между бывшими партнерами. Также процесс нарушения трудового договора можно считать напряженным, так как в этот момент возможен конфликт между субъектами. Возможны протесты, забастовки, недовольство со стороны работников, т.к. могут затрагиваться и нарушатся их интересы. Однако трудовой конфликт может быть связан с требованиями изменения договора. Изменение договора может носить плановый характер, т. е. договор изменяется в результате стремления к завершению его действия и нежелания его пролонгировать. Они могут носить неплановый характер, когда новые условия, не сообразуясь с достигнутыми в прошлом договоренностями. В связи, с чем трудовые конфликты, касающиеся защиты трудового договора, не могут быть включены в социальное партнерство и являются фактором его нарушения. Социальное партнерство одной из своих задач выдвигает задачу противодействия конфликту различными видами сотрудничества, которые порождаются в зависимости от потребностей производства, страны, т. е. государства, рынка и общества.[3] В социальном партнерстве отсутствует доверие между партнерами. Профсоюзы не доверяют государству, государство — профсоюзам, работники — работодателям, работодатели — работникам и государству. Из этого недоверия только один выход – забастовка. Но и она не всегда может принести нам свои плоды. На этом этапе мы рискуем: мы может добиться поставленной цели, либо лишиться всего. Доверия начальства, коллег можем вообще лишиться работы. Важно во время найти компромисс, т.к. в социальном партнерстве не бывает сотрудничества без конфликтов, противоборств и противостояний. Только на основе компромисса возможно развитие дальнейшего сотрудничества и достижение положительного результата. А достижение положительного результата зависит от профессиональных качеств сотрудников т.к. именно с этими качествами связана реализация намеченных целей и задач. Например, благосостояние работников и работодателей. Но не стоит забывать и про моральные качества, такие как моральность, нравственность принятие ценностей и норм, закрепленных на предприятии и дальнейшая их реализация. Столкновение ценностей и норм, которые не принимают субъекты, влекут к конфликтной ситуации.

Конфликты также могут порождаться из-за нежелания работников подчиняться руководству. Это происходит, возможно, из-за того что каждый из них преследует разные цели. Например, у работодателя извлечение большей прибыли, за счет наемных работников, а у работника получение большей заработной платы. Заработная плата — не только предмет конфликта, но и способ, которым этот конфликт предупреждается, управляется и разрешается.

Можно сделать краткий вывод, что трудовые конфликты ослабляют позиции социального партнерства, а при условии отсутствия социального партнерства становятся основным способом взаимодействия между наемными работниками и работодателями. В современной России трудовой конфликт либо принимает всеобщую форму такого взаимодействия, либо -способом взаимодействия становится социальное партнерство.[4]