Социальный аспект управления персоналом в условиях модернизации

В условиях модернизации экономики страны возрастает роль и значение человеческих ресурсов, грамотное управление персоналом становится одной из составляющих конкурентоспособности организации. Изменения в любой из отраслей экономики страны диктуют новые методы управления персоналом. Именно поэтому вопросы изменения стратегий мотивации персоналом в процессе модернизации являются актуальными.

Можно выявить два основных фактора влияния процесса модернизации на процесс управления персоналом:

• - Технологический – по мере появления новых технологий, автоматизации рабочих мест, рационализации организационных структур на предприятиях сокращается число рабочих, происходит так называемая «ликвидация неэффективной занятости», что может привести к увеличению числа безработных. Для уменьшения негативного влияния модернизации, на современных российских предприятиях должны реализовываться принципы социально-ориентированного управления. Со стороны работодателя, при поддержки государства, должна исходить инициатива по повышению квалификации персонала и обучению .

• - Мотивационный – по мере увеличения наукоемкости труда, возрастает уровень его оплаты, и, как следствие, снижается роль материального стимулирования. В настоящее время российская система управления персоналом, несмотря на некоторые позитивные изменения, в большей степени является недостаточно эффективной. Многие работодатели копируют западные принципы управления, без учета российской ментальности.

Однако, с помощью одного стимулирующего механизма, основанного на росте заработной платы, невозможно управляющему (предпринимателю) оказать трафаретное влияние на представителей различных социальных слоёв общества. Именно поэтому многие методы мотивации не оказывают, вопреки ожиданиям, должного влияния на современного российского работника. По мнению Захарова Н. Л., «российский работник нерационален и неиндивидуалистичен, а более точно – аттрактивен».[1]

В социологическом анкетном опросе работников торговли приняло участие 250 респондентов из 50 предприятий г. Тюмени.

На рисунке 1 приведена диаграмма распределения мнений работников предприятий относительно наиболее эффективного фактора вознаграждения.

13%            _22%

24%

7%

8%          26%

• □    персонифицированная заработная плата

• □    режима рабочего и свободного времени

• □    переменная заработная плата

• □    предоставление льгот

• □    страхование работников

• □    возможность повысить квалификацию

Рисунок 1 – Наиболее эффективные факторы вознаграждения.

Таким образом, анализируя данные рисунка 1, можно сделать вывод, что наиболее большинство работников считают материальный фактор наиболее эффективным способом вознаграждения за уже выполненную работу. Однако, это не значит, что материальный стимул лучше всего мотивирует к добросовестному исполнению обязанностей. Структура распределения ответов респондентов приведена на рисунке 2

□ Финансовое вознаграждение            □ Возложение ответсвенности за результат

□ Жесткий контроль со стороны руководства □ Предоставление свободы исполнения

□ Др. способ нематериального поощрения

В ходе социологического исследования, проводимого с целью выявления наиболее значимых мотивирующих факторов для персонала торговых предприятий, было выявлено, что только финансовый стимул не мотивирует к самоответственности 84% сотрудников.. Данный стимул, наоборот, побуждает их уклониться от норм (производственных, этических и т.д.), а выполнение работы не ориентирует на достижение результата организации, они стараются получить выгоды другим способом, которые не возможно проконтролировать.

В условиях модернизации экономики страны происходят изменения в векторах развития социально-экономических систем, в области управления персоналом возникает необходимость перехода от материальных и «Экономика и социум» №2                        административных факторов мотивации к социально-ориентированному управлению, применению социальных технологий стимулирования с целью повышения производительности труда, как одного из важнейших детерминантов экономического состояния организации.