Социальный контекст формирования управленческой культуры региональной бизнес-элиты России в переходный период в российском обществе

Социальные изменения, связанные с «революцией» 1991–1993 гг. привели к процессу масштабной экономической и социокультурной трансформации, что в итоге привело к формированию и появлению новых для посткоммунистического российского общества социальных институтов и норм социального взаимодействия, к которым мы относим и управленческую культуру представителей региональной бизнес-элиты. По нашему мнению, переходный характер общества 1990-х гг. привел к формированию соответствующего типа управленческой культуры, отчасти сохраняющей свое значение и в настоящее время.

Рассматривая специфику управленческой культуры переходного периода, необходимо помнить о существовавшем социальном контексте и неоднородности данного периода. Фактически мы можем говорить о большом переходном периоде с 1991 по 2003 гг., который, в свою очередь, можно разделить на целый ряд более мелких периодов. В это время формировалась сама деловая сфера современного российского общества, произошли революционные изменения, связанные с появлением института частной собственности, переходом бывших государственных предприятий и организаций в руки частных собственников, была полностью перестроена система трудовых отношений, появилась необходимость в выполнении руководителями всего комплекса предпринимательских и управленческих функций. В переходный период в очень значительной степени изменился социальный контекст формирования, трансформации и реализации управленческой культуры крупного регионального коммерческого предприятия. По нашему мнению, под понятием «социальный контекст» в данном случае необходимо понимать факторы социальной действительности, которые оказывают непосредственное или косвенное влияние на управленческую культуру. К данным факторам, составляющим социальный контекст, необходимо отнести следующие:

• •    Социокультурные ценности общества, на основе которых создаются используемые в корпоративном управлении поведенческие модели.

• •    Социальная среда с ее ценностями, нормами, ограничениями и запретами, которая формирует личность руководителя и подчиненных.

• •    Непосредственные задачи, стоящие перед организацией, выполнение которых осуществляется через реализацию управленческой культуры. Их характер оказывает самое серьезное влияние на выбор конкретных методов и, в конечном счете, на базовые характеристики и параметры управленческой культуры как социального явления.

Однако приведенный выше перечень будет не полным, если не дополнить его рассмотрением факторов, относящихся к первичному, личностному уровню, но реализация которых в сумме образует важное социальное явление. Это следующие факторы:

Личная культура руководителя, его личные психологические качества, уровень образования, мировоззрение, ценности, стиль общения с подчиненными.

Профессиональная культура руководителя – здесь достаточно важным является значение его личного и профессионального опыта, умения полноценно использовать его в процессе управленческой деятельности, способность к восприятию новых знаний, а также готовность принимать мнения людей, которые находятся у него в подчинении, т.е. ниже по служебной и социальной иерархии.

Следующий уровень факторов составляют социальные свойства трудового коллектива как совокупности сотрудников крупной региональной коммерческой организации. На уровне корпоративного управления именно в крупном бизнесе руководитель редко взаимодействует непосредственно с сотрудниками организации. Его управленческое воздействие направлено на коллектив в целом и его структурные подразделения, оно крайне редко переходит на личный уровень отдельных рядовых сотрудников организации.

К факторам, составляющим данную группу, мы можем отнести следующие:

Личные и профессиональные качества сотрудников организации, их образование, опыт, уровень трудовой культуры, добросовестность, порядочность, лояльность, умение работать в коллективе, низкий или наоборот высокий уровень конфликтности.

Факторы, связанные с социальными характеристиками первичных трудовых коллективов (структурных подразделений) организации как определенных микросоциумов, в частности, умение согласовывать интересы своего структурного подразделения со смежными, понимать свою принадлежность к организации в целом, слаженность и конструктивность работы.

Все указанные выше факторы в переходном периоде отличала крайняя нестабильность. Недостаток положительного социального опыта, неустойчивость, преобладание отрицательных тенденций, связанных с системным социальным, нравственным, мировоззренческим кризисом российского общества, проецировались на управленческую культуру, создавая определенные поведенческие образцы и стереотипы, направленные на выживание в организации первичной социальной группы (структурных подразделений) и лично каждого сотрудника и руководителя, что создавало специфическую управленческую культуру, ориентированную на реализацию стратегий выживания и обостренных форм межструктурной и межличностной конкуренции вместо сотрудничества и кооперации.

На самом раннем этапе (1991–1996 гг.) были достаточно распространены попытки использовать советский опыт управленческой деятельности и административно-командной управленческой культуры в новых условиях. Это было связано с тем, что большинство новых предпринимателей не имели собственного управленческого опыта, придя в бизнес из других сфер деятельности, а также в связи с отсутствием специального управленческого образования, базового или дополнительного. Они были рядовыми сотрудниками в советских организациях или в лучшем случае находились на партийной или комсомольской работе. Однако копирова- ние советского опыта оказалось недостаточным для успешного руководства крупными предприятиями, точнее он был непригоден для создания нового бизнеса в рыночных условиях, хотя часто являлся достаточным для поддержания существующего порядка. Произошел своеобразный слом социальной практики [1, с. 41], когда инерция использования устоявшихся методов управленческой деятельности не срабатывала, а точнее представления о данных методах, так как у нового поколения предпринимателей собственный управленческий опыт либо отсутствовал, либо относился к другим сферам деятельности и требовалась выработка или адаптация уже существующих методов управления.

C 1996 по 1998 гг. происходили процессы накопления определенного управленческого опыта, шла активная и естественная конкурентная борьба, осложненная нестабильностью трансформировавшегося российского общества, в которой могли уцелеть организации с наиболее жизнеспособной управленческой культурой. Важным событием, оказавшим влияние на все стороны, связанные с функционированием крупной региональной коммерческой организации, стал кризис 1998 г. Он поставил на грань гибели российский бизнес и заставил начать отчасти пересматривать сложившиеся в корпоративной среде подходы к управленческой деятельности, создал предпосылки для перехода от результативности к эффективности корпоративного управления и создания современного типа управленческой культуры.

С 1999 по 2003 гг. – период завершения переходного периода в российской экономике, кода после известного «дела ЮКОСа» начался пересмотр взаимоотношений властей всех уровней и крупного бизнеса. В результате происходивших в этот период социальных трансформаций начал изменяться крупный региональный бизнес и, соответственно, управленческая культура.

Приведенная выше периодизация переходного периода, с точки зрения социальных факторов, оказывавших влияние на управленческую культуру крупных региональных коммерческих организаций в этот период, требует некоторого уточнения. Период с 1991 по 1999 гг. можно определить как период господства «теневых» социальных отношений и неформальных социальных практик, реализовывавшихся в управленческой культуре и во многом определявших систему функций и ее ценностное содержание как таковое. Следуя общей логике российского общества того периода, в крупных коммерческих организациях, особенно в тех, которые создавали или где стали руководителями предприниматели, сформировавшиеся в качестве руководителей именно в этот период, управленческие отношения зачастую имели достаточно сложную и запутанную форму. Управленческая культура была построена в основном на неформальных отношениях, в организациях зачастую отсутствовали четкая управленческая структура и иерархия [2, с. 25]. В этих условиях организации отличались нестабильностью управленческих отношений, но представляли возможности для быстрого карьерного продвижения. Управленческая культура также отличалась достаточно большой степенью хаотичности. Мы можем говорить о целом комплексе причин и социальных условий, характерных для российского общества переходного периода, которые приводили именно к формированию управленческих культур, отличавшихся крайней неустойчивостью и хаотичностью.

Во-первых, практически отсутствовали нормативно-правовые основы предпринимательской деятельности, т.е. не было тех полноценных институциональных рамок, в которых должна выстраиваться деятельность коммерческой организации, формироваться ее управленческая культура. По сути, у подавляющего большинства руководителей переходного периода существовала только одна установка – на получение прибыли, которая формировала всю логику действий руководителей переходного периода, в том числе и их управленческую культуру, принципы взаимоотношений с персоналом организации, определяла жизненные ценности, приоритеты, поведенческие нормы и стандарты. Именно на основе данной установки нарабатывался определенный социальный опыт, который, как показало социологическое исследование, по крайней мере, часть руководителей пытаются реализовывать и в современных условиях.

Во-вторых, экономическая нестабильность и затянувшийся кризис не способствовали формированию устойчивых корпоративных структур. На протяжении достаточно долгого времени существовала угроза самому существованию организаций, поэтому любые организационные и управленческие системы рассматривались как временные образования. Но появившееся понимание того, что приходится рисковать своими деньгами и, как следствие, требование максимально возможной интенсивности работы и эффективности от подчиненных.

В-третьих, у формации руководителей, ставших во главе крупных региональных коммерческих организаций, не было управленческого опыта, он появлялся постепенно и носил в основном эмпирический характер. Однажды сработавшие управленческие схемы пытались использовать и в дальнейшем, несмотря на изменявшиеся экономические и социальные условия, и наоборот, то, что оказывалось однажды не эффективным, больше не пытались использовать, не выясняя причин неэффективности данного подхода или технологии, которые могли быть успешно применены в новых условиях. Но, вместе с тем, у них был заметен несомненный предпринимательский талант, активность, стремление к постоянной экспансии, авантюризм, умение зарабатывать значительные денежные средства, рисковать в условиях недостатка информации, принимать решения, основанные на интуиции, работать в условиях давления криминальных структур или представителей государственной власти [3, с. 92, 265], а также находить новые направления в предпринимательской деятельности, устанавливать и использовать различного рода официальные и неформальные связи при отсутствии долгосрочного стратегического планирования.

В-четвертых, у руководителей, сформировавшихся в переходный период, в начале их карьеры не было необходимых управленческих знаний. В начале 1990-х гг. специальная литература не была еще общедоступна, так же как и качественное управленческое и бизнес-образование. Это приводило к абсолютизации значения накопленного собственного управленческого опыта и недостаточному вниманию к специальным управленческим знаниям. В управленческой культуре данный фактор способствовал формированию волюнтаристских тенденций, к стремлению единолично принимать все важные решения, хотя необходимо признать, что у данного явления принципиально другая социальная природа, чем у волюнтаризма руководителей советского периода [4]. Поэтому даже те проблемы, которых можно было бы избежать, обладая специальными знаниями, приходилось решать на практике и нести при этом издержки.

Специальные социологические исследования, проводившиеся в 1992–1993 гг., выявили, что индивидуализм понимался представителями нового поколения российских управленцев как условия, которые позволяют создать свое дело и самостоятельно принимать решения [5, с. 5].

Управленческая культура «переходного» периода формировалась в условиях распада советской системы, противоречивого процесса формирования современной институциональной и законодательной базы, а также соответствующего правосознания. В законодательстве переходного периода было большое количество пробелов, противоречий и возможностей разного толкования, которые определяли правила игры, в рамках которых нужно было руководить бизнесом. Кроме этого, сказывалась объективная слабость государственной власти и потеря к ней уважения, а также фактическое бессилие предпринимателей перед преступным миром. Также нельзя не отметить фиксировавшегося социологами и общего кризиса в морально-этической и ценностной основах общества, в которой появилось стремление к максимально возможному «престижному потреблению» и абсолютизации значения собственной личности. По словам первого советского миллионера А.М. Тарасова, бизнесмена переходного периода, существовало общее стремление приобретать «супервещи, за суперденьги» [3, с. 91].

Если рассматривать управленческую культуру этого периода в целом, то нужно отметить ее хаотичность, наличие проблем с внедрением систематизированных методик управленческой работы, слабое понимание теоретических основ управления различными социальными процессами, связанными с функционированием современной коммерческой организации, а также сложности в использовании методов стратегического анализа и планирования. Вместе с тем заметны тенденции к абсолютизации личного управленческого опыта и его некритическое использование.

Нельзя сказать, что данный тип управленческой культуры перестал существовать. По данным авторского социологического исследования, в современной бизнес-элите юга России по крайней мере 35% руководителей могут быть отнесены к носителям данного типа управленческой культуры.

Ссылки и примечания:

• 1.    Панеях Э. Правила игры для русского предпринимателя. М.: КоЛибри, 2008. С. 41.

• 2.    Клямкин И.М., Тимофеев Л.М. Теневой образ жизни. Социологический автопортрет постсоветского общества. М.: РГГУ, 2000. С. 25.

• 3.    Тарасов А.М. Миллионер. М.: Вагриус, 2004. С. 92, 265.

• 4.    Перечень социальных характеристик переходного периода, оказывавших непосредственное влияние на формирование и реализацию управленческой культуры и ее функциональной структуры и содержания был определен автором на основе многолетних исследований, проводившихся учеными Института социологии РАН и Института социально-политических исследований РАН. См. напр.: Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации. Мифы и реальность (социологический анализ). 1992–2002. М.: РОССПЭН, 2003; Собственность и бизнес в жизни и восприятии россиян / отв. ред. М.К. Горшков, Н.Е. Тихонова, А.Ю. Чепуренко; Институт социологии РАН. М.: Наука, 2006; Традиции и инновации в современной России. Социологический анализ взаимодействия и динамики. М.: РОССПЭН, 2008; Осипов Г.В. Социология и общество. Социологический анализ Российской смуты. М.: Норма, 2007; Локосов В.В. Российское сообщество: трансформация целей, интересов, ценностей. М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2006.

• 5.    Хархордин О.В. Обличать и лицемерить: генеалогия российской личности. М.; СПБ.: Изд-во Летний сад, 2002. С. 5.