Социальное управление деятельностью кадровых агентств как объект социологического анализа

Кадровое агентство является одной из разновидностей социальных организаций, несущих в своем названии такое понятие, как «агентство» и выполняющее определенную социальную функцию. В зависимости от спектра и специфики предлагаемых населению услуг это могут быть консалтинговые агентства, модельные агентства, агентства по трудоустройству, рекламные агентства, информационные агентства, риэлтерские агентства, агентства по безопасности и т.д. Самые известные представители агентств – информационное агентство Ассошиэйтед Пресс, агентство Международного сотрудничества, Всемирное антидопинговое агентство, Телеграфное агентство Советского Союза (ТАСС), Международное Агентство по Атомной Энергии (МАГАТЭ), Европейское космическое агентство, Национальное космическое агентство США (NASA) и т.д.

По мнению А.И. Пригожина, социальная организация - «искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции», то есть в данном случае под организацией понимается искусственно созданная группа институционального характера, которая выполняет определенную общественную функцию [1]. В этом смысле организация выступает как элемент социальной структуры. В таком значении термин «организация» относится к предприятию, банку, школе, органу власти, добровольному союзу и т.д. В том числе и к кадровому агентству.

Одним из научных методов, позволяющих комплексно и всесторонне осуществить анализ деятельности кадровых агентств, является социологический подход.

Смысл социологического подхода к деятельности кадровых агентств состоит в том, что он нацелен, прежде всего, на определение их места и роли в российском обществе и на рынке труда.

Согласно статье 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на труд [2]. В данном контексте реализация этого права является острой социальной потребностью, ведущей к повышению качества жизни. Но при попытке самостоятельно реализовать эту потребность у индивида иногда возникает множество проблем, связанных с поиском подходящего рабочего места и без посторонней помощи бывает крайне трудно обойтись.

С другой стороны, каждый работодатель, несмотря на форму собственности, сталкивается с проблемой острой нехватки кадров. Очень часто решить эту проблему в краткие сроки силами собственной службы по управлению человеческими ресурсами не получается. Таким образом формируется спрос и предложение на рынке труда.

Кадровые агентства являются социальными организациями, которые согласуют спрос и предложение на рынке труда и осуществляют выполнение посреднических и консультационных функций в процессе взаимоотношений между работодателями и наемными работниками.

В этом случае роль кадрового агентства заключается в предоставлении возможности реализации социальной потребности населения в трудоустройстве и в реализации потребности работодателей в человеческих ресурсах для выполнения, в свою очередь, своих социальноэкономических функций (производство товаров и/или услуг для населения).

Существует ряд предпосылок, почему многие организации делают выбор в пользу кадровых агентств. Связано это, прежде всего, с социальными функциями, которые выполняет кадровое агентство.

Основными функциями кадрового агентства как субъекта социальных взаимоотношений является организационная, информативная и регулятивная [3].

Организационная включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг.

Информативная функция кадровых агентств проявляется в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношений и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы, повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. Семинары и тренинги – основные формы воздействия – нацелены на приобретение знаний и практических навыков эффективного общения, психологии переговоров и продаж, и помогают раскрыть профессиональные и личностные резервы участников.

Регулятивная функция кадровых агентств как посредников социальных отношений на рынке труда состоит в предоставлении правовых гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика.

Таким образом, из всего вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что главное предназначение деятельности российских кадровых агентств – это организация и упорядочение взаимодействия соискателей и работодателей на российском рынке труда. При этом человек рассматривается не только как элемент, но и как средство и цель деятельности кадровых агентств, а сама деятельность должна быть направлена на согласование индивидуальных интересов и действий людей для достижения социально значимых результатов, то есть деятельность кадровых агентств понимается как социальная деятельность, призванная согласовывать интересы всех субъектов рынка труда и акцентировать внимание на приоритетности людей, их потребностей и интересов.

Второй особенностью социологического подхода является рассмотрение деятельности кадрового агентства в широком социальном контексте, то есть задача состоит в выявлении их взаимодействия и взаимовлияния с обширным кругом социальных институтов и организационных структур: государством, рынком труда, предпринимательством, предприятиями и организациями различных форм собственности и т.д. При этом должен учитываться тот факт, что деятельность кадровых агентств не только оказывает воздействие на социальные отношения и процессы, имеющие место на российском рынке труда, но и испытывает на себе практически все общественные изменения, возникающие в этой сфере.

Социологический подход к управлению деятельностью кадровых агентств ориентируется на то, что управление всеми аспектами деятельности этой группы организаций является социальным.

Социальное управление деятельностью кадровых агентств – совокупность прямых и косвенных воздействий институтов власти, общественных объединений, руководящего состава кадровых агентств на деятельность кадровых агентств и сопряженных с ней сфер общественной жизнедеятельности с целью достижения социально-значимых результатов в соответствии с социальными, политическими, экономическими и другими приоритетами развития общества и личности.

Социальная эффективность управления деятельностью кадровых агентств должна оцениваться на двух уровнях: объективном и субъективном. На объективном уровне она оценивается посредством комплекса показателей, отражающих результаты деятельности кадровых агентств, то есть степень реализации поставленных перед коллективом агентства задач. В самом общем виде эти результаты выражаются в повышении качества выполняемых услуг и в повышении качества жизни населения, нуждающегося в трудоустройстве.

На субъективном уровне социальная эффективность должна оцениваться с учетом мнений заказчиков и соискателей о качестве предоставляемых услуг, а также коллектива кадрового агентства о различных аспектах выполнения своей деятельности. Чрезвычайно важно социологическое исследование общественного признания значимости, как самой деятельности кадровых агентств, так и профессии людей, занятых в ней. Это направление выводит на необходимость исследования конкретных проявлений и следствий социального управления деятельно- стью кадровых агентств, которое выражается в степени удовлетворенности всех социальных групп населения, занятых в этой области общественных отношений.

Главными критериями социальной эффективности управления деятельностью кадровых агентств является высокая степень удовлетворенности:

• -    соискателей, нашедших работу посредством обращения в кадровое агентство;

• -    работодателей, которые через взаимодействие с кадровым агентством нашли для себя необходимых им специалистов;

• -    коллектива кадрового агентства, который в процессе работы реализовал собственный профессиональный потенциал и социальные потребности.

  Ссылки: