Социальный пакет работающего населения в России

В Трудовом кодексе Российской Федерации корпоративный социальный пакет или социальный пакет не упоминается. Появление этого понятия связано с упоминанием социальной ответственности бизнеса. В настоящее время в вопросе «что же такое социальный пакет?» нет единства. Кадровые специалисты считают, что это весь набор льгот, обеспечивающих сотруднику комфортные условия труда, а юристы – те блага, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Социальный пакет работника разделяется на предоставляемые обязательные и необязательные льготы. Обязательные льготы – их работодатель обязан предоставить по закону: оплата отпуска, больничных листов и пенсионное страхование, а также медицинский полис для иногородних и прочее. Необязательные льготы предоставляются по усмотрению руководства.

Для того чтобы понять важность социального пакета для работника обратимся к результатам социологического исследования, проведённого среди работающего населения России [1]. Это исследование показало: 72% россиян считают наличие соцпакета важным плюсом при трудоустройстве и лишь 21% не обращает на него внимания. Ничего не знают о соцпакете или не определились, нужен он или нет, всего 7%. Чаще всего на социальный пакет обращают внимание женщины, квалифицированные специалисты с высшим образованием, заявители в возрасте 25–34 лет. Среди тех, кто безразлично относится к соцпакету, преобладают россияне старше 45 лет и руководители высшего звена. Каждый второй руководитель организации заявил, что в нем не нуждается. Имеют социальный пакет около 67% российских работников. Большинство из них проживает в Центральном федеральном округе. Лишены дополнительных благ 28% россиян, а 5% вообще не смогли ответить, имеют ли они соцпакет.

Большинство предприятий, выстраивая свою кадровую политику, расходуют по ней средства неэффективно: низкие оклады, нерегулярные премии, социальный пакет, доступный немногим, неэффективная система профессионального обучения, при которой работник после окончания курса может уволиться на следующий день, содержание предприятиями зачастую огромных социальнобытовых комплексов (дома отдыха, спорткомплексы, санатории–профилактории, гостиницы, дома культуры и др.). Различные организации в силу специфики деятельности имеют разные возможности и, соответственно, разный подход к социальному обеспечению своих сотрудников. Обратимся к классификации собственников (руководителей) организаций по подходу к работе с социальными программами [2].

Первый тип. Такие собственники считают социальный пакет обязательным в принципе. Однако они заняты решением таких аспектов проблемы, как качество социального пакета, его эффективность и привлекательность. Собственники хотят, чтобы социальные пакеты были не просто хорошими, они хотят видеть их реальное влияние на производительность труда, также им необходимо, чтобы социальные пакеты привлекали специалистов в компанию и удерживали их в ней. Но главное, что они хотят знать, как избежать больших убытков, внедряя эти программы, и возможно ли с помощью социального обеспечения сэкономить на заработной плате. Или, во всяком случае, сделать так, чтобы сотрудники перестали сравнивать размеры оплаты труда между собой.

Второй тип. Владельцы такого типа организаций допускают возможность наличия соцпакета, но для них эти программы не являются ни инструментом удержания сотрудников, ни возможностью повышения эффективности их работы. Для них – это дань уважения к современным бизнес-процессам, к тому, что весь прогрессивный бизнес в России развивается именно таким образом. Им, конечно, хотелось бы, чтобы эти программы как-то влияли на эффективность, чтобы люди лучше работали и были сильнее привязаны к компании, но на практике эти стороны вопроса их мало заботят.

Третий тип. В организациях, которыми владеют такие люди, соцпакетов нет вообще. Логика проста. Люди приходят работать за деньги и, если они работают хорошо и эффективно, то на таких предприятиях им готовы платить столько, сколько необходимо. Мотивационная программа здесь построена таким образом, что сотрудники сами в состоянии обеспечить себе любой уровень социального обеспечения,оплатить любые развлечения и удовольствия самостоятельно.

Каждая из трёх моделей определяет суть поведения организации и её авторитет на рынке. Кроме того, моделью отношения к социальным предложениям индуцируется уровень уважения руководства компании к своим коллегам. В особенности, если руководство декларирует, что относится ко всем своим сотрудникам как к полноценным партнёрам вне зависимости от того, на какой ступени иерархической лестницы они находятся.

К примеру, организации оборонно-промышленного комплекса относятся к первому типу по причине изначальной заинтересованности государства в привлечении и удержании работников в государственном секторе экономики.

Собственно говоря, отношение к социальному пакету моментально меняет парадигму отношения к сотруднику. Это своеобразное послание, которое руководство направляет всему коллективу через социальные льготы. Предприятие ждёт от сотрудника эффективности, но при этом заботится о его балансе между работой и личной жизнью. Если работодатель хочет, чтобы человек был эффективен на рабочем месте, следует позаботиться о его здоровье. Эффективный сотрудник – лояльный сотрудник, и наоборот. Такая политика, формируя благоприятную социальную среду, показывает, что компания заботится о долгосрочном сотрудничестве и работает над долгосрочными проектами развития. Общий девиз таких организаций: хороший работник – хорошая компания.

Между тем, у этой программы есть немалочисленное число противников со своими вескими аргументами против неё. В целом, эти аргументы сводятся к тому, что существует определённая категория персонала, применительно к которому эта программа не работает, поскольку не делает его более лояльным. Речь идёт не о среднем звене, не о специалистах и не о техническом персонале, а о топ-менеджерах. Действительно, дополнительные затраты, связанные с внедрением социальных программ, не удерживают тех, кто реально делает бизнес, тех, кто управляет компаниями. У топ-менеджеров своя – предпринимательская мотивация, и они ориентированы на результат работы в долгосрочной перспективе. У них действительно нет потребности в социальных пакетах, особенно если их вознаграждение измеряется в процентах от прибыли компании. И, на самом деле, это – очень сильный аргумент против. Во-первых, весомым плюсом от социальных пакетов может стать снижение текучести персонала. Это важно понимать тем, кто считает, что социальный пакет – всего лишь дополнительный расход, уменьшающий выручку. На деле компания при высокой текучести несёт вполне определённые убытки, связанные с заменой персонала. Появляется необходимость искать дополнительные ресурсы рекрутмента внутри или платить кадровым агентствам со стороны. Постоянная деятельность такого рода отвлекает кадровых специалистов от их плановой работы. Следует отметить, что лишаясь социального обеспечения, организация отчасти теряет имидж респектабельного игрока на рынке. Иначе говоря, отказываясь от социального пакета, боссы, с одной стороны, действительно выгадывают для себя дополнительную прибыль, с другой стороны, получают ряд незапланированных расходных статей.

Возвращаясь к вопросу о текучести, надо помнить, что она действительно снижается, но только в том корпоративном сегменте, к которому относится младшее среднее звено, специалисты и технический персонал, то есть среди тех, кто имеет несколько люмпенизированную мотивацию к работе, рассуждая по принципу: я отработал, вы мне должны.

С другой стороны, социальный пакет воспринимается в качестве знака уважения от организации и топ-менеджерами тоже. В пользу этого утверждения говорят данные ряда исследований.

Безусловно, наличие или отсутствие социального пакета – не решающий фактор при выборе рабочего места, есть ряд других аспектов: насколько предложение интересно в плане профессионального вызова, насколько адекватно вознаграждение, выплачивается ли белая зарплата, но именно социальный пакет может стать тем нюансом, который решит выбор в пользу работодателя. Дело даже не в том, что сотрудник выиграет или проиграет в материальном плане, взвешивается не конкретная сумма, а отношение работодателя к сотруднику: растёт лояльность среди сотрудников и позитивное восприятие ими организации, сотрудник получает ощущение защищённости. Такого ощущения просто не может быть, когда у работника существует достойный оклад, официальная заработная плата, но нет нормального места питания или если вместо выходного дня ему приходится идти в поликлинику и выстаивать очередь. Такие вещи вызывают состояние дискомфорта и справедливого раздражения.

Рассмотрим для примера социальный пакет (регламентированный), не предусмотренный российским законодательством, в различных крупных организациях разных отраслей экономики [3, 4, 5, 6, 7, 8].

Таблица 1

Регламентированный социальный пакет на 2012 год различных российских компаний

Наименование статьи	Наименование организации
	? о u ' u Ф о 2 % 1 о 3 ° 1	X Q- O < M	1 s g = £ Evo м 5 о a=f -s ® a 5 Os® < vo x О s и	ф , g £ x i E u x a Z к 2 <  ф s = in о S s $ < S S 5 x S ш ” о S g E ° и 2 ф io c io H’iH 5°sy	5 H ?. 2 a>s ф й S 2 2 v ^ io vo x s 2 a s n x s го а с ф т ^ § s i s 9 S' ^ * <66 о Оф co m м	6 я X о u >s <0 s « 5’1 a x о n VO c 2 E О a О u	Sax ° x X & Sg „ о >s a p = 252 I x O X x vo ® X $ O-V « E с у. о ©Oh.
Вид экономической деятельности (по ОКВЭД)	Раздел I Транспорт и связь	Раздел K Операции с недвижимым имуществом, аренда и предо-ставле-ние услуг	Раздел D Обрабатываю-щие производства Подраздел DJ Металлургическое производство и производство готовых металлических изделий	Раздел J Финансовая деятельность	Раздел D Обрабатываю-щие производства Подраздел DL Производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования	Раздел D Обрабатывающие производства Подраздел DM Производство транспортных средств и оборудования	Раздел D Обрабатывающие производства Подраздел DK Производство машин и оборудования

Наименование статьи	Наименование организации
	s i ? о u ' u Ф o z = o 3 ° *	га X Q- O < M	о a £ = E J 5 >s * “ s ф О vo т < s s Ou L	i | s sen о s   а ш 2 о m = и я = 2 £ 8 ^ * о °- g 2 x л co x о й< 1- X Q. Ф Ip^g Q.® S S s S S 5 ° 2 o ° * £ x	IM, S O zu T ro vo x s S a s л x s л а с ф x U E Ф g о « о   s 5 o ^ < X  о Оф  co m  м	л >s m s >s VO ® | 2 s S ° 5	Sax о I X = Sg „ о >s a p = 252 J I O X m x co x 8 c 2. о e “ u
Относится ли к обороннопромышленному комплексу	Нет	Нет	Нет	Нет	Да (авиационная промышленность; приборостроение)	Да (судостроительная промышленность)	Да (авиационная промышленность; двигате-лестрое-ние)
Численность персонала (средняя), чел.	1075700 чел.	700 чел.	17 400 чел.	1560 чел.	1 000 чел.	1 500 чел.	более 14 000 чел.
Индексация заработной платы	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Материальная помощь к значимым датам в жизни работника	Да	Нет	Да	Да	Да	Да	Да
Материальная помощь к отпуску	Да	Нет	Нет	Да (выборочно)	Нет	Нет	Нет
Материальная помощь неработающим пенсионерам	Да	Нет	Да	Нет	Да	Да	Да
Доплата за выслугу лет	Да	Нет	Единовременная выплата	Нет	Да	Да	Да
Бесплатное обучение	Да	Да	Да	Да	Да	Да	Да
Частичная компенсация обучений в высших учебных заведениях (первое высшее образование)	Да	Нет	Да	Нет	Да	Да	Да
Бесплатная форменная одежда	Да	Не требуется	Да	Не требуется	Да	Да	Да
Добровольное медицинское страхование	Да	Да	Да	Да	Нет	Да	Да
Негосударственное пенсионное обеспечение через фонды	Да	Нет	Нет	Нет	Нет	Нет	Нет
Корпоративная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты, ипотека) на строительство и приобретение жилья в собственность	Да	Нет	Да	Да	Да	Да	Да
Выделение кредитов, ссуд на потребительские нужды (кроме ипотеки) и помощь в получении	Да	Нет	Нет	Да	Да	Да	Да

Наименование статьи	Наименование организации
	£ i i о s я и Ф О 5 ^ = О Ф < 5	(С X О m	5 § Z = Е tO s £>з * S X 3 - и " 3 ф О to т < з s О и	ф 2 ь ф ш I I 3 ИШ S О м 2 U а 5 о °-1 « т л а х о о.< Ф 1- X О- Ф еН^| Q.'g i 2 s Е S 5 2 v о о ® е g	>зо. О хи 2 « и О П Ф и D-’S ф й. о о л и ч: to X ^ з S- о. 5 Z 3 Ч § 2 i о ”   5 S * о Ь    Ct Ct <    о О 2 СО m m	.s м 3 >3 2 to ® я 2 з S 5 о ° 5 и	2 о. к о х i = ^S . о >s a р = 2 Ь 2 Е з о с х to <с ” Ф Q.U ^ £ В 8 с у. ° ^s е “ "
Частичная компенсация оздоровительных услуг (фитнес-центры и пр.)	Да	Да	Да	Да	Нет	Да	Да
Частичная компенсация санаторно-курортного отдыха и лечения	Да	Нет	Да	Нет	Да	Нет	Да
Ежемесячная компенсация по найму жилья	Да	Нет	Да	Нет	Да	Нет	Да
Бесплатный проезд	Да	Частично (скидка)	Да	Нет	Нет	Нет	Да

В среднем по России организации предоставляют следующий социальный пакет [9].

Таблица 2

№ п/п	Наименование статьи социального пакета	% опрошенных
1	Добровольное медицинское страхование	70
2	100% оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам	63
3	Профессиональное обучение	39
4	Полная оплата декретного отпуска	38
5	Оплата мобильной связи	34
6	Оплата питания	25
7	Представление ссуд сотрудникам (займы у предприятия)	23
8	Оплата транспорта	20
9	Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников	10
10	Оплата туристических путевок	9
11	Оплата охраняемой автостоянки	7

Структура социального пакета российских организаций в процентах

Как видно, в большинстве своём социальный пакет у работников довольно мал.

Важно подчеркнуть, что чем больше организация, тем больше статей имеется в социальном пакете, соответственно, больше сумма затрат работодателя на рабочую силу. Также можно отметить такую закономерность, если предприятие относится к крупным предприятиям и/или имеют собственное производство, то они предусматривают возможность получения первого высшего образования для работника (полная/частичная оплата образовательных услуг в высших учебных заведениях). Негосударственное пенсионное обеспечение через специализированные фонды практически не используется. Например, для предприятий оборонно-промышленного комплекса это связано с отсутствием свободных денежных средств и с возможностью регулирования выплат в любой момент, если они не четко регламентированы.

При рассмотрении социального пакета интересен такой аспект, что неважно воспользуется работник предоставляемой возможностью или не воспользуется, работник обязательно проверяет её наличие (некоторое страхование). Это, на взгляд автора, связано с российским менталитетом и нестабильной обстановкой в стране.

Таким образом, важность наличия социального пакета у работников нельзя недооценивать. В то же время необходимо повториться, что определе- ние понятия «социальный пакет» законодательно не закреплено и, соответственно, не определён перечень льгот (статей затрат работодателя) в нём.

В связи с этим, предлагается ввести определение социального пакета.

Социальный пакет – это расходы работодателя, связанные с живым трудом (рабочей силой), к которым относятся все расходы в соответствии с Международной стандартной классификацией стоимости труда, принятой на 11-й Международной конференции статистиков труда в октябре 1966 г., за исключением прямой заработной платы (п. 1); иными словами, это дополнительные преимущества и/или компенсации работника, предоставляемые ему сверх оплаченных трудозатрат в рамках производственного процесса.

Преимуществами этого определения являются следующие:

– позволяет оценить в денежном выражении социальные пакеты работников в любой российской организации;

– позволяет оценить в денежном выражении социальные пакеты работников в разбивке по категориям в любой организации: рабочие, ИТР, служащие, высшее или низшее звено и пр., вплоть до показателя «размер социального пакета 1 работника в рублях»;

– позволяет сравнить социальные пакеты работников в различных странах, так как положения Международной стандартной классификации стоимости труда, принятой на 11-й Международной конференции статистиков труда в октябре 1966 г., применяются многими странами, тем самым предлагая более объективно проводить анализ процесса «утечки мозгов» из страны с точки зрения возможностей трудоустройства;

– позволяет рядовому сотруднику объективно понимать расходы работодателя на него (как отдельного человека), даже если заработная плата, по его мнению, является ниже среднерыночной;

– позволяет «оправдать» работодателя, предлагающего несколько меньший уровень заработной платы работнику по сравнению со среднерыночной, предоставляя взамен больший социальный пакет;

– позволяет любому работнику объективно (в количественном выражении) оценить максимальное справедливое вознаграждение за свой труд (свою квалификацию) и подобрать соответствующего работодателя, предлагая «прозрачность» рынка труда для работника (в случае размещения в открытом доступе размера социального пакета в денежном выражении).

*****

• 1.    Исследование ROMIR Monitoring. Исследовательский холдинг Ромир [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.romir.ru/experience/social/social

• 2.    Сайт «Интернет-портал HRM.RU» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://magazine.hrm.ru/ socpaket-rabotaet-na-perspektivu

• 3.    Открытое акционерное общество коммерческий банк развития газовой промышленности Севера «СЕВЕРГАЗБАНК» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.severgazbank.ru/politika_banka/kadr_ politika.html

• 4.    Открытое акционерное общество «ЕВРАЗ Западно-Cибирский металлургичексий комбинат» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www. zsmk.ru/spack.jsp

• 5.    Закрытое акционерное общество «Руна» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.runa.ru/ Социальный_пакет

• 6.    Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://social.rzd.ru/isvp/public/social?STRUCTURE_ ID=5010

• 7.    Открытое акционерное общество ОАО «Саратовский Электроприборостроительный Завод имени Серго Орджоникидзе» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://zaprib.ru/about/social/

• 8.    Открытое акционерное общество «Выборгский судостроительный завод» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://vyborgshipyard.ru/?p=60

• 9.    Кожеватова И.В. Соцпакет на работе. Что представляет собой набор бесплатных льгот при трудоустройстве и как относятся к нему россияне. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.rabota.ru/soiskateljam/rights/sotspaket_na_ rabote.html